JULIO 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios .

Este mes es nos acompaña por primera vez, Marcy Fetzer, PHD, Leadership Consultant de Brigham Young University, Provo, Utah, USA quien desarrolla el tema de estrategias para integrar la colaboración y competencia.

Participa también un excelente colega Miguel Premoli, VP Talent Management Pepsico Europe & SS Africa, desarrolla el el tema de los liderazgos individuales y de los equipos.

Por mi parte he hecho algunas reflexiones sobre un tema controversial como lo es la existencia o inexistencia de un derecho al trabajo, a propósito las situaciones que se generan frente al cierre de una empresa en Argentina. También he incluido el habitual Flash Laboral.

Me pareció muy interesante compartir un video sobre como funciona Watson creación de IBM de inteligencia artificial.

Como siempre los invitamos a dejar sus comentarios y seguirnos también en nuestro Facebook Profesional www.facebook.com/ceballosserra

Guillermo

lunes, 16 de junio de 2008

Did You Know? Shift Happens. Sabia Ud? El cambio ocurre

Como contunuidad del tema de la Sociedad del Conocimiento que incluímos el mes pasado, les propongo detenerse 8 minutos en este video impactante para los cambios que están ocurriendo HOY. Les aseguro que mas de un dato les va a servir en alguna presentación laboral o académica.


http://thefischbowl.blogspot.com/2006/08/did-you-know.html

Talento y lo que ahora lo llamamos “Engagement”



Por Guillermo Ceballos Serra

En 1999 asistí a un programa en Wharton School, “Aligning human resources to business strategy” donde responsables de Recursos Humanos de todas las regiones, pero mayoritariamente estadounidenses y europeos, coincidieron por amplia mayoría en que el mayor desafío para los años por venir sería la escasez de talento.

Pero lo sorprendente fue que la solución que mayoritariamente avizoraban para enfrentar el problema era reclutar de otras compañías. Todos apostaban a la vía rápida del hunting para lograr una solución que claramente es de suma cero desde el punto de vista de la sociedad.
Es muy posible la palabra usada no fuese talento sino simplemente recursos humanos, pero el concepto era el mismo, escasez de personas valiosas para enfrentar los desafíos de las organizaciones.

Probablemente quien haya dado carta de ciudadanía a la expresión talento en materia de recursos humanos haya sido el documento The War for Talent (La Guerra por el Talento) publicado por la consultora McKinsey.

En la introducción de dicho documento, la consultora menciona que ellos acuñaron el término en 1997 para su propia búsqueda sus propios talentos y la gestión de los mismos acorde a sus principios y creencias organizacionales.

Ahora bien, la expresión talento tiene un origen antiguo. “Talento” proviene del griego “talanton” (τάλαντον) que significa balanza o peso; y también era una moneda de cuenta de griegos y romanos. (Diccionario del la Real Academia Española).

En sentido humano, se trata de la persona inteligente o con la aptitud para desarrollar alguna tarea o emprendimiento. Ya sea que se trate de aptitudes naturales o adquiridas.

Analizando estos significados, podríamos decir que talento es aquella persona que vale por su aptitud para realizar y concretar diversos proyectos o emprendimientos.

Cuando la sociedad se globaliza y tecnifica el trabajo que deja de ser un factor productivo para transformarse en el capital intelectual de las organizaciones. Creativo, no fungible, móvil, virtual, diferenciador, incrementador de valor, en definitiva un aporte único y personal. De allí que la “guerra por el talento”, por los trabajadores del conocimiento, sea un tema estratégico y al tope de la agenda del top management de toda compañía seria.

La aparición de los trabajadores del conocimiento ha redefinido el mapa de las organizaciones y las prioridades de las áreas de recursos humanos, la relación de los talentosos con las organizaciones, entre los trabajadores mismos, las relaciones gremiales, la mirada sobre el auto desarrollo personal, las carreras ejecutivas.

Luego para las empresas se torna esencial contar con una estrategia de gestión del talento como única posibilidad de supervivencia en el mercado global.
Ahora bien, si una persona contara con una abultada cuenta bancaria y el dinero permaneciera allí inmóvil, de poca utilidad sería para su dueño (quizás le brindaría alguna tranquilidad sicológica). De ninguna utilidad sería para la sociedad y esto como simple apreciación sin entrar en la noción de costo de oportunidad, más la erosión de ese capital por la inflación que pudiera existir.

