jueves, 29 de diciembre de 2022
martes, 18 de octubre de 2022
Discurso de Elon Musk
Elon Musk, fundador y consejero delegado de SpaceX y Tesla, fundador de The Boring Company y cofundador de Neuralink y OpenAI, pronuncia uno de los mejores discursos de motivación.
LOS CONFLICTOS COLECTIVOS Y LA ILEGALIDAD DE LA HUELGA SALVAJE
Por Julián Arturo de Diego, Fundador del Estudio de Diego y Asociados. Profesor Emérito de la Universidad Católica Argentina. Director del Posgrado en Recursos Humanos de la UCA.
Recientes medidas de fuerza con violencia ocupaciones
y extorsiones han vuelto a colocar sobre el escenario si el derecho de huelga
es un derecho constitucional limitado, y si las medidas de fuerza pueden
generar violencia física o psicológica, y acciones extorsivas, para lograr sus
reclamos y reivindicaciones.
Existe la leyenda urbana de que un caso violento como
el del neumático prevalecerá en las futuras negociaciones, y frente a la
estadística esa afirmación parece reservada solo a cinco gremios muy
combativos, sobre un escenario de poco más de seiscientos (600) registrados en
el Ministerio de Trabajo.
Estabilizar es el objetivo, pero hay más fe en el
"paso a paso" que en un shock
Al respecto, conviene recordar que tenemos tres alas
del sindicalismo que responden a modelos distintos y que siguen este modelo con
alguna variante desde 1945 a la fecha.
El ala moderada que está representada por Héctor Daer
y la CGT oficial junto a la mayoría de los dirigentes de los grandes sindicatos
nacionales, como Empleados de Comercio, Alimentación, Sanidad, y otros.
El ala combativa, la 2da CGT virtual o real que existe
desde que el peronismo tiene vigencia, y que fue representada por sindicatos
combativos como lo es Hugo Moyano en sus distintas posturas comenzando con el
MTA.
Y tenemos el ala izquierda del sindicalismo que nació
con ATE y la CTA, que ahora tiene dos CTA una liderada por Hugo Yasky y la otra
dirigida por Ricardo Peidró de la Federación de APMs. En esta tendencia se
encuentra el SUTNA que tiene conducción trotskista desde el Partido Obrero, y
está curiosamente afiliado a la CGT tradicional.
Todos recurren al derecho de huelga contenido en el art. 14 bis de la Constitución Nacional, pero pocos lo hacen dentro del marco de la legalidad, que impone cuatro requisitos:
1. Que lo promueva un sindicato representativo con
personería (ver fallo "Orellano c/Correo Argentino" de la CSJN;
2. Que tenga un objeto colectivo que alcance a toda la
categoría o sector representado;
3. Que se cumpla la medida con la abstención colectiva
y concertada del deber de trabajar, con abandono de los puestos de trabajo;
4. Que se cumplan con todos los procedimientos legales
vigentes de mediación conciliación obligatoria, y eventualmente arbitraje.
La violencia en todas sus formas, los bloqueos,
sabotajes, cortes de accesos, de rutas o puentes, la agresión a los trabajadores
que no deseen adherir a la medida, las lesiones, el hurto, el robo, la
ocupación del establecimiento, la agresión a terceros, son todas acciones
rechazadas como válidas dentro del derecho de huelga, y cada una de ellas
transforma la medida en ilegal, sin perjuicio de la tipificación de varias de
las acciones como delitos reprimidos por el Código Penal Argentino.
Para los que promueven las medidas de fuerza salvajes,
en general cometen una serie de delitos, que a menudo han sido eludidos por la
justicia penal o contravencional por ser parte de una medida de fuerza cuyo
marco es un conflicto colectivo.
La usurpación de la propiedad privada, el hurto, el
robo, el sabotaje, el bloqueo de calles, avenidas, puentes y autopistas, el
incendio intencional, las lesiones en todas sus gradaciones, las amenazas, la
extorsión, las acciones físicas contra trabajadores disidentes, las agresiones
a terceros ajenos, la utilización de armas de fuego o armas blancas, el empleo
de explosivos, transforman al derecho de huelga en una medida ilegal, castigada
en los planos administrativo, laboral individual, laboral colectivo, y en el
plano judicial.
En cuanto a la declaración de ilegalidad de la medida
de fuerza, es pacífico en la jurisprudencia que es una atribución del juez, y
que dicha facultad no cabe al Poder Ejecutivo. Sin embargo, en plena
democracia, y durante el gobierno de Raúl Alfonsín, hubo varias declaraciones
de ilegalidad por parte del Ministerio de Trabajo en los grandes paros
generales, y la justicia entendió en varios fallos que era una atribución
propia del poder de policía que tiene la autoridad administrativa, y que una
vez declarada el juez solo puede apartarse de ella si ha habido error esencial
o manifiesta arbitrariedad.
En cualquier caso, en un mundo donde se buscan
consensos para resolver los conflictos, la huelga salvaje, irrestricta y
violenta no tiene cabida en un país democrático. La mediación con amenazas
propias y ajenas, la violencia interna contra los trabajadores que querían
trabajar y los obligaban a plegarse a la medida, y los daños propios, en las
empresas y en terceros, ya no son admitidas en ningún país desarrollado del
mundo.
Aun en los sistemas más amplios y permisivos, la
huelga es un derecho constitucional limitado, porque tiene la característica de
que en sí misma legitima un daño, pero ese daño está restringido a la
inactividad en el lugar de trabajo y no admite ningún daño directo o indirecto
o colateral ni a propios ni a ajenos.
En el caso de SUTNA se produjeron todos los actos que
se consideran ilegales y que transforman la medida adoptada en totalmente
ilegal, con el aditamento de que el gremio ocupó por la fuerza instalaciones del
Ministerio de Trabajo, violó la conciliación obligatoria, y no acató ninguna de
las peticiones legales de la autoridad de aplicación.
Una vez firmado el acuerdo, habrá que visualizar cuál
será la reacción de las autoridades frente a todas las tropelías, abusos de
derecho, delitos, contravenciones y daños producidos en el marco de las medidas
de fuerza que fueron todas total y absolutamente ilegales.
En un sistema democrático como el nuestro, el
ejercicio pleno de los derechos debe hacerse sin producir daños, preservando lo
que corresponde a cada ciudadano, y asegurar que todos puedan convivir
honestamente. Estos valores son inclaudicables y son las autoridades de los
tres poderes los que deben velar porque los mismos se cumplan, bajo el imperio
de la ley.
Publicado inicialmente en El Cronista el 16/10/22.
miércoles, 5 de octubre de 2022
LAS 5 MAYORES TENDENCIAS COMERCIALES EN 2023 PARA LAS QUE TODOS DEBEN PREPARARSE AHORA
Por Bernard Marr, Founder and CEO Bernard Marr & Co. UK.
