JULIO 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios .

Este mes es nos acompaña por primera vez, Marcy Fetzer, PHD, Leadership Consultant de Brigham Young University, Provo, Utah, USA quien desarrolla el tema de estrategias para integrar la colaboración y competencia.

Participa también un excelente colega Miguel Premoli, VP Talent Management Pepsico Europe & SS Africa, desarrolla el el tema de los liderazgos individuales y de los equipos.

Por mi parte he hecho algunas reflexiones sobre un tema controversial como lo es la existencia o inexistencia de un derecho al trabajo, a propósito las situaciones que se generan frente al cierre de una empresa en Argentina. También he incluido el habitual Flash Laboral.

Me pareció muy interesante compartir un video sobre como funciona Watson creación de IBM de inteligencia artificial.

Como siempre los invitamos a dejar sus comentarios y seguirnos también en nuestro Facebook Profesional www.facebook.com/ceballosserra

Guillermo

jueves, 30 de enero de 2014

PARADIGMAS CORPORATIVOS




Por Guillermo Ceballos Serra

“Cada vez que piensas que no puedes hacer algo, alguien más piensa que si puede”. (Robert Kiyosaki).

Cuando hablamos de paradigmas nos referimos a la forma de visualizar e interpretar conceptos, modelos de comportamiento, modelos de pensamiento, que tienen influencia directa en el desarrollo de la vida en general y en nuestro caso de las corporaciones en particular.

Nacemos y crecemos  bajo la influencia directa de dos conceptos, paradigma y mímesis, modelo e imitación, obviamente los modelos de nuestros mayores, que a lo largo de nuestros primeros años, nos inculcan la imitación de sus conductas. Es ni más ni menos, que el modelo educativo por el cual las  sociedades transmiten sus valores y su cultura en general a las generaciones siguientes.

Estos conceptos generales son absolutamente aplicables a nuestros al ámbito corporativo, en primer lugar porque las corporaciones son también sociedades y al incorporarnos ya cuentan con un bagaje cultural preexistente.

Las organizaciones son el fruto de una visión. La visión  del fundador, del grupo de accionistas o del fruto de sus directivos más encumbrados. Pero son claramente el resultado de la visualización de un futuro deseado. Nacen al calor de paradigmas que se afianzan en el tiempo si logran ser exitosos en la consecución de sus objetivos.

Cuando se ingresa a una corporación, el primer paso es el programa de inducción o proceso de orientación donde se familiariza  al ingresante con la cultura y herramientas para ser exitoso en la gestión dentro de la organización.  Todos los funcionarios exitosos graban a fuego estos conceptos que los han encumbrado a lo largo de los años y al alcanzar posiciones con responsabilidad relevante comienzan ellos mismos el adoctrinamiento de los recién llegados.

Hasta llegados los años 70 del siglo pasado, el mundo transcurría a una velocidad crucero donde los cambios ocurrían mesuradamente. A partir de entonces el mundo se aceleró y los cambios se aceleraron y se transformaron en permanentes. Desde entonces florecen en las escuelas de negocios, los estudios en negociación y gestión del cambio, por transformarse en esenciales para la supervivencia de las organizaciones.

¿Pueden encararse los  cambios desde dentro, con los ejecutivos existentes? Por supuesto, pero sin duda será más difícil a que si llega alguno proviniendo del mercado sin compromisos con el modelo anterior.
Innovar es difícil porque, lo nuevo genera temor. Temor a la pérdida de lo obtenido, tenor a no ser capaz de repetir el éxito. Cuando los paradigmas cambian, “los contadores vuelven a cero”, perdemos la ventaja que habíamos logrado y nuevos jugadores, sin méritos y sin nada que perder se atreven a hacer lo que no ha sido probado anteriormente.  La experiencia no cuenta, las medallas no cuentan, todo debe ser revalidable.
Los nuevos paradigmas aparecen e insinúan soluciones a los antiguos problemas insolubles…, bajo el viejo modelo.

¿Cómo nos atreveremos a hacer cosas diferentes si no tenemos garantía de éxito? ¿Cómo nos embarcaremos en nuevas propuestas si no tenemos datos que corroboren nuestras intuiciones?
No podemos seguir gerenciando nuestras organizaciones a la antigua usanza. Tenemos que familiarizarnos con los mercados, con nuestros competidores tradicionales, con nuestros nuevos competidores, con quienes traen ideas “locas”, con quienes pensamos que lo hacen de un modo destinado al fracaso, con quienes lo hacen mejor; me atrevería a decir que deberíamos copiar y adaptar impunemente las mejores prácticas de los otros, de cualquier mercado, grandes o chicos, de aquí o de allá, porque no tenemos obligación de inventar lo que otro ya ha inventado, a lo sumo adaptarlo o recrearlo para que sirva a nuestros propósitos.

Deberíamos proclamarlo abiertamente a nuestros colaboradores: “Todo puede ser mejor, vayan,  vean y traigan, prueben, traten”. Transmitir que está mal visto no intentar, derrumbar los límites de nuestras zonas de confort.