Lo mismo ocurre con las empresas, tener talento en sus activos, es necesario, más aún, imprescindible, pero no suficiente para el éxito de sus planes o supervivencia en el mercado. Se asemeja a la cuenta sin movimiento bancario. El talento está allí pero absolutamente desaprovechado. El talento debe estar en movimiento, debe estar en acción, y aunque pareciera obvio e innecesario decirlo, debe estar al servicio de la organización y su plan estratégico.

No basta tenerlo, el talento debe estar comprometido. Aquí entramos en la noción de “engagement” o compromiso. El compromiso es multiplicador de los mismos talentos, potencia a todos, se contagia, se respira. Genera el orgullo de pertenecer más allá de la tarea bien hecha.

El compromiso es la mística que nos hace ir contentos a la oficina cada mañana. Disfrutar el día con tensiones y jefes incluidos. Ponerle “pila” y “onda” (como dicen los chicos) y dedicación a nuestras acciones.

El compromiso es lo que nos hace vivenciar la Visión y Misión de las organizaciones. Es lo que nos transforma en constructores de catedrales en lugar de simples picapedreros como recordamos de ese viejo cuento. El compromiso nos eleva como personas porque revalora nuestro trabajo y el fin último de lo que hacemos.

Años atrás, al engagement lo llamábamos sin sofisticación “ponerse la camiseta”, después lo intelectualizamos y pasó a ser el “contrato sicológico” y así pasamos del “contrato emocional” al “contrato racional” con las organizaciones. Obviamente, hemos pasado por estas denominaciones porque la realidad ha ido cambiando y muchas cosas han sucedido en estos años.

Pero lo bueno de la palabra compromiso está en la vuelta a las fuentes, a los valores esenciales de convivencia, a los valores con los que participábamos en los equipos deportivos con los amigos, con afecto, pasión y diversión por lo que se hacía.
Pero también como en aquellos equipos, en las organizaciones no hay lugar para los que no transpiran la camiseta. No hay lugar para los contaminadores del clima. No hay lugar para los depredadores de la sana convivencia. No hay lugar para los “mala onda”.

Como líderes es nuestro deber detectarlos, conversar honestamente con ellos, invitarlos a reflexionar y a cambiar y eventualmente, como último recurso, invitarlos a retirarse. Por el bien de la organización y por sobre todo por el bien de ellos mismos.

Como líderes, en particular a los de RRHH, debemos focalizarnos esencialmente en poner el talento en movimiento, desplegándolo a lo largo y a lo ancho de la organización, generando una estrategia de gestión del talento y del compromiso como soporte concreto de la gestión del negocio.

http://www.slideshare.net/Srik/the-war-for-talent-432464/
http://www.jstor.org/pss/256287 (El profesor William A. Khan en el artículo al que remito fue el primero en acuñar el término “engagement” en 1990).

Employee Experience

Por Sergio del Casale
Country Manager de DHL Argentina


A veces me sorprendo que todavía se planteen foros de discusión sobre que es mas importante en las compañías, si los Empleados, los Accionistas o los Clientes.

¿Porqué será que necesitamos poner ranking de importancia en algo que no lo necesita?

En el ámbito empresario, todo tema de gente, implica temas de negocios, y todo tema de negocios implica temas de gente, y estos componentes son indivisibles.

Cuando pensamos que el objetivo de una compañía es permanecer en el tiempo, debemos tener claro que se deben elaborar las estrategias para que tanto los accionistas, como los clientes y los empleados, decidan permanecer con nosotros.

Estas estrategias, generalmente las relaciono con las experiencias que tenemos, ya sea como clientes, como empleados o accionistas con la empresa. Una buena experiencia es lo que nos invita a seguir apostando y seguir creyendo.

Hoy considero que uno de los pilares de las estrategias de Recursos Humanos, esta relacionado con la experiencia del empleado en la compañía. Para que el empleado nos siga eligiendo como su lugar para trabajar, debemos asegurarnos que sus experiencias cotidianas en el trabajo, colmen sus expectativas desde todo punto de vista, ya sea profesional o personal, asegurando un balance de tiempo adecuado entre su vida privada y su vida laboral.