Bernard Marr es un autor de éxito de ventas internacional, orador principal popular, futurista y asesor estratégico de negocios y tecnología para gobiernos y empresas. Ayuda a las organizaciones a mejorar su rendimiento empresarial, utilizar los datos de manera más inteligente y comprender las implicaciones de las nuevas tecnologías, como la inteligencia artificial, los macrodatos, las cadenas de bloques y el Internet de las cosas. www.bernardmarr.com
Las
empresas se han enfrentado a enormes desafíos y han experimentado una cantidad
increíble de cambios en los últimos años, y esto no disminuirá en 2023. Las
empresas tendrán que lidiar con las secuelas de la pandemia mundial, la
invasión de Rusia a Ucrania, desafíos económicos, así como un desarrollo cada
vez más rápido de las tecnologías.
Estas son las tendencias que creo que tendrán el mayor impacto diario en la forma en que trabajamos y hacemos negocios en 2023.
1.
Transformación digital acelerada
En 2023,
vemos la continuación de innovaciones y desarrollos en tecnologías
transformadoras como la inteligencia artificial (IA), el Internet de las cosas
(IoT), la realidad virtual y aumentada (VR/AR), la computación en la nube, la
cadena de bloques y la red superrápida. protocolos como 5G. Además, estas tecnologías
digitales transformadoras no existen aisladas unas de otras, y veremos que los
límites entre ellas se desdibujan. Las nuevas soluciones para el trabajo
aumentado, el trabajo híbrido y remoto, la toma de decisiones comerciales y la
automatización de cargas de trabajo manuales, rutinarias y creativas combinan
estas tecnologías de manera que les permiten mejorarse entre sí. Esto nos
acerca más que nunca al punto en el que somos capaces de crear "empresas
inteligentes" donde los sistemas y procesos se apoyan entre sí para
completar tareas domésticas y mundanas de la manera más eficiente posible.
Para
prepararse para esto, las empresas deben asegurarse de incorporar la tecnología
adecuada en todos sus procesos y en cada área de operaciones. En este punto,
realmente hay muy pocas excusas para estar en el negocio y no comprender cómo
la IA y las otras tecnologías mencionadas anteriormente afectarán su negocio e
industria. Ventas y marketing más efectivos, mejor servicio al cliente, cadenas
de suministro más eficientes, productos y servicios que están más alineados con
las necesidades del cliente y procesos de fabricación optimizados están sobre
la mesa, y en 2023, las barreras para acceder a ellos serán más bajas que
nunca. .Muchas de estas tecnologías, como AI y blockchain, ahora están
disponibles en modelos 'como servicio' a través de la nube, y las nuevas
interfaces y aplicaciones brindan acceso a las empresas a través de entornos
sin código.
2. Inflación y seguridad de la cadena de suministro
Las perspectivas
económicas para la mayor parte del mundo no se ven muy bien en 2023. Los
expertos nos dicen que esperemos una inflación continua y un crecimiento
económico moderado. Muchas industrias todavía están plagadas de problemas en la
cadena de suministro que surgieron durante los cierres globales causados
por Covid-19 y solo empeoraron debido a la guerra en Ucrania. Para combatir
esto y mantenerse a flote, las empresas deben mejorar su resiliencia en todo lo
que puedan. Esto significa reducir la exposición a los precios de mercado
volátiles de los productos básicos, así como incorporar medidas de protección
en las cadenas de suministro para hacer frente a la escasez y al aumento de los
costos logísticos.
Es importante que las empresas mapeen todas sus cadenas de suministro e identifiquen cualquier exposición a los riesgos de suministro e inflación. De esa manera, pueden explorar formas de mitigar ese riesgo, como proveedores alternativos y volverse más autosuficientes. Recientemente trabajé con varias empresas que decidieron externalizar partes de su fabricación después de identificar el riesgo de depender de la fabricación china que todavía está plagada de una política de cero covid y cierres posteriores.
3.
Sostenibilidad
El mundo se
está dando cuenta cada vez más del hecho de que el desastre climático supondrá
un desafío mucho mayor que cualquier cosa que hayamos experimentado en las
últimas décadas y empequeñecerá los desafíos que enfrenta la pandemia de Covid.
Eso significa que los inversores y los consumidores prefieren empresas con las
credenciales ambientales y sociales correctas, y las tendencias de compra están
siendo impulsadas cada vez más por consumidores conscientes, aquellos entre
nosotros que priorizan factores como el impacto ecológico y la sostenibilidad
al elegir a quién comprar o con quién hacer negocios.
En 2023, las empresas deben asegurarse de que sus procesos ambientales, sociales y de gobierno corporativo (ESG - Environmental, Social, and Governance) pasen al centro de su estrategia. Esto debería comenzar con la medición del impacto que cualquier negocio está teniendo en la sociedad y el medio ambiente y luego pasar a aumentar la transparencia, la presentación de informes y la rendición de cuentas. Toda empresa necesita un plan con objetivos y plazos claros sobre cómo reducir los impactos negativos, y luego el plan debe estar respaldado por planes de acción sólidos. La evaluación y los planes también deben ir más allá de los muros de la empresa y cubrir toda la cadena de suministro y las credenciales ESG de los proveedores. Por ejemplo, es fácil olvidar el impacto ambiental de los proveedores de servicios en la nube y el impacto de los centros de datos en el medio ambiente.
4.
Experiencia de cliente inmersiva
En 2023,
los clientes anhelan la experiencia por encima de todo. Sin embargo, eso no
significa necesariamente que el precio y la calidad pasen a un segundo plano.
Ambos juegan un papel, hasta cierto punto, en la forma en que experimentamos el
proceso de elegir, comprar y disfrutar de los bienes y servicios en los que
gastamos nuestro dinero.
El papel
que juega aquí la tecnología, tradicionalmente, ha sido el de agilizar los
procesos y eliminar las molestias de la vida del consumidor. Piensa en motores
de recomendación que nos ayuden a elegir qué comprar o portales de atención al
cliente online que aborden problemas y soporte postventa. Estos seguirán
desempeñando un papel clave en 2023, pero el juego ha evolucionado y las
palabras clave de este año son la inmersión y la interactividadEl metaverso,
una especie de término general utilizado por los futuristas para describir el
"siguiente nivel" de Internet, donde interactuamos con marcas y otros
consumidores a través de tecnología inmersiva, incluidos entornos 3D y VR, es
el escenario donde esto se desarrollará. Piense en las tiendas en línea donde
podemos navegar y "probarnos" representaciones virtuales de ropa,
joyas y accesorios. Podríamos usar vestidores virtuales para vestirnos como
avatares de nosotros mismos, como ya lo hicieron Hugo Boss, o podría involucrar
AR, como lo usa Walmart, para ver cómo la ropa encaja en nuestros cuerpos
reales. Estas tendencias afectarán tanto al comercio minorista en línea como
fuera de línea.
La
tendencia hacia la experiencia es tan fuerte que marcas como Adobe y Adweek
están designando directores de experiencia (CXO) para garantizar que se
convierta en un elemento fundamental de la estrategia comercial. Además de la
experiencia del cliente, las empresas necesitan cada vez más pensar en la
experiencia de los empleados a medida que la competencia por los trabajadores
más talentosos y calificados se vuelve más intensa.
