Octubre 2018

¡Gracias a todos por las visitas del mes!

En esta oportunidad dos amigos de amplia trayectoria en el ámbito del reclutamiento de talento ejecutivo.

En primer lugar Cristina Bomchil, fundadora y Directora Ejecutiva de Valuar - Executive Search , quien aborda el tema de la disrupción tecnológica en el área de los recursos humanos.

Nos acompaña también otro excelente profesional, Gustavo Wurzel, socio fundador de WP Consultants - Executive Search, que desarrolla el tema de la adulteración de la experiencia profesional a la hora de buscar empleo.

Por mi parte he abordado el tema de la discriminación por edad, que entiendo no recibe suficiente atención en su tratamiento, además del habitual Flash Laboral.

He agregado un video sobre la obra y proyectos de Elon Musk.

Como siempre los invito a compartir sus ideas y comentarios.

Guillermo

viernes, 28 de septiembre de 2018

LA CUARTA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL



Recomiendo este video del World Economic Forum.
Son 10 minutos pero vale la pena.

FLASH LABORAL ARGENTINA - Septiembre 2018


FLASH LABORAL ARGENTINA - Septiembre 2018 de Guillermo Ceballos Serra

íntesis mensual de novedades laborales de Argentina.
Monthly summary of argentinean labor relations news

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CÓMO GESTIONAR ACTIVAMENTE “HACIA ARRIBA” (MANAGING UP)



Founding Partner at WP Consultants I Executive Search I People & Teams

Para muchos ejecutivos la frase “Gestionar activamente hacia arriba” (managing up en inglés) puede sonar extraña o sospechosa. Sin embargo, el liderazgo efectivo requiere gestionar relaciones en múltiples niveles, con el equipo directo de reportes, con los pares y con los superiores.

Entendemos por gestión activa “hacia arriba”, al proceso de consistente y activamente trabajar con las personas a las cuales uno reporta, con el objetivo de obtener los mejores resultados posibles para la compañía, el jefe y uno mismo. No entendemos por gestión activa de los superiores a las maniobras políticas o la sobreventa personal para el logro de objetivos personales espurios.

En un mundo globalizado con múltiples reportes locales/regionales/internacionales, la gestión activa de los superiores se ha convertido en una de las competencias claves para el éxito profesional en una corporación. Un director de una importante multinacional de servicios financieros con operaciones en Argentina, recientemente me comento que invierte hasta un 40% de su tiempo gestionando y alineando a sus tres jefes (el CEO local, un director regional y un director global de una línea de negocios).

La satisfacción en el ambiente laboral depende en gran medida de la relación de uno con sus jefes. Como consultor en búsquedas ejecutivas, he visto una y otra vez que la principal motivación por el cambio laboral es un proyecto atractivo (en la mayoría de los casos aún por encima de una mejora en la compensación total) y la principal razón para dejar un empleo es la insatisfacción con los superiores.

El primer paso en gestionar activamente una relación con los superiores es entender que existe una relación de dependencia mutua que requiere, que exista un buen entendimiento de la otra persona (jefe) y de uno mismo, especialmente en lo concerniente a los estilos de trabajo, expectativas, fortalezas, debilidades, objetivos y necesidades. El segundo paso es desarrollar y mantener una relación eficiente y efectiva que permita cumplir las expectativas mutuas y que se base en un respeto y honestidad mutuos.

Un ejecutivo experto en la gestión de sus superiores se caracteriza porque:
  • Sabe cómo usar en forma eficiente el tiempo y recursos de sus superiores. 
  • Tiene confianza frente a sus jefes. 
  • Puede tener discusiones o hacer presentaciones sin que se produzcan tensiones o nerviosismos.
  • No pierde la compostura o duda sobre cuándo y qué informar a sus superiores. 
  • Sabe cómo piensan y trabajan sus superiores. 
  • Puede determinar cómo hacer las cosas al gusto de sus jefes, sin por ello poner en compromiso los objetivos a lograr, ni afectar los valores de la compañía. 
  • Tiene tacto en la relación con sus superiores, con una actitud optimista y adecuada a la situación. 
Hay que tener en cuenta que un abuso de esta competencia, o sea intentar agradar en exceso a sus superiores termina siendo contraproducente. Al abusar de la gestión de los superiores uno puede ser considerado como indiscreto y demasiado político o ambicioso. A su vez, se limitan las capacidades y opiniones propias, al transformarse en un mero portavoz de las ideas de sus jefes. Finalmente, la carrera profesional termina dependiendo exclusivamente de sus protectores.

