Mayo 2018

Hola a todos! Muchas gracias por todos los mensajes públicos y privados por el 10 Aniversario.
Pero como en el espectaculo, el show debe continuar.

Participan este mes, Marcy Fetzer, PhD, Managing Director BYU Employee Experience de Brigham Young University, Provo, Utah, USA. Marcy participa por segunda vez y aborda hora el tema como liderar para que los colaboradores quieran seguirte. (Si hay algo poco claro, es porque yo traduje su texto).

Participa también Jessica Triana, Coach Ejecutivo y Organizacional, Directora de Armonía en Acción de Bogotá, Colombia. Jessica participa generosamente por primera vez reflexionando sobre una cultura mas humana como indicador de éxito de la trasformación digital.

He agregado un video interesante sobre transformación digital. Pro mi parte he abordado la "despedida" de los millennials por la llegada de una nueva generación y el habitual Flash Laboral.

Como siempre sus comentarios son bienvenidos.

Saludos
Guillermo

sábado, 31 de marzo de 2018

UTOPIA: DE TOMÁS MORO A ELON MUSK



Por Guillermo Ceballos Serra

La Comisión Federal de Comunicaciones de Estados Unidos (FCC) finalmente acaba de autorizar a Elon Musk para el despliegue de su red global de internet satelital, conocida como Starlink. Se trata de un proyecto de su empresa SpaceX con el que busca  lanzar al espacio 12000 satélites, de los cuales fueron aprobados  4.425 satélites que proporcionarían internet de banda ancha a todo el mundo y deberá estar operativa antes de 2024.

¿Se acabó la ciencia ficción?

Desde la invención del IPhone en 2007, solo en los últimos 10 años y fracción, el mundo y las ideas han dado tantas vueltas y cambios, que hacen dudoso escribir artículos y menos aún algún libro por la obsolescencia acelerada de las ideas que sostenemos.

Se hablaba de empresas que no tenían activos físicos, Uber sin vehículos, Facebook sin contenidos, Airbnb sin propiedades, Amazon no tiene activos propios. Ya es historia… ¿en menos de dos años? Über tiene vehículos, Facebook enfrenta una crisis impensada, Airbnb tiene propiedades, Amazon cuenta con un supermercado.

Decíamos que todas las empresas disruptivas, generaban muy poco empleo o empleo precario. Falso o al menos es una idea también obsoleta. SpaceX cuenta con 6000 empleados, SolarCity cuenta con más de 12.000 empleados, Tesla cuenta con más de 37.000 empleados, todas de Elon Musk.

¿Cuáles son los nuevos paradigmas? ¿Hay nuevos paradigmas?

Si observamos alguna de las series más inteligentes del los últimos tiempos, Black Mirror, vemos como se anticipa el futuro que ocurrirá en un lapso no mayor de 3 a 5 años y como será nuestra vida diaria, nos damos cuenta que hay infinitas oportunidades.

El mundo empieza a dividirse entre “tecno-utópicos”, aquellos tienen una creencia  de que los avances en ciencia y tecnología conducirán a una utopía o al menos ayudarán a cumplir de algún ideal utópico y “tecno-escépticos”, que piensan todo lo contrario.

Utopía, sorprendente renacimiento del término acuñado por Santo Tomás Moro, Canciller de Inglaterra,  en su libro del mismo nombre de 1516 para señalar la sociedad perfecta.

¿Qué empleos habrá en Utopía y problemas sociales generará? Francamente creo que nadie puede predecirlo y aún la imaginación más poderosa estoy convencido que es escasa para delinear todo lo que ocurrirá en la próxima década.

¿Seremos los seres humanos más felices? ¿Viviremos en un mundo más justo?  

Tampoco lo sé, lo que sí estoy convencido es que la tecnología por sí misma no lo logrará.
Todo dependerá de los valores subyacentes con que abordemos estos temas.

La energía nuclear se presentó en sociedad con dos terribles bombas que fueron el precio para acabar la segunda guerra mundial y hoy nos provee electricidad, una mejor medicina, mejores alimentos y otros tantos usos positivos.