Deberíamos anunciar un mensaje sencillo pero contundente: “Amigos, aquí en nuestra organización, podemos equivocarnos y volverlo a intentar”.



miércoles, 29 de enero de 2014

UN CAMBIO DE PARADIGMA: EL CAPITAL HUMANO




En una línea evolutiva el video nos muestra como ha cambiado el concepto del TRABAJO y como han cambiado sus significancias en las sociedades.
Las compañías comienzan a diferenciarse por su capital humano.

Se puso en evidencia que cada uno de los integrantes de la empresa es un talento, que puede dar lo mejor de sí y potenciar los resultados globales de la organización. Por ello, el capital humano es percibido como fundamental y correlacionado con temas como: la productividad, la satisfacción del cliente, la innovación y la reducción importante de la conflictividad.

iWORKERS


Por Jorge Mosqueira
Propietario de Mosqueira y Asociados
Profesor Titular de RRHH en la Universidad de La Matanza
Profesor Titular de Administración de Personal de la UBA
Columnista permanente del diario La Nación

Los estudios e informes por encargo pueden terminar diciendo más de lo que intentan describir.
Tal es el caso de Ricoh, que se interesó por la utilización de la información digital en Europa, donde se identifica que las pequeñas y medianas empresas están migrando con mayor velocidad a los medios digitales que las empresas grandes. Dos tercios de las pymes (el 64%) habrán de tener digitalizados todos su informes en los próximos tres años. La cifra que incluye a las grandes compañías llega al 46%.

El estudio señala los pros y los contras de esta tendencia, siempre ajustado a los resultados obtenidos. Lo bueno del asunto es que se aspira a modelos productivos de mayor agilidad, compartir conocimiento entre compañeros o equipos de trabajo y aumento de la capacidad y velocidad de respuesta a sus clientes. Las contras están basadas en los miedos. A mayor acceso a la información, todo aquello que siempre fue considerado crítico o confidencial se encuentra en varias manos o, para decirlo mejor, en varios dispositivos portátiles, por lo que el peligro de filtraciones es mayor.

Si la tendencia, como es evidente y ya contemporánea, persiste, ha nacido una nueva denominación para los trabajadores: son los iWorkers, un neologismo proveniente de los equipos de Apple, a partir de los iPod, iPad, etcétera. Textualmente, el informe habla de "la presencia de los iWorkers en el futuro, trabajadores fiables y cualificados que tienen acceso las 24 horas, los siete días, a toda la información necesaria para satisfacer las necesidades de la compañía y sus clientes."
Esta afirmación y pronóstico cambia la dimensión de los efectos, y pasa de la estructura del negocio a la estructuración del trabajo. Carece de novedad que en ciertas empresas o en ciertos puestos se exige disponibilidad absoluta, cualquier día, a cualquier hora. Hay casos justificados, en particular aquellos que atienden situaciones críticas e imprevisibles, como médicos, bomberos, fuerzas de seguridad en general, y todos que se encuentran legitimados por la función que cumplen. Otra cuestión es incluir a todos los empleados o la mayoría de ellos en el perpetuo online al servicio de la empresa o de los clientes.
Aclarado este punto, vale la pena revisar los antecedentes y las consecuencias. Según Lewis Munford, el invento crucial para inaugurar una nueva época fue el reloj. Al aparecer los segundos, las horas y los minutos se dividió el tiempo en tajadas y fue posible distribuirlo. Hasta entonces, los parámetros habituales eran los amaneceres y atardeceres.

El instrumento creció en importancia a partir de los procesos industriales, cuyo máximo exponente fue el ingeniero Frederick Taylor, contabilizando los segundos que podía llevar cada operación. Aun hoy el horario prevalece sobre los resultados en la mayoría de los casos. Sirve tanto para el empleado como para el empleador, con pautas establecidas por ley: tiempos mínimos de descanso, ausencia por fallecimiento, vacaciones y otra buena cantidad de regulaciones que nacieron, precisamente, para poner orden a la disponibilidad y responsabilidad de las tareas de cada uno.

¿Dónde encajarán los iWorkers si esta masa de empleados crece? Si es posible estar conectado con el trabajo todo el tiempo, ¿cuál es el tiempo del no trabajo?

Es preciso detenerse y proponer nuevos esquemas en la relación laboral, tan razonables como posibles.

martes, 28 de enero de 2014

LOS DESAFÍOS DEL MERCADO LABORAL PARA 2014



Por Julián Arturo de Diego. Titular del Estudio De Diego y Asociados. Director del Posgrado en Conducción de Recursos Humanos de la UCA.

En un año político y económico crucial para el destino de la Argentina, los grandes temas del mercado del trabajo se han constituido en ejes centrales del futuro crecimiento y desarrollo.
Los temas claves son seis:

1) la política salarial dentro de la negociación colectiva;
2) la reformulación de los convenios colectivos en función de las nuevas tecnologías y las nuevas formas de organizar el trabajo;
3) las reformas legislativas que generen plataformas para el futuro;
4) la promoción e incentivo para todas las actividades con mano de obra intensiva;
5) la contratación de los beneficiarios de los planes sociales en un contrato promocional que incentive al empleador sin perder los beneficios de los mismos; y
6) la reformulación de los impuestos regresivos que afectan el trabajo.