¿Es posible desarrollar la competencia de la gestión activa de los superiores? 
La respuesta corta es SI; es posible hacerlo, sin embargo, es necesario invertir tiempo en:
  • Averiguar cómo piensan los superiores: es una buena práctica relacionarse con los jefes en situaciones informales (recepciones, eventos deportivos, sociales, etc.) que le permitan entender sus ideas, expectativas, objetivos, etc. 

viernes, 14 de septiembre de 2018

¿ES OBSERVABLE EL APRENDIZAJE PERSONAL

Por Ilia S. Rodriguez, Ph.D, Chief Human Resources Officer en   
Triple - S. Puerto Rico.                                              

Las personas aprenden de diferentes maneras. Principalmente, tiene que ver con la forma en que las personas reciben la información, la procesan y cómo reaccionan frente a ella. Hay abundante investigación sobre cómo las personas hacen cada paso. También hay técnicas para poder ayudar a las personas a aprender de manera efectiva. Estas técnicas permiten a las empresas capacitar a sus empleados sobre nuevas herramientas de trabajo, procesos o procedimientos de la compañía, información y expectativas de rendimiento esperado, entre otros. Al final, el aprendizaje tiene como objetivo ayudar a las personas a ser exitosas e impulsar el desempeño positivo de la empresa.

Como supervisor, ¿cómo puede identificar que sus empleados aprenden? Es una pregunta importante. Podría ser la diferencia entre alcanzar metas o no, o avanzar en su carrera profesional. Incluso podría afectar su futuro en la organización.
El aprendizaje personal implica la disposición de los empleados para aprender, su propio interés en el tema en cuestión, así como su capacidad intelectual y emocional para participar en un proceso de aprendizaje. Puede estar atento a comportamientos que demuestren que el empleado está activo en Aprendizaje Personal.

Los siguientes comportamientos son indicadores de aprendizaje personal:
  • Cuando interactúan con otras personas, son conscientes de las reacciones de los demás y se modifican en consecuencia.
  • Son sensibles a los comentarios para adaptarse a un conjunto diferente de expectativas.
  • Con frecuencia, solicitan comentarios a los demás y hacen esfuerzos para generar interacciones efectivas y productivas.
  • Actúan sin vacilación para aprender porque creen que es beneficioso para su éxito personal y profesional.
  • Cambian la forma en que hacen una tarea o se acercan a una situación.
  • Intentan nuevas formas de hacer las cosas y esperan las reacciones de los demás
  • ¿Sus empleados demuestran los comportamientos anteriores? ¿Practicas los comportamientos de arriba?

Hoy es un buen día para estar más activo en su Aprendizaje Personal.

miércoles, 12 de septiembre de 2018

CORRUPCIÓN Y LIDERAZGO


Por Eduardo Mariscotti, Executive Recruiter. Cameron Smith & Associates.  Rogers, Arkansas, USA. 
Abogado, UBA (Master of Laws - University of London y MBA- U. Belgrano) Ethics and Compliance Certification (SCCE- New York y ECOA- Boca Raton) Ha liderado programas de anticorrupción, ética y compliance en empresas multinacionales. Se encuentra asociado al Estudio Oderigo en el desarrollo y la implementación de Programas de Integridad.

