Por Guillermo Ceballos Serra
El pasado 2 de septiembre el Ministro de
Desregulación, Federico Sturzenegger, se refirió en un encuentro organizado por
la Fundación Mediterránea, a la «flexibilidad» del nuevo
régimen de despidos previsto en la reforma laboral y anunció que el de
régimen despidos de la ley del contrato de trabajo (capítulo de la Ley Bases)
será reglamentado con el propósito disminuir el costo empresario, pero
que dicha iniciativa se está demorando por diferencias con el sector empresario
y sindical en la redacción final.
Se refirió específicamente a un artículo en Ley
Bases que lleva el título de Fondo de Cese donde explicó que las partes pueden
evitar la ley de contrato de trabajo utilizando opciones en materia de
despidos, lo que constituye un hito con relación a una de las “vacas sagradas”
de la ley laboral. El ministro recalcó que “van a poder diseñar el
esquema que quieran, con la flexibilidad que quieran, a nivel empresa grande,
mediana o chica».
Fue aún más allá, al ejemplarizar cuales
podrían ser las opciones posibles: «pueden seguir manteniendo la indemnización
por ley, un fondo individual como la UOCRA, un fondo solidario a nivel
industria o contratar un seguro…el Gobierno no dice nada, lo tienen que decidir
ustedes, van a deber tener mucha neurona».
Las repercusiones obviamente fueron muy
dispares en función del sesgo ideológico de cada opinante. Es innegable que se
trata de una propuesta de alto impacto. Repito, esencialmente porque cuestiona
uno de los contenidos considerados “pétreos” del derecho laboral, inimaginable
hasta hace muy pocos meses.
Lo primero que surge cuando se habla de
«flexibilización laboral», es la natural preocupación del trabajador y el
desamparo frente a una situación de transición laboral. En mi opinión,
flexibilizar no significa despojar al trabajador de sus derechos, sino proponer
un intercambio. En este eventual nuevo esquema, el trabajador podría contar con
herramientas más dinámicas para gestionar su empleabilidad.
Si las condiciones ofrecidas fueran abusivas,
sería el trabajador quien con toda libertad decidiría no aceptar la oferta,
puesto que al igual que en toda negociación, el empleador se vería obligado a
moderar sus pretensiones si quiere evitar quedarse sin talento humano valioso
para su organización. Es un “toma y daca” (do ut des) donde ninguna de las
partes tiene todo el poder y se concreta en un intercambio recíproco en el que
las partes pueden llegar a un compromiso como ocurre en una sociedad abierta.
Alguien puede pensar con razón, que un estado
de necesidad puede hacer que un potencial colaborador acepte condiciones que en
otras circunstancias no aceptaría. Es cierto, pero también es cierto, que, si
las acepta, esta nueva situación por desventajosa que fuera, sería mejor que
las que se encuentra padeciendo al momento de aceptar esta nueva propuesta
laboral. Lo interesante, es que esta persona, consciente de lo que ha
aceptado, continuará buscando mejores alternativas, pero desde un escalón más
alto y al encontrarlas, simplemente cambiará de empleo. Las rotaciones
continuas causan grandes problemas a las empresas (costos de reclutamiento,
capacitación, marca empleadora, etc.) inducirán tarde o temprano a este
empleador a mejorar sus propuestas.
¿Acaso no pasa hoy con aquellas empresas que
brindan condiciones competitivas en materia salarial o beneficios que no están
en la media de mercado?
Incentivos
Desde una perspectiva económica, esta situación
genera incentivos interesantes. Las reglas laborales deben favorecer la
libertad de elección, tanto para los trabajadores como para los empresarios. En
este escenario más flexible, la decisión de contratación y desvinculación es
más rápida y ágil, lo que significa que los empleadores pueden recontratar con
mayor facilidad y adaptarse a las fluctuaciones del mercado. Eso no solo
favorece la competitividad de las empresas, sino también la empleabilidad de los
trabajadores.
¿Qué sería mejor, un mercado que despida a bajo
costo, pero que contrate rápido y sin temor o un sistema que protege tanto que
asfixie y deje a las personas completamente fuera del juego?
En países como Estados Unidos, donde las leyes
laborales son más flexibles y no existe una indemnización obligatoria por
despido en la mayoría de los casos, el mercado laboral ha demostrado ser más
ágil en la creación de empleos. La alta rotación y flexibilidad del mercado
laboral estadounidense, con pocos costos de despido, permite una mayor
recontratación en momentos de recuperación económica.
Estamos frente a un cambio de paradigma, diseñando el nuevo para
acompañar los ciclos económicos no suficientemente reconocidos por la
legislación laboral.
La idea de elegir entre un seguro de despido,
un fondo solidario o la clásica indemnización es reconocer que los trabajadores
tienen más opciones que nunca para negociar su futuro laboral. No se trata de
flexibilidad a cambio de nada, se refiere a disponibilidad de opciones.
Al fin del día, la clave está en el
equilibrio. Si se abusa de la flexibilidad, sin duda los trabajadores
no lo aceptarán y los empresarios tendrán que replantear sus posiciones. Se
necesitan dos para bailar el tango, si uno da un paso en falso, ambos lo
sienten. La flexibilidad laboral no es sinónimo de incertidumbre total, sino de
adaptabilidad. Quién sabe, quizá hasta nos acostumbremos a esta idea de poder
«diseñar el esquema que queramos» y como dice el Sr Ministro, usar «mucha
neurona» en el proceso.
Flexibilizar no es perder, es intercambiar. Si
eso se gestiona bien, puede haber transiciones más cortas, más empleo, menos
conflictos y tal vez, solo tal vez, menos discusiones en la sobremesa familiar.