Sólo viviremos en un mundo más justo y seremos más felices si cada día intentamos ser un poco mejores personas y al diseñar y operar estas tecnologías, lo hacemos en concordancia con los valores que nos guían.

jueves, 29 de marzo de 2018

JACK MA: Believe In Your Dreams | Startup Stories



Jack Ma, the founder of Alibaba and AliPay encourages entrepreneurs to follow their vision. "Believe in your dreams ", says Jack Ma, as he spoke about how he was rejected by 30 companies including KFC before starting Alibaba. 

Jack Ma, fundador de Alibaba y AliPay alienta a los empresarios a seguir su visión."Cree en tus sueños", dice Jack Ma, mientras hablaba acerca de cómo fue rechazado por 30 compañías, incluida KFC, antes de comenzar Alibaba.

martes, 27 de marzo de 2018

DESAPRENDIZAJE ANALÓGICO RÁPIDO Y APRENDIZAJE DIGITAL EXPONENCIAL



Por Enrique Parborell,  Co Fundador y Director de Transformación Digital  - ESTRATEGA Management Consulting

En los últimos años me he puesto a observar habilidades digitales, tanto mías, como de mi familia, mis compañeros de trabajo y también de mis clientes en organizaciones.

Empezaré contando que mi hijo de 6 años usa Google Assistant para preguntar como salió su equipo de fútbol Independiente, o a qué hora juegan los Jaguares de Rugby, o pidiendo a Alexa, el asistente de inteligencia artificial del parlante Amazon Echo, que le pase el tema Despacito de Fonzi. Mi hijo está decretando la muerte del teclado…

Mi hija de 15 me muestra a través de Snapchat quienes están en determinado lugar reunidos, como Lollapalooza, exponiéndome tecnologías como Georeferenciación, sin saber que lo está haciendo. Mi hija está decretando, como menos necesaria, mi clásica pregunta “¿Quiénes estarán con vos?”.
Habrán escuchado o leído la sigla BYOD, o Bring you own device. Esta tendencia de permitir a los jóvenes de la Generación Z (nacidos entre el 1995 y el 2000) o menos jóvenes como Millenials llevar sus dispositivos digitales a su lugar de trabajo, expone las enormes limitaciones que tienen las compañías en acompañar la rápida evolución de estos dispositivos con los de la compañía, sujetos a políticas de estandarización, soporte, niveles jerárquicos y lineamientos con las oficinas centrales.

Ojala fuera sólo un problema de dispositivos…el desafío (lo llamo así por mi deformación profesional de consultor..) es que estas generaciones tienen un abordaje digital natural, sin traducción cognitiva, a los problemas actuales, y los Xs deben aprender de tecnologías disruptivas para aportar soluciones disruptivas. Les daré varios ejemplos de porqué este desafío es un DESAFÍO mayúsculo.

Empezamos en la 1ra etapa de un negocio, la parte de diseño de un producto. Empresas de consumo masivo ya están capturando del cliente valiosa información vía Big Data, con preguntas como si les gustaría un diseño con tales características, para ver el grado de aceptabilidad del nuevo producto en el futuro. Por ejemplo, hace unos días Amazon preguntó a cerca de 1000 clientes, si les abrirían como cuenta primaria bancaria una en Amazon, y el 50% respondió afirmativamente. ¿Cuánto esperará Amazon para convertirse en el Banco Digital más ágil del mundo? En este caso, pregunto al lector, ¿quién debe tener talento digital, un experto de banca o un experto de datos? ¿Qué pasaría si el CEO de la compañía fuera un experto de 25 años en ecommerce o en Logística? ¿Aceptaría convertir su Modelo de Negocio en uno parecido a una Fintech, de otra industria, con un Scoring automático de sus clientes?

Avancemos a una etapa más productiva. Un Gerente de Planta de unos 55/60 años, ¿está dispuesto a considerar y evaluar la Impresión 3D para el reemplazo de producción de piezas de menor volumen? ¿O compraría mejores máquinas electromecánicas, de mayor productividad, para producir las mismas piezas?

