ABRIL 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios por el nuevo aniversario!

Este mes es nos acompaña desde México, Ariana Gonzale, Human Resources Coordinator - Latam , Bureau On Target - Atracción de Talento, quien escribe sobre el trato que reciben los postulantes de parte de las organizaciones.

El otro invitado es un distinguido colega, Eduardo Cortés, Consultor en Management y Gestión de Recursos Humanos y Profesor de Recursos Humanos en la Universidad de Ciencias Sociales y Empresariales (UCES), que se refiere a las nuevas funciones que debe ejercer la función del director de RRHH.

Por mi parte he escrito sobre el trabajo moderno y reflexiones para la creación de nuevos empleos en la era digital y el habitual Flash Laboral. He incluído tambien un video sobre el rol de RRHH en la transformación digital.

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Guillermo

sábado, 5 de junio de 2010

MUJERES EN LA FUERZA LABORAL



Por Pablo Belocopitow
Chief Financial Officer de Wal Mart Argentina


En 1915, las docentes en muchos estados de EE.UU. que querían conseguir un trabajo (y mantenerlo!) debían obedecer ciertas reglas ...


Reglas para docentes mujeres – 1915


1. No podrán contraer matrimonio durante su contrato.
2. No podrán tener compañía masculina.
3. Deben permanecer en sus hogares entre las 8PM y las 6AM.
4. No podrán pasear por ninguna tienda de helados en el centro.
5. No podrán viajar por los límites de la ciudad a menos que obtengan el permiso del superior del superior de la junta del colegio.
6. No podrán viajar en carruajes o autos bajos la compañía de un hombre que no sea su padre o hermano.
7. No podrán fumar.
8. No podrán vestir con colores llamativos.
9. No podrán bajo ninguna circunstancia teñir sus cabellos
10. Deberán vestir al menos 2 enaguas
11. El ruedo de sus vestidos no podrá superar los 2 centímetros por encima del talón.
12. Para mantener el salón de clase limpio y ordenado deberán barrer el suelo al menos una vez al día, fregar el piso con agua caliente enjabonada una vez a la semana, limpiar los pizarrones una vez al día y encender la estufa a las 7AM para mantener calentita la escuela para las 8AM cuando los niños arriban.


Como todos sabemos, las mujeres históricamente han sido discriminadas y subrepresentadas en la mayoría de campos de trabajo. Hay múltiples razones para esto, una de las principales es que los estereotipos culturales y las definiciones de las mujeres y los hombres se basan en lo religioso y / o la cultura política y se han institucionalizado a través de nuestra educación y la socialización de los siglos. Las mujeres han sido limitadas en oportunidades educativas, han sido restringidas por la ley de muchas actividades, y han sido excluidas de las sociedades profesionales y publicaciones, hasta cerca del final del siglo pasado. En algunos países, se trata de cuestiones que permanecen abiertas hasta hoy. Y la discriminación, en cierta medida, contra las mujeres es un tema que sigue existiendo en todo el mundo.


En los últimos 100 años, estas limitaciones han comenzado a ser levantadas y varias puertas - y mentes - han comenzado a abrirse. Hoy en día estamos viendo mucho más participación de las mujeres en los diferentes campos de trabajo.

Sin embargo, a pesar de casi 40 años de activismo por el movimiento de mujeres, programas de investigación en curso sostienen que muchos jóvenes aún están recibiendo el mensaje de que está bien hacer mal en matemáticas y ciencias, y aún ven a sus padres, maestros y asesores de la escuela que desaniman a las alumnas de perseguir intereses académicos y profesionales en ciencias e ingeniería, ya que no es adecuado o muy difícil.

En el mundo empresarial actual, las mujeres son una parte creciente de la mano de obra nacional y mundial. Se estima que en todo el mundo alrededor del 70% de las mujeres en edad de trabajar ahora trabajan fuera del hogar. A pesar de ello, la discriminación en la fuerza de trabajo continúa siendo un problema para las mujeres en todo el mundo. Discriminación toma la forma de segregación en el empleo, la desigualdad de remuneración, la falta de formación, la falta de avance, y la exclusión de determinados ámbitos que son considerados "masculinos". Las madres que trabajan son particularmente desfavorecidas, puesto que, por falta de instalaciones de cuidado de niños, a menudo se ven obligadas a poner su carrera en espera o aceptar menores pagos.

Echemos un vistazo a las muchas restricciones a las que las mujeres se enfrentan a problemas en la fuerza de trabajo y lugar de trabajo:

La falta de acceso al mercado de trabajo:
La tasa de participación de las mujeres es más baja y la tasa de desempleo es superior a la de los hombres - aunque hay fuertes variaciones regionales. En general, muchas más mujeres que hombres trabajan en empleos a tiempo parcial (no sólo de su propia elección) y muchas mujeres están sobre calificados para el trabajo que realizan. Además, muchas mujeres son lo que la OIT (Organización Internacional del Trabajo) llama "desalentados": trabajadores que no están incluidos en las estadísticas de desempleo de su país porque no buscan activamente trabajo aunque quiere trabajar porque se sienten que no hay trabajo disponible para ellos o se les discrimina o por las barreras sociales o culturales.