La palabra corrupción proviene del latín corruptio y significa algo que se rompe, destruye o daña. En los últimos tiempos hemos sido informados de numerosos casos de corrupción. Por ejemplo, (i) la operación Lava Jato en Brasil, relacionada con la petrolera estatal Petrobras; (ii) el escándalo de la constructora brasilera Odebretch; (iii) el caso de la FIFA; (iv) diecinueve ex presidentes latinoamericanos investigados y (v) el cuaderno de las coimas, relacionado con la adjudicación irregular de obras públicas y otras contrataciones con el Estado.

La corrupción daña, erosiona las instituciones, desalienta la confianza, ahuyenta la inversión, favorece el fraude y la evasión, evita la libre competencia y aumenta el favoritismo.

Ayn Rand, la filósofa y escritora ruso-estadounidense escribió en su libro La Rebelión de Atlas: "Cuando compruebas que el dinero es para quien negocia, no con bienes sino con favores. Cuando te das cuenta que muchos son ricos por sobornos e influencia, más que por el trabajo, y que las leyes no nos protegen de ellos, sino por el contrario, son ellos los que están protegidos. Cuando te das cuenta que la corrupción es recompensada y la honestidad se convierte en auto sacrificio. Entonces podría afirmar, sin temor a equivocarme, que tu sociedad está condenada".

¿Debemos considerar a la corrupción como un fenómeno inevitable?

Para reducir el riesgo a los sobornos, las empresas crearon un escudo de protección: los programas de integridad. Su objetivo es el de prevenir y detectar conductas inapropiadas y promover una cultura corporativa ética en las organizaciones.

Para que estas acciones tengan los resultados esperados es necesario que además se produzca un cambio cultural en las organizaciones. Un fuerte compromiso de parte de los líderes para que destinen recursos para la divulgación de la cultura ética entre sus miembros.

La capacitación es una parte fundamental, porque quienes son invitados a participar de la corrupción deben ser conscientes que no deben alimentar a un monstruo que finalmente se puede llegar a comer al sistema y también a ellos mismos. Para proteger a los empleados de la amenaza de la corrupción, las empresas deben asegurarse de que si sus empleados llegan a recibir un pedido de soborno, ellos podrán denunciarlo, sabiendo que los líderes de las empresas los van a defender.

Los programas de integridad bien implementados deberían ser suficientes para reducir el riesgo de corrupción en el sector privado. Sin embargo, cuando una de las partes que participa en el hecho de corrupción es del sector público, resulta imprescindible además contar con un tejido institucional que respalde el accionar ético. Es necesario que los funcionarios públicos, incluidos los jueces, se comprometan en la lucha contra la corrupción. De lo contrario, las denuncias penales iniciadas desde el sector privado no serán escuchadas y ello irá en detrimento de la confianza que siempre debe existir en el poder judicial.

El reconocido cardiocirujano René Gerónimo Favaloro se suicidó a los 77 años de edad el 29 de julio de 2000. El día de su muerte escribió una carta donde señaló: "La corrupción ha alcanzado niveles que nunca pensé presenciar. Es indudable que ser honesto, en esta sociedad corrupta, tiene su precio. A mí me ha derrotado esta sociedad corrupta. "

La corrupción destruye y daña. Los casos de corrupción que estamos viviendo y el hartazgo de la sociedad argentina pueden ser el punto de partida para el cambio cultural que la Argentina demanda. Enfrentemos a la corrupción, hagámoslo por el país y por aquellos próceres y ciudadanos sobresalientes, como el Dr. Favaloro, que dejaron la vida enfrentando a esta plaga.

Argentina tiene una gran oportunidad de reducir la corrupción si existe compromiso y voluntad de los empresarios en avanzar con el diseño e implementación de programas de integridad que permitan difundir una cultura ética que proteja a las organizaciones en la interacción con funcionarios públicos como en las transacciones comerciales privadas.

La honestidad y el respeto a la ley deben volver a ser valores prioritarios para la sociedad argentina. Disminuir significativamente la corrupción es posible en la Argentina. Se puede lograr con convicción y liderazgo.


Publicado en el diario El Cronista de Buenos Aires y en este espacio con expresa autorización del autor