JULIO 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios .

Este mes es nos acompaña por primera vez, Marcy Fetzer, PHD, Leadership Consultant de Brigham Young University, Provo, Utah, USA quien desarrolla el tema de estrategias para integrar la colaboración y competencia.

Participa también un excelente colega Miguel Premoli, VP Talent Management Pepsico Europe & SS Africa, desarrolla el el tema de los liderazgos individuales y de los equipos.

Por mi parte he hecho algunas reflexiones sobre un tema controversial como lo es la existencia o inexistencia de un derecho al trabajo, a propósito las situaciones que se generan frente al cierre de una empresa en Argentina. También he incluido el habitual Flash Laboral.

Me pareció muy interesante compartir un video sobre como funciona Watson creación de IBM de inteligencia artificial.

Como siempre los invitamos a dejar sus comentarios y seguirnos también en nuestro Facebook Profesional www.facebook.com/ceballosserra

Guillermo

domingo, 27 de abril de 2014

"TRIBULACIONES, LAMENTOS Y OCASO DE UN TONTO HEADHUNTER IMAGINARIO O NO"



Por Marcelo Ekman, Mindhunting Corp. Executive Search & Recruiting Boutique

Aquellos de mi generación – años más, años menos – recordarán que esto se parece bastante al nombre de una canción del álbum Confesiones de Invierno, de Sui Generis…y ahí se terminan las similitudes, era tan sólo para darle un toque descontracturado a las reflexiones que siguen.

Pero, pensándolo mejor, ni ocaso ni lamentos, aunque sí tribulaciones vienen a cuento. Es que les quiero comentar lo que nos pasa del otro lado a nosotros, que lidiamos con Gerentes de RRHH, o de Administración y Finanzas, o de Producción, o Generales (me refiero a Gerentes Generales por supuesto, no quisiera lidiar yo con Generales de verdad).

El proceso es harto conocido y bastante generalizado: algún personaje de los mencionados “ut supra” nos contacta para llevar adelante la búsqueda de un… (completar a gusto). Tiene a mano un prolijo job description o conversamos o discutimos o escuchamos el perfil que necesita. Si no la conocemos, queremos conocer la empresa, su cultura, su “clima laboral”, quién es el jefe (o jefa) de la persona en cuestión – en caso de que no sea nuestro interlocutor - y qué clase de patología porta (esto es casi una broma, no lo tomen literalmente).

Solemos preguntar en qué compañías le interesaría que busquemos y cuáles están bloqueadas por diversos motivos. Me olvido de algo?, ok, sueldo, beneficios, desarrollo de carrera, fecha estimada de incorporación, etc.

Y ya nos pusimos de acuerdo en todo. Pero la verdad es que eso es lo que creíamos nosotros.
Contra la presentación de candidatos, o a veces antes de que ello ocurra, algunas cuestiones empiezan a cambiar:

ü    “Sí, ya sé que dije hombre o mujer, pero me parece que es una posición para un hombre”. (qué posición “sólo para hombres”? a menos que se necesite que haga pis de parado).

ü    “Huy no, está trabajando en Mc Callister Corporation y estamos por cerrar un contrato de distribución con ellos a nivel global”. (y el contrato siempre termina firmándose 2 años después).

ü   “Mirá, tiene 54 años…sí sí, queremos alguien Senior y con mucha experiencia de gestión…pero también queremos reflejos rápidos y capacidad para entender a las nuevas generaciones, te parece?”. (y…tanto no me parece, sobre todo si una persona de esa edad tiene hijos de las “nuevas generaciones”).

ü   “El nuevo VP del negocio está revisando el job description y no quiere gente que haya trabajado en la competencia.” (ok, pero en éste negocio sólo están ustedes y la competencia…).

ü    “Ah, pero es de Argentinos Juniors.” (perdón y no se ofendan con este último ejemplo, es tan sólo a efectos de graficar una petición impensada y extrema). 
      “Estos candidatos están exactamente dentro de lo que buscamos, pero no tendrás más?” (tener, tengo más, pero en algún momento todo termina, no?...ya lo dice el Antiguo Testamento).