La "brecha salarial":
Las mujeres se suelen ganar menos que los hombres por el mismo trabajo o un trabajo de igual valor - en promedio al menos un 15% menos (hasta 25 -30% menos). Los altos logros educativos son ninguna salvaguarda. En muchos países, la brecha salarial se amplía, mejor si la mujer se educa. En general, las mujeres también ganan menos que los hombres en su vida y por lo tanto tienen peores condiciones de seguro de pensiones y también reciben pensiones más pequeñas cuando se jubilan, aunque vivan mucho tiempo.

Hay varias dimensiones al problema de la brecha salarial:
En primer lugar, es el clásico caso de un hombre y una mujer que hace exactamente el mismo trabajo (ya sea en una fábrica o en el piso del mercado de valores), pero la mujer gana menos por ello.
En segundo lugar, las mujeres suelen ganar menos que los hombres por trabajo de igual valor. Este tipo de discriminación generalmente se basa en la "segregación ocupacional horizontal por sexo".
Por ejemplo, el nivel de educación y experiencia necesarias para trabajar en determinados puestos puede ser el mismo, pero a las mujeres se les paga menos (por ejemplo, choferes / taxistas se les suele pagar más que los limpiadores o recepcionistas).

Maternidad:
Aunque a menudo es difícil de demostrar, una de las mayores dificultades que las mujeres tienen que superar para tener acceso al empleo y para mantener sus puestos de trabajo, se relaciona con el hecho de que son efectivas o potenciales madres. Muchos empleadores indebidamente temen por el costo y las molestias que la maternidad puede acarrear. De hecho, según una investigación reciente de la OIT, el costo adicional de contratar a una mujer es inferior al 1% de los ingresos brutos mensuales de los empleados de las mujeres.
Hay suficientes instalaciones de apoyo, particularmente en el área de cuidado de niños en el lugar de trabajo. Con demasiada frecuencia son los ejecutivos hombres que toman las decisiones sobre estas cuestiones.
Algunas mujeres podrán decidir no tener hijos. Esto no es un problema para los hombres que aún se consideran los asalariados - los cazadores y recolectores - mientras que las mujeres siguen siendo responsables de cuidado de niños.

Exclusión:
Las mujeres son a menudo excluidos de las redes informales y los canales de comunicación (la red de "viejos muchachos"). Además, algunos de ellas sufren de una cultura empresarial poco amistosa y pueden convertirse en víctimas de acoso moral y sexual, la intimidación y el acoso. Por último, en las responsabilidades familiares de muchos países (labores domésticas, cuidado de niños, el cuidado de familiares ancianos) no son igualmente compartidas entre hombres y mujeres, dando lugar a barreras adicionales para las mujeres a entrar y permanecer en la fuerza laboral y tener una carrera.


Estereotipos:
"Las mujeres sólo quieren trabajos a tiempo parcial a buscar otras actividades".
La respuesta estereotipada es que las mujeres no están interesadas en trabajar, sólo quieren trabajar a tiempo parcial, no son tan calificadas como los hombres, no son tan dedicadas como los hombres a sus puestos de trabajo, y quieren tiempo libre todo el tiempo para sus responsabilidades familiares. Valga decir que este estereotipo no podía estar más lejos de la verdad. En cuanto a la educación, por ejemplo, la brecha de género en la educación primaria y secundaria en todo el mundo no es sólo reducir la matriculación de mujeres en la educación superior iguala o supera la de los hombres. La proporción de mujeres que dejan el trabajo para cuidar de sus familias tampoco es tan grande como a menudo se cree.

"Las mujeres no se inclinan a buscar carreras como directores ejecutivos tanto como los hombres". Según un nuevo estudio de la organización sin fines de lucro líder en el catalizador de trabajo para mejorar las oportunidades para las mujeres y las mujeres de negocios, buscar carreras como directores ejecutivos, tanto como los hombres. El estudio incluye las aspiraciones profesionales, las estrategias de promoción, y las barreras de las mujeres y los hombres, de Fortune 1000 ejecutivos en dos o tres niveles de referencia del CEO. Las mujeres y los hombres reportan las aspiraciones de igualdad para llegar a la oficina de la esquina, y las mujeres que tienen hijos que vivían con ellos tienen las mismas probabilidades de aspirar al puesto de trabajo como CEO de aquellos que no lo hacen.