En otras palabras, estos Gerentes, si son parte de la Industria 1.0, pueden ser capaces de proponer una Industria 4.0 (según GE) sin saber que es una Impresora 3D o la Plataforma Predix  de la firma GE Digital con Analytics de su Operación, para monitorear los sensores (Internet of Things) instalados en cada máquina productiva? ¿Sabrán estos Gerentes de Planta que estos sensores de menos de U$1 indican exactamente cuándo debe hacerse el mantenimiento, por horas de uso, peso incurrido en las piezas que manipularon, nivel de lubricación, nivel de vibración, etc? El Gte de Mantenimiento de un avión ahora comprobará que las turbinas que pasan por arriba de los Andes, acusarán vía sus sensores un más pronto mantenimiento, que las que vuelan arriba del Océano, aún con la misma cantidad de horas voladas. Estos son millones de dólares ahorrados por hacer el mantenimiento en el momento exacto de cada turbina.

Si nos movemos un poco más atrás en la Cadena de Aprovisionamiento, hacia la logística, debemos preguntarnos si el Director de Distribución con su Gte de Planeamiento de Entregas, pueden hoy pensar en soluciones de “alertas” desde el producto sin terminar, el cual  podría avisar a los transportistas en tránsito que podrán buscarlos en la Dársena nro 8, exactamente en 4hrs para ser despachados al Cliente X, con una ruta ya analizada como la más conveniente en función a la hora de partida y al tráfico en tiempo real. O sea, que el Gte de Planeamiento tiene que pensar como dejará de pensar en su propia función, cuando puede ser ejecutada íntegramente con tecnologías de Inteligencia Artificial y Georeferenciación de los camiones, incluyendo una plataforma de recepción de llamados atendidos por Bots. 

¿Podrá un Gte de Contact Center pensar en una Solución de Bots para hablar y permitir o no el ingreso de un camión a la Dársena nro 8 sin que tenga que hacerlo un operador de turno?

Al mismo tiempo, el Gerente de Seguridad Industrial, tendrá como responsabilidad permitir el traslado sin obstáculos del este camión a la Dársena nro 8. Pero, ¿cómo diseñará una solución para evitar lo que ocurrió Otro camión sufrió un desperfecto mecánico en la misma plaza de acceso de camiones, bloqueando el acceso de otros camiones. ¿Podrá pensar que hay soluciones de Drones con Video Analytics, que pueden controlar desde el aire, los accesos a las Dársenas de la Planta? ¿O Sensores de movimientos que pueden ser entregados a cada camión en el acceso para emitir una alarma si llegara a pararse en áreas no permitidas?

Para concluir, creo que el mayor DESAFÍO con mayúsculas, es aceptar que lo que nos ha traído hasta acá, en términos profesionales, los ascensos y responsabilidades, NO nos llevará hacia el futuro. Tenemos que aceptar que estamos desnudos y necesitamos arroparnos día a día con el entrenamiento de nuevas tecnologías como las mencionadas arriba cómo Impresión 3D, Internet of Things (sensores), Inteligencia Artificial, Drones, y otras que no mencioné pero muy disruptivas como Realidad Aumentada o Blockchain (para contratos).

Y no bastará con que los jóvenes nos enseñen a través de los dispositivos que traigan a las compañías (recuerden BYOD…), sino con un PROFUNDO cambio de PARADIGMAS en los accionistas, CEOs y los directorios de las compañías, sobre la urgencia en analizar qué Servicios Digitales deberían incluirse en su Modelo de Negocios actual, y como lo convertirán en Modelo de Negocios que genere un % de ingresos futuros sobre Servicios Digitales y no convertir su propia compañía en una compañía de casi 70 años como Toys “R Us” que cerrará en 2018 más de 735 tiendas en USA, dejando a más de 33.000 personas sin trabajo y una deuda de más de U$2500 millones de dólares.

¿Vale la pena el desaprendizaje rápido y el aprendizaje digital exponencial?