5. El desafío del talento
Durante el
último año, hemos visto grandes movimientos de personas con talento, lo que se
conoce como la gran resignación y la renuncia silenciosa, ya que los
trabajadores reevaluaron el impacto del trabajo y lo que quieren obtener de sus
vidas. Esto ha ejercido presión sobre los empleadores para garantizar que
ofrecen carreras atractivas, la flexibilidad del trabajo híbrido y un entorno
laboral y una cultura empresarial atractivos. Ofrecer a las personas un trabajo
satisfactorio, oportunidades continuas para crecer y aprender, flexibilidad y
lugares de trabajo diversos y orientados al valor será esencial en 2023.
Además de eso, la transformación digital acelerada (tendencia uno arriba) conduce a una mayor automatización del lugar de trabajo que aumentará prácticamente todos los trabajos en el mundo. Los humanos compartirán cada vez más su trabajo con máquinas inteligentes y robots inteligentes, y eso tiene enormes implicaciones para las habilidades y el talento que las empresas requieren en el futuro. Esto significará volver a capacitar y mejorar las habilidades de una gran cantidad de personas en nuestros negocios, así como reclutar nuevas personas que tengan las habilidades necesarias para el futuro.
Por un
lado, las empresas deben lidiar con la gran brecha de habilidades que existe en
áreas como la ciencia de datos, la inteligencia artificial y otras áreas
tecnológicas, asegurándose de que están creando la fuerza laboral experta en
datos y tecnología necesaria para tener éxito en el futuro. Y, por otro lado, a
medida que la tecnología aumenta los trabajos humanos, las empresas deben
volver a capacitar al personal con las habilidades necesarias para trabajar
junto con máquinas inteligentes y aumentar sus habilidades humanas únicas que
actualmente no se pueden automatizar. En 2023, incluirá habilidades como la
creatividad, el pensamiento crítico, la comunicación interpersonal, el
liderazgo y la aplicación de cualidades “humanas” como el cuidado y la compasión.
Artículo originariamente publicado en Forbes el 3 de octubre de 2022. https://bit.ly/3Rw9BfK
FLASH LABORAL ARGENTINA - SEPTIEMBRE 2022
Síntesis mensual de novedades laborales de Argentina.
Para ampliar cliquear en los 3 puntos y expandir.
viernes, 29 de julio de 2022
UN MUNDO SIN GURUES NI CERTEZAS
Por Guillermo Ceballos Serra
Big Data es
el concepto que abarca gigantescos volúmenes de datos, tanto estructurados como
no estructurados. Se trata de una cantidad de datos tan variada, compleja y
grande imposible de administrar por las herramientas tradicionales de gestión.
El Big Data
podríamos describirlo como un “monstruo” que se alimenta y multiplica por sí mismo,
ya que su primer factor de crecimiento proviene justamente del desarrollo
exponencial de internet. Según la plataforma Hootsuite [1],
el 62, 5 % de la población mundial, casi 5000 millones de personas, son
usuarios de internet. Obviamente, hay creadores de contenidos y algunos son
simples paseantes por la web, pero aun estos, comentan, “likean” y dejan su
huella en el ciberespacio.
Otro factor
importante del crecimiento es paso del “mass media al social media”. Donde
antes pocas empresas generaban información y el resto a la consumía, pasamos al
nuevo modelo donde todos generamos y consumimos información.
Revisando
artículos en internet sobre que ocurre en un minuto en la red resulta que en
2021 había más de 6.100.000 búsquedas en Google en un minuto; en torno a
101.000 búsquedas de Google en un segundo. De modo que las búsquedas de Google
han aumentado cerca de un 60 % desde 2019, cuando los usuarios hacían unos
3,8 millones de búsquedas en un minuto, más de 188 millones de emails en un
minuto; en torno a 3.140.000 de correos electrónicos enviados en un segundo y
por nombrar solo un par, los usuarios de Netflix reprodujeron unas 452.000
horas en un minuto y los usuarios de Facebook compartieron mil millones de
historias cada día. Es decir, más de 690.000 historias en un minuto[2].
El tercer
factor cada vez mas creciente es internet de las cosas, donde infinitos objetos
físicos con sensores, capacidad de procesamiento y software se conectan e
intercambian datos con otros dispositivos y sistemas a través de internet u
otras redes de comunicación.
Habitamos
un mundo donde el ser humano es desde hace décadas, incapaz de procesar la
información que recibe y mucho menos adquirir los nuevos conocimientos que se
brotan en todas las latitudes sin limites ni barreras de tipo alguno.
Estamos, en
consecuencia, en un mundo sin gurúes, porque todos los conocimientos sufren de
obsolescencia prematura. ¿Qué vigencia tiene un conocimiento? Obviamente la
fecha de vencimiento es variable según el saber de que se trate, pero en todos
los casos su validez es dramáticamente más efímera que en el pasado hasta ser aceleradamente
reemplazado por un nuevo paradigma.
Estamos en
un mundo sin gurúes, donde los que realmente lo eran han comprendido que han
dejado de serlo, y quienes creían que lo eran, sin serlo, han desnudado su
pobreza intelectual.
La
pontificación ha dejado lugar a frases más aceptables, tales como: “yo creo”,
“me parece”, “en mi experiencia”. “pienso que” y no más de allí. Quien podria
presumir de un saber que sólo con una vigencia de unos pocos minutos de la
historia.
Por tanto,
transitamos un mundo sin certezas. Sea VUCA o BANI, o el próximo acrónimo que
lo defina, tendremos que transitarlo al mejor estilo del poeta Antonio Machado,
“haciendo camino al andar”.
Un mundo
donde los líderes han explicitado, voluntaria o involuntariamente, su
vulnerabilidad.
Un mundo
donde la innovación deberá apalancarse en la experiencia para tener algún grado
de efectividad y eficiencia.
Un mundo
donde no habrá zona de confort donde afincarnos.
Un mundo
donde seremos nómades en la búsqueda del conocimiento.
¿Habrá
certezas en los datos y nos fundamentaremos en ellos? Hoy sobran datos,
tendremos que desarrollar la capacidad de dar sentido e interpretación.
¿Confiar en el análisis predictivo que nos diga que es lo más probable que
suceda? O ¿deberemos entregarnos al análisis prescriptivo que nos indique que
deberíamos o que necesitamos hacer?
Sin duda
los datos serán de gran ayuda, nos permitirán transitar de la alquimia a la
química. No por ello dejará de haber paradojas e inconsistencias, esencialmente
porque la administración es una social, no una ciencia exacta. Del “En Dios
confiamos, todos los demás tienen que traer datos” de Edwards Deming al “No
todo lo que se puede contar cuenta y no todo lo que cuenta se puede contar” de
Albert Einstein, vemos explicitada una suerte de paradoja del mundo moderno.