La encuesta Catalyst encuentra que las mujeres y los hombres emplean las estrategias de promoción muy similar (de superar consistentemente las expectativas de desempeño, la gestión óptima de los demás, en busca de trabajos de alta visibilidad, y la demostración de conocimientos) y han experimentado barreras similares (que muestra un estilo de comportamiento que es diferente a la norma de una organización, falta de gestión o de línea significativa de experiencia, y la falta de conciencia de las políticas de organización) durante su ascenso a la cima.
Sin embargo, las mujeres reportan permanente un conjunto de barreras culturales para su promoción no experimentada por los hombres: los estereotipos de género, la exclusión de las redes informales, la falta de modelos de conducta y una cultura corporativa inhóspita.

Al final, la participación menor de la mujer en la fuerza de trabajo y el mayor desempleo contribuyen a la pérdida económica y la desigualdad, que constituye la base de una desigualdad mayor entre las mujeres y los hombres y se puede traducir en la dependencia económica y la pobreza (en particular, en la tercera edad) para las mujeres afectadas. Sin embargo, no sólo las mujeres sufren cuando son objeto de discriminación. La discriminación contra la mujer en la fuerza laboral y el lugar de trabajo contribuye a un menor crecimiento económico, los ingresos fiscales y la disminución de los desembolsos más altos de desempleo y prestaciones de seguridad social. La eliminación de esta discriminación es también un objetivo de política económica sólida y mejora la cohesión social. La tasa de participación femenina podría tener un profundo impacto en la economía, y en el potencial de una nación para el crecimiento económico.

La discriminación contra la mujer en el trabajo no desaparecerá por sí sola. La eliminación de la discriminación requiere de esfuerzos deliberados, centrados y coherentes sobre las políticas y todas las partes interesadas durante un período sostenido de tiempo. Algunas acciones que se pueden implementar son:

• Desarrollar una política integral en toda la organización sobre la discriminación y presentar a todos los empleados actuales y nuevos. El estrés que la discriminación genera no será tolerada bajo ninguna circunstancia. El énfasis se logra mejor cuando la política se hace pública y es apoyada por la alta dirección.

• Asegurar una mejor aplicación y cumplimiento de las leyes vigentes, las normas y reglamentos de la lucha contra la discriminación de la mujer en la fuerza laboral y el lugar de trabajo.
• Mantenga las sesiones de entrenamiento con los directivos y supervisores para explicar su papel en la provisión de un ambiente libre de discriminación, y los procedimientos adecuados de investigación cuando los cargos se producen.

• Establecer un procedimiento de queja formal en el cual los empleados pueden discutir los problemas sin temor a represalias. El procedimiento de queja debe explicar detalladamente cómo los cargos serán investigados y resueltos.

• Apoyar proyectos que ayudan a las mujeres que han sido discriminados a presentar su caso ante las autoridades competentes y garantizar que la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo se desplaza a los empleadores.

• Desarrollar el empleo femenino actual, por departamentos y clasificación de puestos.

• Establecer objetivos y calendarios a fin de mejorar la utilización de mujeres en cada área en la que la subutilización ha sido identificada.

• Establecer un sistema de auditoría interna e informes para supervisar y evaluar los progresos en cada aspecto del programa.

• Fijar objetivos concretos para la participación de la mujer, así como para un estrechamiento de la brecha salarial de género, y adoptar medidas específicas para garantizar estos objetivos se cumplen.

• Crear y fomentar la aplicación de los programas de no discriminación para luchar contra el prejuicio inherente contra las mujeres en puestos de responsabilidad, de modo que las candidatas sean contratadas o promovidas en caso de igual mérito.

• Inicio y sensibilización de apoyo en todos los niveles contra los estereotipos de género existentes en la sociedad (división tradicional de roles en la sociedad, la familia y el lugar de trabajo) y, en el lugar de trabajo (el costo económico de la contratación y el empleo de las mujeres, y los roles de las mujeres y las capacidades, el compromiso y estilo de liderazgo) y promover un mejor reparto de las responsabilidades domésticas y el cuidado entre mujeres y hombres.

• Desarrollar el apoyo en casa, cuidado de niños y programas comunitarios.

• Establecer horarios de trabajo flexibles en su caso para ayudar a incluir a más mujeres trabajadoras:

- Horario flexible: flexibilidad horaria que permita a los empleados la opción de elegir el inicio diario y el dejar de veces, siempre que el trabajo dé un conjunto de horas por día o semana.

- Trabajo compartido: un acuerdo en el que dos empleados part time realicen un trabajo que de otro modo estaría en manos de un empleado a tiempo completo.

- Teletrabajo: el uso de las computadoras personales, redes y otras tecnologías de comunicación para hacer el trabajo en el hogar que se hace tradicionalmente en el lugar de trabajo.



“No es sólo el deber de los gobiernos luchar contra la discriminación, es responsabilidad de todos ".

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