CONTRADICCIONES MUY ACTUALES ENTRE LA MODERNIDAD Y LA MISERIA



Por Alejandro Melamed, Consultor en temas de innovación disruptiva de recursos humanos y autor de El futuro del trabajo y el trabajo del futuro. Ex VP HR Coca Cola South Latin America

Volver a Singularity University después de dos años y esta vez como expositor en vez de alumno fue uno de los desafíos -y cambios de perspectiva- más importantes de mi trayectoria. Mi recorrida por California puso de manifiesto muchas situaciones duras y complejas que ya son una realidad hoy y que, si no se corrigen, van a seguir siendo una realidad mañana.

El contrapunto entre algunas de ellas es impresionante: en las calles de San Francisco conviven máquinas para convertir billetes en tarjetas de crédito, negocios que ya no aceptan cash sino solo medios electrónicos (dicen que por cuestiones ecológicas), negocios en los que se puede pagar con bitcoins y bares atendidos 100% por robots con una cantidad nunca antes vista de personas en estado calamitoso, revisando la basura, cartoneando o pidiendo limosna... Muchos de ellos destruidos por el exceso de drogas y muchos con problemas psiquiátricos severos.

Son contradicciones entre la extrema modernidad y la extrema miseria.

Las drogas -que en cierta forma siempre fueron parte del "paisaje" habitual de San Francisco- van cobrando su tarifa: hoy, el olor a marihuana es omnipresente y en muchos baños hay dispositivos para dejar jeringas usadas. Junto con este problema tan serio de salud (social, física y mental) vemos empresas de "medicina rápida" y automatizada que luego de una entrevista de 90 minutos -y a través de una aplicación- van guiando al paciente con todos sus temas de alimentación, actividad física, sueño, historia clínica, etc. Lo mismo con las estaciones automatizadas de medición en 3D del cuerpo para evaluar el estado físico, con indicadores de salud y herramientas para medir su evolución.

De la misma forma, muy cerca de donde podemos ver sistemas de ride-sharing aún más baratos que Uber (o sea, Uber compartido) y garajes con cargadores para autos eléctricos, vemos carteles que advierten por robos en los autos que estacionan en la calle. Y no en áreas alejadas, sino en algunos de los lugares turísticos más visitados.

La infraestructura también tiene sus dos lados de la moneda: mientras crecen la batalla comercial y la competencia entre dispositivos de inteligencia artificial doméstica, como Google Assistant, Amazon Alexa y Siri de Apple, y se hacen omnipresentes los Amazon Lockers, donde podemos retirar productos comprados en la supertienda online y pagar con el celular, la feria de tecnología más importante del mundo (CES) se quedó sin luz y sus 180.000 visitantes quedaron a oscuras.

Y mientras el check-in en los aeropuertos, el registro de equipajes y el sistema de migraciones para ingresar a EE.UU. están automatizados casi por completo, el tranvía de San Francisco (una de sus atracciones más concurridas) sigue haciendo su cambio de dirección con un plato manual empujando al vagón para que gire. Además, cuando se le termina el turno al chofer, el tram se detiene en la mitad del recorrido y no arranca hasta que no llega su reemplazo.

A pocos metros, surgen ahora locales de comida que promocionan su propuesta como "orgánica, atención personalizada y de propiedad familiar", un apelativo tanto para diferenciarse como para "pedir ayuda", apelando a la parte humana del consumidor.

Esta fue una experiencia increíble, con muchísimos aprendizajes y situaciones no vividas previamente. El futuro que ya es presente y el pasado que no deja de estar vigente. La tecnología de avanzada en su máxima expresión y las miserias humanas que no dejan de sorprendernos. Una síntesis de las contradicciones de lo que es el mundo en el que vivimos.

sábado, 24 de marzo de 2018

FLASH LABORAL ARGENTINA - Marzo 2018


FLASH LABORAL ARGENTINA - Marzo 2018 de Guillermo Ceballos Serra

Síntesis mensual de novedades laborales de Argentina.
Monthly summary of argentinean labor relations news

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jueves, 15 de marzo de 2018

VIEJAS LEYES, MISMOS PROBLEMAS, PERO EN VÍAS DE SOLUCIÓN




Por Guillermo Ceballos Serra

El impulso de la temática de la igualdad de género, sumado al día de internacional de la mujer,  resultó en un número de iniciativas en varios países incluido el nuestro.
El Poder Ejecutivo Nacional (Argentina) presentó al Congreso Nacional, el Proyecto de Equidad de Género e Igualdad de Oportunidades. 