Paradoja que surge entre la exaltación y reverencia por el dato como fuente de
certeza y la modestia del análisis del espíritu humano como punto de partida de
la formación de las convicciones personales, aunque no alcancen la categoría de
certezas.
En el
pasado el mundo era blanco o negro, en el algún sentido, más simple y sencillo.
Lo malo era malo y lo bueno impoluto. Hoy habitamos un mundo de infinitos
grises, color propio de las transiciones de un mundo que se reinventa
continuamente a sí mismo y demanda una adaptación perpetua.
“Creo” que es
necesario profundizar la comunicación y la empatía para aportar mayor claridad
a los grises, donde las preguntas serán más importantes que las respuestas y
poder generar así nuevas perspectivas de aproximación a una realidad
multifacética.
Aunque en
otro contexto, posiblemente más cercano al negro que al gris, podríamos
recordar la frase de Winston Churchill, “El verdadero genio reside en la
capacidad de evaluación de información incierta, peligrosa y contradictoria” y
por mi parte, hoy, me animaría a agregar también fascinante.
[1]
Digital 2022: Global Overview Report https://bit.ly/3biRoTL
[2] ¿Qué pasa en internet en un
minuto https://bit.ly/3S6xxI4
miércoles, 27 de julio de 2022
ANUARIO REVISTA RP NEWS
Muchas gracias a Revista RPNews (Responsabilidad Profesional) por incluirme nuevamente en su Anuario. Un honor poder compartir mis artículos en la revista.
jueves, 14 de abril de 2022
Metaverso de Mark Zuckerberg: Así funcionará la realidad virtual de Facebook
El Metaverso es un mundo virtual, uno al que nos conectaremos utilizando una serie de dispositivos que nos harán pensar que realmente estamos dentro de él, interactuando con todos sus elementos.
sábado, 9 de abril de 2022
¿DEBERÍA CONTRATAR A ESE MISMO CANDIDATO? LA PRUEBA FINAL DE CONTRATACIÓN DE 5 SEGUNDOS
Por Jorg Stegemann. French-German Headhunter at Apollo Executive Search in Paris. Founder of Kennedy, a global
network of retained search firms.
Contratación de talentos: ¡Lo he hecho 350 veces para mis
clientes y 50 veces para mí desde 2001! Cualificación telefónica, entrevistas
personales, toma de referencias: las he visto todas. Agregué pruebas de
personalidad y motivación, juegos de roles o centros de evaluación para un
toque más científico: yo también he estado allí.
¿Qué paso es el más fiable? ¿O hay una bala
mágica, la prueba de contratación final, el indicador número 1 que le dirá si debe
contratar a ese mismo candidato?
Las buenas noticias primero: ¡Sí, lo hay!
Antes de llegar allí, analicemos los pasos:
Entrevista telefónica: Has identificado a los candidatos
que podrían hacer el trabajo. Si hubo un aviso, probablemente será del 2 al 5%
de los candidatos que se han postulado. Todo lo que querrá verificar es un
ajuste técnico general, un salario acorde y un primer vistazo de la
personalidad. ¿Sabrá cómo funciona el candidato y si serán felices juntos? No.
Debemos seguir adelante
La entrevista personal: Mucho se ha escrito sobre
entrevistar a un candidato. La entrevista de trabajo es sobre el arte
("¿quiero pasar el día con esa persona?" y "¿me meterá en
problemas algún día esta persona?") y la ciencia ("¿él/ella es
capaz de hacer el trabajo?”). Sabrás después de 5 minutos si quieres volver a
ver a esa persona o no. Si tiene alguna duda, ¡NO continúe! Sin embargo,
¿es lo suficientemente bueno contratar si tiene un sentimiento totalmente
positivo? No. Hay una razón por la que el período de prueba no es de 1 hora
sino de varios meses. Tenemos que pasar al siguiente punto.
Tests de personalidad y motivación: Sí pero no. Siempre he sido muy
cuidadoso: no olvidemos que el candidato los llena en casa. Solo. Se trata de
reflejar una autopercepción que no siempre es idéntica a cómo uno es percibido
por los demás (…). ¿Recuerdas a ese terrible candidato que conociste una vez
que dijo que era un gran comunicador? ¿Y no lo fue? ¡Todos lo conocimos!
Entonces, ¿qué tan confiables son estas pruebas? Algunos son, otros son menos.
¡Y no nos olvidemos del efecto Barnum (1) tampoco que por eso nos reconocemos en
las valoraciones! Siguiente punto por favor.
Centros de evaluación y juegos de roles: mejor, pero todavía está claro
para el candidato cuál es el propósito que sabe que está en modo de examen. Los
juegos de roles pueden ser poderosos, pero ¿qué tan confiables son? Me fue mal
en un juego de roles sobre ventas en 2004, aunque era el consultor número 1
entre 70 pares en términos de número de ingresos.
Búsqueda de referencias: Me gustan. Voces críticas dicen que
ningún candidato jamás dará nombre a alguien que dará una “mala” referencia.
Sin embargo, no puedo confirmarlo y veo que los candidatos a veces se
equivocan.
La segunda entrevista: Reúnete siempre con tu candidato.
He visto candidatos, y gerentes de contratación, que han cambiado de la
entrevista 1 a la entrevista 2. ¿O en la tercera si la hubo porque pensaron que
la “parte oficial” había terminado y de repente se volvió natural? ¡Estamos
casi terminando! Sigue leyendo.
Respiremos por un momento y veamos dónde
estamos parados.
Necesitamos ver la cara real del candidato,
conocerlo sin preparación.
Entonces, ¿cuándo podremos ver su verdadero
carácter?
Para mí, la prueba final de contratación es la
breve pregunta a mi recepcionista "¿Cómo estuvo?".
El momento en que los candidatos llegan y
hablan con la recepcionista es el momento mágico donde muestran su verdadero
carácter, pensando que aún no han sido entrevistados y “solo” hablando con la
recepcionista, con alguien “no importante”. Tenía muchos candidatos que
estaban bien conmigo pero que eran arrogantes con mi recepcionista: sin
sonrisa, sin respeto y sin nada que intentaran mostrarme 10 minutos después.
Las acciones hablan más que las palabras. “Las
leyes controlan al hombre inferior. La conducta correcta controla al mayor”
(Mark Twain).
Para mí, es lo mismo en el reclutamiento.
Contrato por habilidades, pero más por
potencial, personalidad y valores.
Por lo tanto, y que esta sea la conclusión,
esta publicación es también una oda y una nota de agradecimiento a todos los
colegas que me han acompañado desde 2001: Gracias a Marine, Naomi, Natacha y
Marie que me han ayudado a tomar mejores decisiones para mis clientes y ¡mí
mismo!
PD: Bastante aterrador y complicado todo lo
anterior, ¿no? ¿Por qué no nos llama aquí en Apollo y gestionamos todo el
proceso por usted, incluida la información a nuestros candidatos para que sean
amables con su recepcionista?