Veamos que nos plantea cada uno de los items.

1) En lo que hace a los salarios, el año 2013 culmina con un promedio de incrementos salariales por vía convencional en torno del 27,6%, prácticamente con la misma evolución que los precios de la góndola, todo merced a un proceso de negociación que fue signado por la prudencia y la razonabilidad.
Retrasar la negociación, escalonar los ajustes, pagar sumas no remunerativas y bonos o sumas de pago único fueron los recursos empleados.

El año 2014 tiene una clara asechanza proveniente de la aceleración de la inflación con la pérdida consecuente del valor del salario. Las aspiraciones de los sindicalistas, que tienen una buena percepción de lo que ocurre con los salarios, su poder de compra, y la pérdida de su valor venal, nunca puede resignarse a ajustes inferiores a la inflación.
En gran medida los ajustes de salarios pueden ser un motor de la inflación si crean expectativas y producen incertidumbre. Es también cierto, que el factor confianza opera como un elemento clave en el futuro cercano. Si estos parámetros se reproducen en el año próximo, será fundamental que los ajustes sean periódicos y que acompañen el proceso inflacionario sin adelantarse a él.


Si las primeras negociaciones no logran marcar el camino, habrá que convocar a una gran paritaria nacional en base a un acuerdo marco, que admitirá ajustes solo dentro de un recuadro de restricciones.

2) Los convenios colectivos que se renueven serán una herramienta clave para la modernización de las relaciones laborales, sobre todo con la introducción de los sistemas robotizados o automatizados y para reordenar las nuevas formas de organizar el trabajo. Su inclusión de esta temática dependerá en gran medida de la madurez que presenten las partes, y sobre todo, del reconocimiento sindical que la automación y la sustitución de máquinas y equipos es imprescindible para preservar la competitividad local e internacional impuesta por el mundo globalizado.

3) Las reformas legislativas deben abando
nar antinomias y apuntar a las necesidades del mundo del trabajo. Parece insólito que en un país que se precia de apuntar a un futuro promisorio se legisle en base a los principios del pasado. Proyectos como el trabajo virtual, el teletrabajo, el empleo de las nuevas tecnologías a distancia, el home office, no cuenten todavía con un adecuado marco regulatorio. Solo algunos convenios colectivos han contemplado estos procesos, y con ello, se adelantaron al resto en productividad y competitividad. Algunos de estos recursos tienen proyectos oficiales no remitidos al Parlamento.

4) Las actividades con mano de obra intensiva como los centros de cómputos, el turismo en general, deberían promoverse sobremanera, ya que pueden atenuar los ajustes que se producen en la economía y aumentan singularmente la oferta de trabajo. La infraestructura hotelera en todos nuestros centros turísticos pueden ser una fuente extraordinaria de ingresos, con reglas claras y con incentivos al turista.

5) El puente entre los desocupados o subocupados y el mercado  lo pueden generar medidas muy simples como la admisión de todos los alcanzados por los planes sociales sin suspender los beneficios del sistema.
En la actualidad, quién es titular de un plan trata de trabajar ‘en negro‘ dado que el empleador que lo incorpore al registrarlo le genera la baja en el beneficio, baja que además es difícil de recuperar. El puente debe contar con dos complementos: el primero es el de acompañar el trabajo con capacitación y entrenamiento, y el segundo es el de incentivar al empleador a incluir a estos trabajadores, admitiendo que la capacitación sea deducible de las cargas sociales, y que ésta cuenten con una quita para el trabajador beneficiado sin perjuicio previsional ni de obra social. Si al beneficiario del plan se le mantiene el mismo hasta que se haya consolidado en su trabajo (como mínimo dos años) no habrá mayor costo para el Estado, y será un desocupado que pudo reencontrar el camino del mercado de trabajo, que no es otro que el camino de la inclusión sustentable.

6) La reformulación del régimen de impuestos y cargas sociales que se han convertido en mecanismos regresivos, como lo es el impuesto a las ganancias y la importante incidencia de los aportes y contribuciones a la seguridad social.

Parece que el 2014 no solo es un año de transición, es un año de desafíos de los que dependen el destino político y económico de nuestro país.

Todo indica, que habrá que abandonar ideologías, subordinación a ciertos modelos, y sobre todo, habrá que abrir la mente a nuevos horizontes de corto y mediano plazo, que solo y únicamente dependerán de tomar medidas adecuadas, para recuperar lo que se ha perdido con muy poco y en muy poco tiempo: la confianza.

lunes, 27 de enero de 2014

FLASH LABORAL ARGENTINA - Enero 2014


FLASH LABORAL ARGENTINA - Enero 2014 from Guillermo Ceballos Serra

Sintesis mensual de novedades laborales de Argentina.
Montlhy summary of argentinean labor relations news

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