El Art 173, que titula "Igualdad Salarial Estricta", el proyecto del Ejecutivo dice que "en los contratos individuales, convenciones colectivas de trabajo, reglamentaciones y todo acto por el cual se fijen o estipulen salarios, se garantizará la plena observancia de la igualdad de género en la aplicación del principio constitucional de igual remuneración por igual tarea".

Lo curioso del texto, es que estas normas ya existen y desde hace muchos años.

El Art 14 bis de nuestra Constitución Nacional sostiene:  “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial” .

El artículo 14 bis fue uno de los dos únicos agregados que se hizo al texto de la Constitución Argentina de 1853  (con las reformas de 1860, 1866 y 1898) como resultado de la reforma constitucional de 1957. La norma incluyó en la Constitución, algunos derechos correspondientes al constitucionalismo social y posteriormente fue ratificado por la reforma constitucional de 1994.

Por tanto, el artículo tiene una existencia de 61 años, con rango superior a la norma propuesta por el Poder Ejecutivo.

Por su parte el Art 81 de la Ley de Contrato de Trabajo de  1974,  establece el principio de igualdad de trato, sosteniendo el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones.

Para concluir el tema normativo, el Convenio # 100 de la OIT de 1951 (entrado en vigencia en 1953),  que para la Argentina tiene rango constitucional, establece el mismo principio para “la mano de obra femenina y masculina” por trabajo de igual valor.

Por último, los convenios colectivos de trabajo fijan remuneraciones por categoría y no existe ninguno que establezca valores diferenciales para hombres o mujeres.

En síntesis, este proyecto se trata de una reafirmación  política de la importancia del tema, pero carente de toda trascendencia jurídica porque no agrega ningún valor a la legislación existente en esta materia.

Según OIT, en su reporte “Igualdad de Remuneración. Activador Fundamental de la Igualdad de Género” http://bit.ly/2FFsi0F : “Las desigualdades de remuneración en función del sexo suelen evaluarse mediante un indicador denominado brecha de remuneración entre mujeres y hombres. Este indicador mide la diferencia entre los ingresos promedio de los hombres y los de las mujeres, como porcentaje de los ingresos de los hombres. En general, las características como el nivel educativo, las calificaciones, la experiencia laboral, la categoría ocupacional y las horas trabajadas representan la parte «explicada» de la disparidad de remuneración entre mujeres y hombres. La parte restante y más significativa, es decir, la «no explicada», es atribuible a la discriminación, intencional o no, omnipresente en los lugares de trabajo”.

El trabajo, también de la  Organización Internacional del Trabajo, (2011). Una nueva era de justicia social, Memoria del Director General, Informe I(A), Conferencia Internacional del Trabajo, 100.a reunión. Ginebra, estima que a nivel mundial la disparidad de remuneración entre mujeres y hombres es del 22,9 por ciento. Pese a que la brecha ha ido cerrándose en los últimos decenios, en muchos países sigue habiendo una disparidad de remuneración sustancial entre mujeres y hombres.

Sin embargo considerando que:
  • Ninguna duda cabe que desde que ingresamos a la sociedad del conocimiento, NO existe ninguna tare que una mujer no pueda desempeñar igual o mejor que un hombre.
  • Las mujeres constituyen la mayoría de los estudiantes universitarios.
  • Su desarrollo es progresivo, dinámico e ininterrumpido. 
  • En poco tiempo accederán a todos los campos y no necesitarán la ayuda de ningún cupo porque alcanzará con el despliegue de su talento.
Entiendo que se trata esencialmente viejos paradigmas culturales, quizás útiles en otras épocas, pero claramente hace tiempo convertidos en barreras, que sin duda se derrumbarán gradualmente ante el aporte de valor del talento de femenino en nuestras comunidades.