(1) Efecto Barnun: También llamado Efecto Forer, en psicología, el fenómeno que ocurre cuando los individuos creen que las descripciones de personalidad se aplican específicamente a ellos (más que a otras personas), a pesar de que la descripción en realidad está llena de información que se aplica a todos.
lunes, 21 de marzo de 2022
EL FIN DE UNA CRISIS DE REPUTACIÓN
Las crisis llegan sin avisar y ponen a la
organización y a sus ejecutivos en apuros. Por eso es importante tener un Plan
de Manejo de Crisis y preparar a los ejecutivos para enfrentarlas con
solvencia.
Las crisis que afectan la reputación de marcas
y/o personas se sabe cuando se inician y es difícil predecir cuando
terminan.
Lo que sí es definitivo es que no terminan
cuando el afectado lo decreta, sin embargo todos hemos visto en más de una
ocasión a alguien hacer declaraciones a la prensa diciendo “sobre ese tema no
nos vamos a pronunciar nunca más”, cómo que si el silencio y la soberbia
ayudaran.
Hay que tener presente que durante el apogeo en
medios de una crisis, aparecerán todo tipo de afectados, unos directos y otros
que sin serlo se sienten así y todos ellos merecen una explicación y disculpas,
si es del caso hacerlo.
Para tener los conceptos claros recordemos que una
crisis es cualquier situación que afecte el flujo natural de un negocio y que
si no es identificada a tiempo o manejada de forma adecuada, puede poner en
peligro la existencia misma de la organización. Es por eso que estas deben ser gestionadas de
manera profesional.
Las crisis llegan sin avisar y ponen a la
organización y a sus ejecutivos en apuros. Por eso es importante tener un Plan
de Manejo de Crisis y preparar a los ejecutivos para enfrentarlas con solvencia.
Un accidente laboral, una falla en el servicio (producto), fuga de información,
malas relaciones laborales, cambios de gerencia, investigaciones
gubernamentales, desastres naturales, activistas, litigios, delincuencia, falla
en el supply chain, etc. son solo algunas de las situaciones que generan
malestar y crisis en una empresa
La crisis no termina cuando los medios ya no
informan sobre el tema a diario, ni porque se ha dejado de ser “trending topic”
en Twitter. Las
crisis tienen momentos clave: apogeo, meseta, reaparición y final.
La primera es cuando la noticia explota y los
stakeholders se informan y comienzan a sacar sus conclusiones en base a la
información disponible.
Por eso es clave que el afectado se comunique
rápido y bien, que no espere a que las cosas se calmen para dar su versión,
puede ser muy tarde, así como tampoco es válido esperar a que las crisis se
esfumen con el tiempo.
La crisis es un momento de definiciones para la organización. Hay que demostrar transparencia e integridad, con rapidez y efectividad.
Hay que convertirse en parte activa e informar
dosificadamente,
sobre lo que está ocurriendo y monitorear sus repercusiones. Por eso es clave
contar con un Manual de Manejo de Crisis y aplicarlo.
Si uno no cuenta su historia, otro lo hará por
usted. Recuerde que
el lobo siempre será el malo si solo se conoce la historia narrada por la
Caperucita.
En la fase de meseta, cuando parece que la noticia ya no puede ser peor y los medios aparentemente comienzan a perder interés, muchos se equivocan y confunden, creen que dejar de ser tendencia en las redes y pasar a las páginas interiores de los diarios es síntoma de que el tema está resolviéndose por sí solo. La experiencia ha demostrado que muchas veces lo que se está formando es una nueva tormenta, es el momento en que las investigaciones se realizan y sus resultados comienzan a aparecer y si no se ha tenido una política de comunicación correcta y se han difundido los mensajes adecuados, la crisis puede reaparecer con intensidad similar o peor a la del inicio.
El final de la crisis sólo llegará cuando los
stakeholders, sepan exactamente qué ocurrió, quién es el responsable, qué
acciones de reparación a los afectados se tomarán y qué medidas se tomarán para
que una situación similar no vuelva a ocurrir.
Las empresas que sufren una crisis de
reputación deben saber que hay estudios que indican que se puede perder, en el
año posterior a la crisis, hasta el 26% del valor neto de la compañía. Por eso
es clave contar con planes de evaluación de riesgos y tener preparadas las
acciones para mitigarlos, recuerden que una crisis no sólo se produce desde
adentro, algunas veces vienen de factores externos que no están bajo control
propio.
Lo que es ineludible, una vez que estalla la
crisis, es que la opinión pública emitirá una sentencia mucho antes que la
justicia formal, por lo tanto no es válida la opción de esperar el final de
acciones judiciales que prueben la inocencia y buenas prácticas de una empresa,
para recién comunicarlas.
La crisis termina cuando vuelve la normalidad a
las operaciones y una Auditoría de Opinión demuestre que la empresa ha
transmitido los mensajes correctos y creíbles a la sociedad en general y a los
stakeholders en particular. Recién ahí podremos iniciar un plan post-crisis que ayude en la
reconstrucción y restablecimiento de la reputación corporativa.
domingo, 20 de marzo de 2022
TELETRABAJO Y EL PRIMER CONVENIO SECTORIAL
Por Julián
de Diego, Profesor Emérito de la Pontificia Universidad Católica Argentina. Director
del Posgrado en RR HH de la UCA. Titular del Estudio de Diego & Asociados
Las
compañías de seguros de vida, de retiro, y generales y las aseguradoras de
riesgos del trabajo y el Sindicato del Seguro suscribieron el 14 de enero el
primer convenio colectivo referido a la aplicación de la Ley de Teletrabajo
27.555, en el contexto de un regreso a la nueva normalidad esperable para el
presente año 2022.
El texto
revela una ardua tarea de negociación entre las partes, en donde el Ministerio
de Trabajo ha jugado un papel clave impulsando los eventuales acuerdos.
A pesar de
ser un acuerdo provisorio y temporario, es interesante observar algunas
definiciones.
Por lo
pronto no son teletrabajadores los que realizan su actividad de home office por
efecto de la pandemia y las condiciones en las cuales operaron no constituyeron
un derecho adquirido para ninguna de las partes.
Lo serán
solo aquellos que sean contratados dentro del marco de la Ley 27.555 a través
de un instrumento por escrito, ya sea en forma original, o desde el home office
transformado en teletrabajo full time o mixto. A su vez, las condiciones en las
que operen las personas que alternan presencialidad y virtualidad, o que se
encuentran operando desde las circunstancias imperativas de la fuerza mayor
generada por la pandemia, están excluidas del acuerdo convencional y del marco
legal.
El convenio
firmado tiene vigencia desde el primero de enero de 2022, es provisorio, y se
establece una revisión cada seis meses. A su vez, es destacable que una vez
homologado el acuerdo es atractivo, y por ende, mantendrá su vigencia mientras
no sea modificado o reemplazado por otro que lo reformule.