Para lograrlo, es fundamental que todos los que integramos la compañía tengamos una visión compartida del negocio, y del futuro del mismo. Y también es fundamental que compartamos los mecanismos y las herramientas para lograr los resultados. Así se fomenta la participación de todos, incrementando el sentido de responsabilidad y sintiéndose parte del destino de las acciones de la empresa. Personalmente me involucro mucho en esto, y desde que asumí como Gerente General, me reúno en un desayuno mensual con todos los empleados de la compañía, para compartir con todos, como nos fue en el negocio en ese mes, y conocer cuales fueron sus experiencias, ya sea con clientes, con competidores, o simplemente conocer que fue lo que vivieron en la compañía en ese mes.

Esto genera un clima de compromiso, y una conciencia de grupo, que hace de estas reuniones, una marca registrada. Al objetivo llegamos entre todos, o no llega nadie. Cuando hay un objetivo en común ganamos todos, o nadie gana. El secreto es comprender que no hay nadie más importante, que todo el grupo junto.

Lograr esto, implica empezar a dejar los egos y las vanidades de lado, y afrontar un camino común. Si esto no es compartido por la mayoría, es muy difícil lograrlo. Por eso creo que los sistemas de reconocimiento que use la compañía, deben estar directamente relacionados con este objetivo. Si los sistemas de reconocimiento, apuntan a destacar las individualidades, todo lo que queramos hacer para generar conciencia de equipo no dará resultado sustentable en el tiempo. Por eso nosotros planteamos los reconocimientos para los grupos de trabajo, y no para personas individuales, y a su vez, estos reconocimientos, son propuestos por los mismos empleados de la compañía, en base a las contribuciones de los equipos de trabajo a los 7 valores de la compañía, que son:

1.- Brindar excelencia en Calidad
2.- Hacer que nuestros clientes sean exitosos
3.- Fomentar una actitud abierta
4.- Actuar de acuerdo a prioridades claras
5.- Actuar con una actitud emprendedora.
6.- Actuar con integridad internamente y externamente.
7.- Aceptar nuestra responsabilidad social.

La responsabilidad que implica para todos nosotros, elegir y reconocer aquellos grupos que se hayan destacado por sus contribuciones a los valores corporativos, nos ayuda a crear una cultura que genere que DHL sea la primera opción tanto para los empleados, como para los clientes y los accionistas.

Estos mecanismos van generando un grado de pertenencia a un grupo, y van generando compromiso con ese grupo, que tiene un objetivo en común, que tiene una visión compartida, y tiene la oportunidad de expresarse y opinar en forma franca y abierta.

Esta es la experiencia que vivimos hoy, y que finalmente es lo que nos asegura poder seguir siendo exitosos.

Todos queremos trabajar en una empresa exitosa, todos queremos aumentar nuestra empleabilidad, y todos queremos divertirnos en nuestro trabajo.

Quizás lo mas importante que entendimos, es que lograrlo, es responsabilidad de todos.

EXPATRIADO EN PAKISTAN



Por Darío Aparicio
Director Industrial de Nestlé Pakistán


Cuando en Enero del 2007 recibí un llamado telefónico desde París para ofrecerme una posición de Director Industrial en Pakistán, no dudé un segundo en aceptar la entrevista. Me interesaba saber que requerían, cuales eran los desafíos, por que un expatriado para esa función y que ofrecían a cambio.

Recuerdo que en el avión a Paris me preparé muy bien para la entrevista, repasando mis skills en manejo de plantas y mis experiencias en distintas compañías.

En París me recibieron y me trataron muy bien desde el primer momento y desde ese primer momento también fue mi sorpresa. A la compañía le basto ver mi currículum y corroborar el mismo mediante algunos llamados telefónicos para saber que “técnicamente” era el candidato. Lo que a la compania le preocupaba sobre manera es algo que llaman “CULTURAL SHOCK”. Traducido, significa como uno y la correspondiente familia se va a adaptar a la compania en la que va a empezar, al país al que va, al continente, a la cultura y las costumbres del lugar.