Ms Leena Nair, CHRO, Unilever, Women's Day

domingo, 11 de marzo de 2018

LOS LÍDERES INCLUSIVOS E INNOVADORES NO SE DEJAN LLEVAR POR LAS ETIQUETAS



Por Fabiana Gadow, Socia de InGrow Consulting. Autora de “Desarrollo y Coaching de Mujeres Líderes.

Décadas de reivindicaciones, de iniciativas, de movimientos, de leyes y regulaciones, de instituciones y empresas declamando y trabajando para lograr más diversidad en las organizaciones y, sin embargo, los números demuestran que el avance ha sido muy lento. ¿Cuál son los motivos, en qué no hemos sido exitosos, cuáles son realmente las barreras? ¿Qué pasa con los sesgos inconscientes, los modelos mentales que generan comportamientos y opiniones no inclusivos y que están tan arraigados en mandatos sociales, familiares, educativos históricamente instalados?

El reconocido especialista en organizaciones y talento, Josh Bersin, plantea que la implementación de políticas, programas, iniciativas, es necesaria pero claramente insuficiente. Empresas diversas no son necesariamente inclusivas, integradoras y potenciadoras de las diferencias. La gestión de los sesgos inconscientes constituye el cimiento desde el cual construir una cultura donde la inclusión esté profundamente embebida.

La presencia de sesgos inconscientes que generan estereotipos se evidencian constantemente en las empresas. "Esa persona no tiene el perfil, no encaja con la manera en que acá se hacen las cosas, su discapacidad no le va a permitir hacer ciertos trabajos, las mujeres cuentan con las cualidades para ciertas posiciones, los jóvenes no tienen compromiso, sus opiniones no coinciden con las del equipo generando conflicto".

Etiquetas que escuchamos diariamente y que obstaculizan la posibilidad de vivir en entornos que potencien lo mejor de cada persona, con impacto en la innovación, el compromiso, la productividad, el crecimiento individual, organizacional y social.

La pregunta es ¿por dónde empezar? Quizás la clave sea desarrollar, promover, fortalecer líderes inclusivos. Los líderes inclusivos parten de la concepción de que cada persona "vale" y logran "verlos" derribando sus estereotipos y cuestionando etiquetas. Al hacer realidad este paradigma, adoptan capacidades y modalidades de gestión no convencionales.

Sydney Finkelstein en una nota publicada en el 2017 por Harvard Business Review "4 Formas en que los Gerentes pueden ser más Inclusivos", describe prácticas que ponen en acción.

1. Contratar talento, no un currículum: los líderes incluyentes no contratan de forma tradicional. Incluso prácticas de entrevistas a ciegas (presenciales pero sin ver al candidato) son muy potentes. Crean sus propias fórmulas reconociendo que los mejores candidatos podrían ser poco ortodoxos. Están inteligentemente abiertos a grupos que otros pasan por alto.

2. Liberar la creatividad de todos: los líderes tradicionales inadvertidamente sofocan la creatividad. Quieren que los empleados hagan lo que se les dice, con reglas, instrucciones, límites, objetivos claros y sin excusas. Por el contrario, los líderes inclusivos invitan a los miembros del equipo en todos los niveles a contribuir con su propio pensamiento original, de hecho, lo requieren. Consideran la innovación como la llave del crecimiento.

3. Abrir el abanico de posibilidades de desarrollo por otros impensadas: su creencia es que todos pueden recorrer diferentes caminos a lo largo de sus carreras.
El desafío es que implementar estas u otras prácticas exigen curiosidad y coraje, luchar contra el statu quo y la comodidad, ser generoso y renunciar a los espacios tradicionales de poder.

Quizás para ser exitosos en la lucha por la diversidad, éste sea el camino, fortalecer líderes inclusivos que generen culturas que cuestionen prejuicios y estereotipos profundamente arraigados.