Uno de los
temas críticos es el reintegro de gastos que realiza el trabajador por
conectividad y por otros gastos como energía, que en el acuerdo han fijado un
valor de $ 140 por día de jornada virtual completa de los trabajadores
comprendidos en el subsistema, es no remunerativa, no requiere comprobantes y
no es computable a los fines del Impuesto a las Ganancias. Comprende todos los
gastos posibles generados por el teletrabajo.
Dicha suma
se podrá consignar y liquidar junto con el recibo de salarios siguiendo las
pautas precitadas. La suma será absorbible hasta su concurrencia por lo que las
empresas estén liquidando con anterioridad a la firma del contrato de
teletrabajo, siempre con carácter no remunerativo, y excluido del régimen de
Impuesto a las Ganancias. Por ende, la suma no es computable a los fines
laborales ni a los fines de los aportes a la seguridad social.
En cuanto a
las herramientas de trabajo, se acuerda que las mismas serán provistas por la
empleadora, revisten carácter no remunerativo, y no solo debe suministrarse el
equipamiento sino también el mantenimiento y el soporte técnico. Cuando el
equipo lo provea el trabajador, el empleador deberá proveer el mantenimiento y
la reparación de los daños que se produzcan como consecuencia del trabajo
realizado. En alguna medida, se sigue la normativa de la ley especial y de la
Ley de Contrato de Trabajo en su artículo 76.
En lo que
hace a la jornada, se privilegia el acuerdo que se pueda formalizar entre las
partes, destacándose que se introducen el concepto de «jornadas dinámicas»
adecuadas a la legislación vigente, con lo cual se introducen distintos modelos
orientados a las nuevas formas de organizar el trabajo.
Se ratifica el derecho a la desconexión del teletrabajador incluido en el subsistema y que dicho acto no implica sanción alguna para el mismo. También se ratifica el deber legal de respeto por la intimidad del trabajador sin ningún cambio respecto de lo establecido en el marco legal.
La Ley
27.555 tiene dos planos que imponen un análisis sobre su aplicación. Uno es el
relativo a la intención del legislador de comenzar a aplicar la ley hacia abril
del 2021, que como se exteriorizó dentro de la pandemia y del ASPO, no pudo
concretarse en términos reales. El otro plano obligó a distinguir el home
office, en donde el trabajo desde la casa y a distancia se originaba en la
causal de fuerza mayor del Covid 19, y el regreso a la nueva normalidad, que
para ser trasparentes, aún no ha llegado el momento teniendo en cuenta que la
DISPO sigue todavía con un gran número de contagios y de letalidad, aún cuando
se encuentra en paulatino descenso.
En rigor,
entre los dos hechos debemos concluir que la misma Ley 27.555 no puede
aplicarse si no existe una contratación ad hoc, o no se transforma el home
office en un contrato específico que incluya los tópicos impuestos por la letra
de la ley. Es por eso que parece utópico pensar en la aplicación masiva de la
nueva norma, y menos aún, que la misma se pueda plasmar en convenios colectivos
definitivos, cuando no sabemos que puede ocurrir con el regreso a la nueva
normalidad, donde todavía existe un camino por recorrer que finalizaría cuando
la plaga se haya controlado o extinguido.
El convenio
colectivo comentado es una primera manifestación provisoria de la autonomía de
la voluntad colectiva adaptada a las modalidades y necesidades de cada
actividad, alineada por la Ley 27.555 de teletrabajo y al contexto del resto de
la legislación laboral que le es aplicable.
Publicado en El Cronista el 28 de febrero de 2022.
FLASH LABORAL ARGENTINA - Marzo 2022
Síntesis mensual de novedades laborales de Argentina.
Para ampliar cliquear en los 3 puntos y expandir.
DESAFIOS DEL MANDATO DE CRECER
Muchas gracias a la UMSA - Universidad del Museo Social Argentino por invitarme a dar el webinar sobre el mandato de crecer que pesa en todas las organizaciones el pasado 16 de marzo. Quienes estén interesados en verlo pueden hacerlo en la cuenta de Facebook de la Universidad UMSA Oficial Facebook
domingo, 20 de febrero de 2022
PEGARSE UN TIRO EN LOS PIES O ¿APRENDER ALGO?
Por
Guillermo Ceballos Serra
Una de las palabras mas poderosas en la cultura
estadounidense, es el calificativo (negativo) de loser (perdedor) utilizado
para describir o insultar a alguien que no ha tenido éxito en su vida,
ya que no ha conseguido el éxito profesional, familiar, determinados bienes
materiales o destacarse en un ámbito determinado.
En alguna medida, es un corolario, no deseado,
del concepto de “american dream”. Es
justamente, la incapacidad para cumplir el sueño americano a nivel personal. Si
bien el concepto está relacionado con la movilidad social ascendente y los
bienes materiales, no es menos cierto, que podríamos rastrear sus orígenes a
los Padres Peregrinos del Mayflower y sus sueños de libertad civil y religiosa,
derechos civiles e igualdad.
Por ello el éxito y su contrafigura, el
fracaso, están tan presentes en la cultura y en el mundo corporativo
estadounidense.
Mas allá de esta poderosa tradición cultural, en
la última década se ha ido abriendo una nueva tendencia que apunta a la
revalorización del fracaso, originada particularmente en Silicom Valley. Donde
las empresas realizan un impactante storytelling acerca de cómo sucesivos
fracasos posibilitaron importantes aprendizajes, donde algunos de estos
posibilitaron éxitos posteriores.
Así por ejemplo Stuart Firestein, en su
libro Failure: Why Science Is So Succesful, desarrolla la idea de
cómo el común denominador en la ciencia son los fracasos sucesivos y simultáneamente
el único camino para lograr el éxito.
Los aprendizajes organizacionales a partir del
fracaso son igualmente importantes a nivel individual. Obviamente los campos
para el aprendizaje individual son múltiples, pero quisiera referirme a los
aprendizajes que se desprenden de los fracasos en las entrevistas
laborales.
Si consideramos que por cada búsqueda laboral
ingresa una sola persona, significa que, por diferentes razones, todos los
demás postulantes fracasan puesto que no logran ingresar. En nuestras vidas
laborales, si consideramos todas las veces que nos postulamos sin éxito,
concluiremos que hemos “fracasado”. El tema es ¿Qué aprendimos de estos
fracasos? Particularmente cuando hubiésemos podido ganar o avanzar a etapas
definitorias.
La realidad es que muchas veces no podemos
capitalizar ese fracaso simplemente porque no recibimos un feedback adecuado
del reclutador porque nos devuelve una frase políticamente correcta, pero sin
contenido o simplemente caemos en un limbo existencial donde el reclutador nos
deja olvidados y después de un par de semanas de silencio interpretamos
acertadamente que no avanzaremos.
Hay innumerable literatura sobre cómo
prepararse para enfrentar una entrevista laboral. Si googleamos la frase
“preguntas para entrevistas laborales”, podemos ver el comentario “Cerca de
13,900,000 resultados (0.69 segundos)”. Hay suficiente material sobre las
preguntas mas frecuentas y respuestas más aceptables para hacer frente a un
reclutador.