Considerando que esta era mi primera experiencia afuera del país, que era nuevo en la compañía, que jamás había pisado siquiera Asia, que en “La República Islámica de Pakistán” el 98% son musulmanes, entendí enseguida porque el foco de las preguntas estaban en determinar como era yo como persona, como era mi familia y como íbamos a enfrentar este GIANT CHANGE según el director de HR.

Me comentaron la cantidad de fracasos que habían tenido ya que anteriores candidatos no pudieron adaptarse a distintas costumbres, usos, culturas. Por la falta de adaptación, ya sea de la familia o de la persona, dichos proyectos tuvieron que descartarse.

Mi planteo era que iba a ir solo. La respuesta que recibí es que esos son los casos de mayor fracaso. Me senti abatido y pensaba que no se iba a dar la incorporación, pero en el wrapp up final me comunicaron que estaban gratamente sorprendidos y fue que me comunicarían la decisión.

48 hs mas tarde tenía la respuesta afirmativa para entrar a esta prestigiosa compañía.

Luego de casi un año, evaluó como me describí a mi mismo y que fue lo que gratamentente sorprendió.

1) Me considero una persona “Open Mind”. En el terreno esto se ve fácilmente. No me ofendo por como me hablan, ni por como se dirigen a mi. Soy extremadamente respetuoso de las costumbres, creencias, religiones, usos y costumbres de todos y cada una de las personas de los lugares en los que estoy. Jamás emito juicio, solo digo que las costumbres son distintas, no son mejores ni peores. Este posición sirve para entender el medio ambiente y para relacionarse fluidamente con este.
2) Tengo espíritu aventurero. Esto sirve para disfrutar y deleitarse con lo distinto. Algunas veces conté en la Argentina cotidianeidades que vivo. Muchos se sorprenden. Yo las vivos como algo enriquecedor, que me ayuda a entender no sola a mi sino también a mis hijos, que no hay una sola manera de vivir la vida y la mejor es la que a uno le gusta y le produce placer.

Estas dos simples cosas, sirvieron para que sea muy bien aceptado por los pakistaníes, con los cuales inmediatamente, logre estrecha relación en lo laboral. La gente no es tonta, rápidamente se da cuenta si uno es respetuoso o no, y si lo es, recibe ayuda inmediata.
Vale aclarar que por si solos el pueblo de Pakistán es extremadamente solidario y al saber que yo estaba solo y venía desde tan lejos, el apoyo inmediato e incondicional que recibí es mas que meritorio y gratificante.

Hace poco tuve una reunión en París y me encontré con algunas de las personas que me entrevistaron y recordamos los temores que ellos tenían (basados en anteriores casos) y llegamos a una conclusión:

No hay regla escrita para saber quien puede ser expatriado y quien no, pero si hay fuertes indicadores. Los más importantes son los dos mencionados anteriormente.

Espíritu aventurero para mi es mandatorio (si no, es seguro que uno va a sufrir el traslado) ser Open mind es el segundo (si no, es seguro que los que van a sufrir el traslado son los del país que reciben al expatriado).

Hay dos más para mí muy importantes:

a) Sin lugar a duda es el apoyo incondicional de la familia. Acá también la familia debe vivir esta experiencia como una aventura. Un lugar donde viajar, aprender cosas distintas para darse cuenta que el mundo no es solo Buenos Aires, la Argentina o América sino un sin fin de países tan disímiles entre si que el solo hecho de visitarlos es sumamente enriquecedor.
b) El trabajo debe ser gratificante. A uno le tiene que apasionar lo que hace.

Con estas cuatro cosas, todo se hace fácil, divertido y varios momentos quedaran en la memoria para siempre.

El último comentario que me llegó fue una felicitación por mi rápida adaptación y el apoyo visible que recibo de mi familia. Esto ya me hace candidato a otros destinos tan o mas interesantes que Pakistán.

Y sin duda…allí iremos.


http://www.empleos.clarin.com/nota/394-Ser-un-Expatriado
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1893-politicas-de-expatriacion-y-repatriacion-en-multinacionales-vision-de-las-empresas-y-de-las-personas.html

Flash Laboral Argentina

Flash Laboral Junio 08


From: ceballosserra, 1 day ago





Novedades laborales de Argentina - Junio 08


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