Amigos, la lista podría seguir, pero habiendo escrito hasta acá, ya empiezo a transpirar, a ponerme nervioso, a invocar a todos los dioses del Olimpo, siento que necesito ir a terapia o a aprender un nuevo idioma, o tal vez a aprender español de nuevo.

Me equivoqué en algún recodo del camino?, esperaban otra cosa de mí?, no les busqué lo que me pidieron?
Ahora bien, si por ventura hemos salvado alguna de las objeciones presentadas antes, aún podemos encontrar situaciones pre bélicas (pero con toda la onda, eh?), del tipo:

ü     “Para mí está ok – nos dice el Gte. de RRHH – pero lo tiene que entrevistar el CFO, que acaba de viajar a una Convención en Dallas y después engancha con vacaciones en Thailandia y Vietnam, vuelve en cinco semanas…”

ü    “Me pusieron una call justo cuando lo tenía que ver a (nombre del candidato), por favor, le podés decir que venga el martes próximo a las 11 hs?”, (por supuesto el candidato no va a poder en ese horario, y, por añadidura, ya le hemos cambiado tres veces su cita).
ü  “Me encantó (nombre del candidato), pero no le puedo pagar lo que pide por un tema de equidad interna, le preguntás si se viene por…?” (y acá aparece una cifra que – habitualmente – suele ser menos que el sueldo actual de la persona en cuestión).

ü    “Los resultados de la compañía en el último Q fueron muy malos, así que por el momento hay un hiring freeze (hay que decirlo en inglés, que queda casi como si estuviera grabado en las – originales – Tablas de la Ley) en Argentina y en Bielorrusia”.

Y si, mientras escribo estoy comenzando a hacer yoga, al menos de la cintura para abajo y controlando mi respiración…soy uno con el Universo, estoy perfectamente instalado en el Aquí y Ahora, nada puede perturbarme porque todos mis chakras están en armonía…

Ustedes pensarán que esta nota bien podría titularse “Como perder amigos y clientes”, pero es todo lo contrario, casi, diría, es un homenaje a mis amigos laborales, no sólo a los que me dan de comer, sino también a aquellos que nunca contrataron mis servicios pero que más de una vez invitaron un almuerzo, o simplemente una charla con café (o nada) de por medio.


A todos, gracias por hacer mi vida profesional un continuo ejercicio de creatividad y supervivencia y, sepan los que aún no me contrataron, que si me buscan me van a encontrar.

sábado, 26 de abril de 2014

FLASH LABORAL ARGENTINA - Abril 2014


FLASH LABORAL ARGENTINA - ABRIL 2014 from Guillermo Ceballos Serra

Sintesis mensual de novedades laborales de Argentina.
Montlhy summary of argentinean labor relations news

Presione View Fullscreen o Slideshare para facilitar la lectura a pantalla completa.

jueves, 17 de abril de 2014

UNIVERSIDAD DE PALERMO


Quiero agradecer y compartir con Uds que en el día de ayer me incorporé a la Universidad de Palermo (UP) de Buenos Aires, a cargo de la Cátedra de Recursos Humanos en el Máster de Administración de Negocios. Muchas gracias por la confianza a las autoridades de la Universidad.

miércoles, 2 de abril de 2014

¿NECESITAN LAS ORGANIZACIONES UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS?


Por Guillermo Ceballos Serra

Años atrás participé en una búsqueda para la dirección de recursos humanos de una gran compañía internacional; grande en términos de facturación, con presencia en muchos países, con muchas locaciones en el país y esencialmente  con un número muy importante de colaboradores.

En la entrevista con el CEO, éste me explicó claramente, que esperaban contar con el primer director del área con peso específico propio. Agregó que el grupo había decido dar un cambio de enfoque a la función. Qué hasta el momento RRHH era una prolija oficina administrativa, pero aportadora de escaso valor  significativo fuera del cumplimiento de los procesos básicos.