El problema no son esas preguntas, son los
comentarios desafortunados que los postulantes que espontáneamente manifiestan
y que conspiran contra el objetivo de obtener la posición buscada.
Las historias que describiré brevemente son
reales, algunas ocurridas a buenos profesionales en un lapsus de falta de
atención, otras dejando en evidencia que no son la persona indicada para la
posición, pero todas tienen el objetivo el aprendizaje, surgidas de
entrevistas y feedback de los reclutadores.
Tomaré casos de mandos medios. Caso 1: el postulante preguntado por el modo y
características sobre cómo se trabaja en su área en su compañía actual, dice
que se trabaja con tranquilidad “al punto que es buscado por quienes están
cursando carreras universitarias ya que permite estudiar”. Imaginen que es
lo que percibe el reclutador de la empresa que sabe que el sector donde
pretende ingresar está “prendido fuego”.
Caso 2: El postulante para un rol de QA/Tester de
TI manifiesta en la entrevista conmigo, que normalmente sus comentarios son mal
recibidos por tu compañeros que no terminan de entender su función. Después de
profundizar en el comentario y no encuentro una conducta recurrente sino una mala
experiencia de su último empleo, agradezco su sinceridad y le explico que ese
comentario puede preocupar y generar suspicacias en el reclutador y que, de no
ser preguntado por ello, no sería oportuno mencionarlo.
Lo cierto es que unos minutos después de haber
tenido la entrevista en la empresa, el gerente me dice, que la persona cubría
holgadamente todos requisitos técnicos, pero que hizo un comentario de la
nada, sobre como sus puntos de vista eran mal recibidos por sus compañeros.
El gerente agregó “tengo suficientes problemas técnicos como para agregar uno
mas que me afecte la buena relación en el equipo”.
Caso 3: El postulante era jefe de un área que
se postulaba para una posición gerencial. Le pido que describa como sería el
jefe ideal con quien le gustaría trabajar (no cómo es él cómo líder, respuesta
posiblemente preparada); en su respuesta enfatizó que debiera ser alguien que
estuviera profundamente conocedor de los detalles de la operación en el día a
día. Lamentablemente no mencionó en ningún momento algo relacionado a la
estratégica del negocio y del sector.
Caso 4: Un postulante senior con el que tengo
una muy buena entrevista, sólidos conocimientos técnicos, comenta varias
iniciativas emprendidas en su posición actual, buen relacionamiento y que
percibo apto para presentar a la organización. Coordinamos la entrevista, un
rato más tarde envía un mensaje preguntando entre que calles era la dirección
de la empresa. Omití mencionar que la empresa queda en pleno centro de CABA en
una avenida importante. Obviamente fue informado al cliente. (El diablo está en
los detalles).
Como se ve, se trata de cuatro situaciones muy
diferentes. Caso 1:
era un buen candidato, pero transmitió una impresión errónea sobre él mismo. Candidez
e incontinencia verbal; Caso 2: Experiencia anterior traumatizante no resuelta;
Caso 3: Falta de condiciones de liderazgo, expresamente verbalizadas; aquí
aplica la frase de Marshall Goldsmith, “lo que te trajo hasta aquí, no te
llevará allá. El Caso 4: Carencia real de iniciativa y emprendedurismo, (los
casos que mencionó en la entrevista, en el mejor de los casos los acompañó,
pero no fueron iniciativas propias).
Los dos primeros, podrían haberse evitado
simplemente, no hablando sobre lo que no les fue preguntado. Cabe perfectamente
la frase referida a pegarse un tiro en los pies. Los últimos dos casos,
evidencian que se carece de las condiciones para la posición. No puede
esconderse frente a un reclutador responsable, que lo detecta con facilidad. Lo
interesante es que quien comete estos deslices, no se da cuenta de ellos. NO
hay forma de mostrar lo que no se tiene ni ocultar aquellas cosas que nos son
naturales.
Podemos, sin embargo, encontrar un común
denominador, la búsqueda de empleo es mas que una o varias entrevistas, es un
proceso que se inicia antes de la primer entrevista. Es una preparación
continua de desarrollo personal que nos permitirá eventualmente acceder a
la meta que aspiramos. Excede la
preparación de las respuestas a las preguntas de un reclutador. Es integral, es
lo que permite abordar a un candidato un proceso sin temor a carecer de una
respuesta preparada porque contesta naturalmente.
Sabemos que la búsqueda de talento y la
búsqueda de empleo, no son procesos infalibles. Ambas cuentan con una buena
dosis de aleatoriedad y error humano (de ambas partes), pero podemos aprender
en el proceso.
Nadie es un fracasado por no ser elegido en una
búsqueda,
simplemente porque puede haber mejores candidatos, mejor química con el
entrevistador, no ser una empresa para uno o uno puede no ser el candidato
adecuado para la empresa y eso no descalifica de manera alguna al postulante,
lo importante es rescatar un aprendizaje de la experiencia. Es un camino de
introspección que puede contar con la ayuda del feedback sincero del
reclutador. Podríamos decir en este caso, que a veces se gana y a veces se
aprende, ¿no son ambos triunfos?
UNIVERSIDAD DEL MUSEO SOCIAL ARGENTINO / WEBINAR: ORGANIZACIONES: CAMBIAR O DESAPARECER
Invito a los que pueda interesarle al webinar del próximo 24 de febrero de la Escuela de Negocios de la Universidad del Museo Social Argentino (UMSA).
domingo, 13 de febrero de 2022
Q&A with Erik Brynjolfsson on Disruptive Technology and the Digital Economy
Erik Brynjolfsson es profesor de Jerry Yang y Akiko Yamazaki y
miembro principal del Instituto Stanford para la IA centrada en el ser
humano (HAI) y director del Laboratorio de Economía Digital de Stanford.
También es Ralph Landau Senior Fellow en el Stanford Institute for Economic
Policy Research (SIEPR), profesor por cortesía en la Stanford Graduate School
of Business y el Departamento de Economía de Stanford, e investigador asociado
en la Oficina Nacional de Investigación Económica (NBER) .
Erik Brynjolfsson is the Jerry Yang and Akiko Yamazaki Professor and Senior Fellow at the Stanford Institute for Human-Centered AI (HAI), and Director of the Stanford Digital Economy Lab. He also is the Ralph Landau Senior Fellow at the Stanford Institute for Economic Policy Research (SIEPR), Professor by Courtesy at the Stanford Graduate School of Business and Stanford Department of Economics, and a Research Associate at the National Bureau of Economic Research (NBER).
LOS MEJORES TIPS DE LIDERAZGO DEL AÑO SEGÚN LOS REFERENTES DE HARVARD
Por Alejandro Melamed,
General Director - Humanize Consulting
Todos los días hábiles la publicación Harvard Business Review envía un
newsletter a miles de ejecutivos en todo el mundo en el que incluye artículos
cortos con las investigaciones más recientes y las recomendaciones de los
profesores más reconocidos, a fin de liderar de la mejor manera a los equipos y
a los propios líderes.
Asimismo, al cerrar cada año, hacen un análisis de cuáles fueron los de
mayor tráfico e impacto y los presentan a modo de síntesis del ciclo.
Veamos cinco de los que han sido seleccionados del 2021 y cuáles son los
principales hallazgos y recomendaciones.
1. Liderar en la incertidumbre
La incertidumbre es inevitable y cada vez se agudiza más, por lo que
estar preparados para liderar a nuestros equipos a través de aguas turbias es
fundamental. Ello requiere tener la mentalidad correcta. Hay 6 sugerencias
concretas para lograrlo
· Abrazar la incomodidad de no saber. Pasar de una mentalidad de
“sabelotodo” a una de “aprenderlo todo”. No necesitamos tener todas las
respuestas sino las preguntas más potentes.
· Distinguir entre asuntos “complicados” (aquellos que son difíciles de
entender, pero al dividir el problema en partes discretas y consultar con
expertos, en general, encontramos la solución) y “complejos” (contienen muchos
elementos interdependientes, algunos de los cuales pueden ser desconocidos y
pueden cambiar con el tiempo de manera impredecible. Además, una acción o
cambio en una dimensión puede impactar en resultados desproporcionados e
imprevistos). Requieren diferentes enfoques.
· Evitar el perfeccionismo. Apuntar a la excelencia y al avance
progresivo. Muy posiblemente cometamos errores y tendremos que demostrar
nuestra capacidad de corregir según sea necesario.
· Resistir la tentación de sobre-simplificar y llegar a conclusiones
demasiado rápido. Un enfoque disciplinado para comprender tanto la complejidad
de la situación como nuestros propios prejuicios nos ayudarán a resolver.
· No hacerlo solo. Conectar con colegas que tienen problemáticas
similares y perspectivas diferentes nos puede ayudar en diferentes situaciones.
· Utilizar el “zoom”. Tomar distancia prudencial de los problemas puede
brindarnos una visión amplia y sistémica y puede revelar supuestos no
examinados que de otro modo serían invisibles.
2. Cómo dar retroalimentación para mejorar, de forma remota
Uno de los desafíos más grandes que tiene todo gerente es brindar feedback.
Si el mismo hay que darlo de manera virtual, se suele complejizar más aún.
Algunas claves para ser exitoso en esta dirección:
- Empezar con preguntar al propio colaborador su percepción
- Expresar apreciación por el otro antes de la crítica, para que sea más
receptivo
- Transmitir intenciones positivas y que el objetivo es su mejora
- Aclarar y contrastar. Ser bien específico en el comentario y
transmitir qué es lo que no queremos que se entienda
- Pedirle al colaborador que sintetice los puntos clave de la
conversación
Al estar a distancia, sin vernos cara a cara, hacer este proceso de
manera simple, directa y humana incrementarán las posibilidades de lograr los
resultados esperados.
3. El arte de hacer seguimiento con amabilidad
En un contexto colaborativo como el que vivimos, todos necesitamos de
los otros. Y cuando solicitamos algo para determinado momento, esperamos que se
honre el compromiso. ¿Qué hacer cuando el otro no cumple? ¿Cómo realizar ese
seguimiento sin herir a nuestro colega y lograr el resultado? No necesariamente
el otro no quiere cumplir o hay una mala intensión de su parte. Para hacer ese
seguimiento de manera apropiada se sugiere:
a. Evitar palabras o frases genéricas como “seguimiento” o “revisando”
que pueden ser mal percibidas y retrasar más aún el proceso. Ser bien
específico como por ejemplo “Próximos pasos en el proyecto X”.
b. Considerar el tono que usamos. Tratar de ser amable y educado.
c. Ser conciso y específico ofreciendo una opción accesible. Preservar
la relación es clave y no romper puentes
4. Las estrategias simples para mejorar nuestra eficiencia
Si hay un tema del que se quejan permanentemente los ejecutivos de todas
las empresas, es la falta de tiempo. La duración del día y de las horas
laborables no las vamos a modificar, ni siquiera con los mejores trucos de
productividad.
Sin embargo la investigación realizada sobre un grupo muy grande de
personas de alto impacto, de diferentes profesiones e industrias, halló cuatro
factores comunes que los ayudan a aprovechar al máximo su tiempo limitado.
· Organizar las reuniones por bloques. Se complejiza cuando uno tiene
que interrumpir a cada rato su trabajo. Sin embargo, si uno puede concentrar
todas las reuniones en ciertos horarios, tendrá también bloques para focalizarse
en tareas de pensamiento y reflexión personal
· Aprender algunos “atajos de teclado” para reducir la utilización del
mouse. Puede parecer algo marginal, sin embargo si sumamos todos los segundos
que nos ahorramos cada vez, termina siendo un tiempo considerable
· Modificar el entorno para cambiar nuestros hábitos autodestructivos.
Si invertimos mucho tiempo con el celular, dejarlo en otro lugar; si nos
distraemos fácilmente, eliminar notificaciones de mensajes
· Leer el trabajo escrito en voz alta. Escuchar las palabras que
escribimos acelerará y aclarará nuestro proceso de escritura.
Solo cuatro acciones, bien simples y accesibles, que pueden generarnos
una mejor calidad de vida laboral.
5. Empezar el día con una práctica simple y saludable
Los tiempos que estamos viviendo son vertiginosos y hay una tendencia a
perder la positividad y la motivación, incrementándose el agotamiento y la
fatiga. Sin embargo hay un mecanismo para contrarrestar este fenómeno. Es un
ejercicio de solo 2 minutos.
Cada mañana, al comenzar el día, hay que completar 3 oraciones bien
simples (pero no fáciles). La recomendación es hacerlo antes de conectarse al
celular o encender la computadora, se puede realizar en papel, en voz alta o
mentalmente
· Hoy me centraré en ________.
· Hoy, estoy agradecido por ________.
· Hoy dejaré de ________.
La clave es ser bien específico en las respuestas; responder
generalidades no contribuirá en nada. Estamos despiertos una media de 1.000
minutos al día. Si podemos invertir solo 2 de ellos para preparar nuestros
cerebros y setearlos de modo positivo, estaremos contribuyendo a mejorar la
calidad de los otros 998 minutos.
5 temas complementarios: liderar en
la incertidumbre, retroalimentación a distancia efectiva, dar seguimiento
amablemente, estrategias para ser más eficientes y preguntas para empezar el
día positivamente.
Liderar a los demás y liderarnos a nosotros mismos. Independientemente
del lugar geográfico en el que nos encontremos, el nivel jerárquico, el tipo de
empresa y la industria en la que nos desempeñemos, los desafíos se asemejan.
Incorporar las recomendaciones de los expertos, sin dudas, nos ayudará a ser
más productivos, generar mayor impacto y disfrutar más del día a día. Somos lo
que hacemos cada día. ¡Está al alcance de nuestras manos que ello sea posible!
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