Mi pregunta fue si en su opinión, este cambio era acompañado genuinamente por la convicción del  resto de los directores o era un mero acatamiento formal por ser una directriz  de la casa matriz. Su respuesta creo fue bastante honesta: “Bueno… dijo, no todos te esperan con los brazos abiertos, vas a tener que convencerlos…”

Finalmente no acepté la propuesta, por razones que no hacen al propósito de este artículo, salvo la que comparto a continuación, me convencí de que habría hacer una inversión considerable  en estructura de RRHH como para impactar significativamente en el negocio y no los creí dispuestos a hacerlo, puesto que contaban con muy buenos resultados sin un departamento de recursos humanos.

Con los años he visto mas y mas que, a pesar de lo que tendemos a pensar, muchas organizaciones muy exitosas, carecen de un departamento de recursos humanos  más allá de las funciones mínimas relacionadas con el reclutamiento y el pago de la nómina.

Muchas veces también encontramos unidades de negocios “descentralizadas”,  que prescinden de la función y en el mejor de los casos reciben un servicio marginal del sector corporativo. ¿Es que no se realizan funciones de recursos humanos? La respuesta es enfáticamente afirmativa, siempre se realizan estas funciones; no olvidemos que los líderes son los verdaderos responsables de recursos humanos de su sector. En estos casos, quizás el inconveniente radique, en que estas funciones no están en manos de especialistas de la función y los costos de estos prestadores amateurs son muchas veces ocultos e intangibles.

¿Deberíamos sorprendernos? Definitivamente no, se trata de organizaciones que por alguna razón no han percibido el valor potencial que podría aportar un buen equipo de recursos humanos a la organización. Pero ¿es su culpa? Nuevamente, definitivamente no, lo más probable es que en las experiencias vividas esa “propuesta de valor” estuvo ausente.

¿Cuál es la propuesta de valor de recursos humanos?

Estimado colega, si encuestáramos a los colaboradores de nuestros propios departamentos de recursos humanos, por escrito o preguntado individualmente sobre ¿cuál es la propuesta de valor o la misión de recursos humanos?, ¿darían una respuesta uniforme? Presumo que no, por lo que sin una comprensión y alineamiento de la propia función, ¿podríamos  entender la esencia del negocio y como aportar al logro corporativo desde nuestra propia área?

Entonces, sin una conciencia o visión propia compartida ¿se puede ofrecer una propuesta para el conjunto?
Siempre he sostenido que la función esencial de recursos humanos es desarrollar personas a través del trabajo por el cual las se logran los objetivos de la organización.

Todo gerente de la organización comparte este objetivo primario y complejo. Objetivos que son cualitativos y cuantitativos a la vez; porque para recursos humanos y para la organización en su conjunto no nos es indiferente el modo como se logran los resultados.

Definitivamente rechazo a todos los que sacrifican a las personas en el altar de los resultados. No lo digo solamente por ser mi función específica, lo sostengo porque  está bien que sea así y por tanto es bueno para la organización. Es bueno por ser intrínsecamente bueno y es bueno desde un mero criterio utilitario. Todo resultado a expensas de las personas es necesariamente de corto plazo. Por tanto estas prácticas son  claramente contrarios a los intereses de los accionistas. El accionista que pertenece al sector de la industria o servicios donde opera su organización, es necesariamente, inversor de largo plazo.

Por tanto, cuando los departamentos de recursos humanos cumple con su función, con sus más y con sus menos, comprenden la organización, comprenden su negocio y son capaces de realizar propuestas que contribuyan a concretar los objetivos del resto de los sectores y de la corporación en su conjunto.

Esencialmente cuando sean capaces de contribuir a instalar una cultura de aprendizaje, flexibilidad y capacidad de respuesta a sus clientes en entornos crecientemente cambiantes y dinámicos.