TRANSFORMAR VIDAS, HACER NEGOCIOS: LA INCLUSIÓN LABORAL COMO MOTOR PARA EL CRECIMIENTO ECONÓMICO.

Por Naylyn Zannino, Directora Fundadora de Red Cuarto Impacto. DEIB & Sustainability Sr Consultant en CEBALLOS SERRA I Gestión Humana

Cada empresa que existe en el mundo genera ganancias y transforma vidas: las de quienes trabajan allí y las de quienes consumen sus productos y servicios. La cuestión clave es: ¿qué tipo de transformación o impacto están dispuestas a generar en función de esa rentabilidad? ¿Cuánto tiempo es sostenible un modelo que no tenga en cuenta ese impacto?

En este escenario, la inclusión laboral de grupos vulnerados no solo es un acto de justicia social, sino una decisión inteligente que puede redefinir el éxito empresarial. La necesidad de repensar los procesos de contratación como oportunidades para derribar barreras y construir un futuro más equitativo es cada vez más urgente.

En una era marcada por la revolución tecnológica y la inteligencia artificial (IA), integrar la diversidad en el lugar de trabajo se ha convertido en una ventaja estratégica. Este artículo explora cómo la diversidad y la equidad en el empleo no solo generan un impacto social positivo, sino que también fomentan la innovación, mejoran la competitividad empresarial y contribuyen al crecimiento sostenible.

Aunque el "Business Case" de la diversidad pueda sonar trillado, sigue siendo una ventaja competitiva real.

Detrás de cada persona hay una historia única que puede convertirse en una fuente inagotable de ideas. Empresas como Google y Salesforce han demostrado que incluir equipos diversos conduce a soluciones más creativas y efectivas. Por ejemplo, al integrar voces distintas en sus proyectos de IA, lograron productos más inclusivos que conectaron con una audiencia global. Esta diversidad no es solo una mejora ética; también se traduce en resultados tangibles: Salesforce incrementó sus ingresos relacionados con nuevos proyectos en un 38% y Google aumentó la satisfacción del cliente en un 30% al diversificar sus equipos de desarrollo.

El potencial transformador de la diversidad

Imagina el impacto de dar oportunidades reales a personas que han sido tradicionalmente marginadas. Por ejemplo, las personas con discapacidad suelen demostrar una resiliencia y dedicación excepcionales debido a su experiencia enfrentando desafíos cotidianos. Empresas como Accenture han implementado programas de inclusión que generaron un aumento del 30% en productividad. Asimismo, sectores históricamente dominados por varones, como tecnología y finanzas, han mejorado sus resultados financieros al incluir mujeres, generando ideas de productos y servicios más completas y disminuyendo la rotación de personal.

Un ejemplo notable es el caso de Intel, que logró un aumento del 23% en eficiencia operativa tras implementar políticas de diversidad. Este tipo de resultados no son anecdóticos, sino una evidencia del impacto positivo de integrar diversidad en las operaciones.

Tecnología e IA como facilitadores de la inclusión

Las nuevas tecnologías están rompiendo barreras históricas de acceso. Herramientas como LinkedIn Recruiter utilizan IA para identificar una mayor diversidad de candidaturas, mientras que plataformas de capacitación virtual como Coursera están llevando habilidades competitivas a comunidades tradicionalmente excluidas. Por ejemplo, en Microsoft, el uso de tecnologías accesibles ha permitido que personas con discapacidad trabajen en el desarrollo de soluciones innovadoras que benefician a millones de usuarios.

¿Quién puede pensar en la mejor solución para un problema que aquella persona que lo vivencia? Esta premisa subraya que el verdadero éxito empresarial reside en escuchar distintas voces, reconocer sesgos y construir nuevas soluciones.

El Prof. C.K. Prahalad ya proponía diseñar soluciones enfocadas en las personas de la base de la pirámide económica, con acceso y disponibilidad en mente. Aunque su visión antecede los conceptos modernos de sostenibilidad, era evidente que debíamos abandonar el paradigma voraz para adoptar uno más equilibrado. Hoy, ese equilibrio se ha convertido en una necesidad ineludible para empresas que buscan trascender.

En números: ¿Por qué la inclusión laboral es buena para los negocios?

Las empresas inclusivas no sólo transforman vidas; también mejoran su rentabilidad. Un estudio de McKinsey titulado "Diversity Wins: How Inclusion Matters" revela que las organizaciones con mayor diversidad étnica y de género tienen un 35% más de probabilidades de superar a sus competidores en desempeño financiero. Además, marcas como Unilever han ganado la fidelidad de los consumidores al demostrar su compromiso con la inclusión, traduciéndose en mayores ingresos (hasta un 20% en ciertas líneas de negocio) y mejoras en reputación.

La inclusión laboral de grupos vulnerados es más que una obligación moral; es una oportunidad para construir empresas más fuertes, innovadoras y sostenibles. Cada historia de inclusión es un testimonio del poder de transformar vidas mientras se genera valor económico. La diversidad no es una moda pasajera, sino nuestra realidad cotidiana. Por eso, no debemos dar por saldado el debate ni bajar la guardia. La deuda sigue pendiente y seguirá moldeando el futuro de los negocios.

Hoy, más que nunca, es tiempo de renovar el compromiso, estudiar los casos de éxito e implementar estrategias que conviertan el futuro, nuestro futuro, en una alternativa posible.

SANTA MAMA ANTULA

 

Por Guillermo Ceballos Serra

En el Dia Internacional de la Mujer, quiero honrar a una mujer que se destaca por su obra y su lucha por sostener sus creencias religiosas y que ha trascendido las fronteras de nuestro país.

Se trata de María Antonia de Paz y Figueroa (Villa Silípica, 11 de febrero de 17308​- Buenos Aires, 7 de marzo de 1799) también conocida como Santa María Antonia de San José o Mama Antula (en quichua santiagueño), fue una laica consagrada cristiana, fundadora de las Hijas del Divino Salvador.

Fue declarada beata el 27 de agosto de 2016 por el papa Francisco ​y canonizada el 11 de febrero de 2024 por el mismo papa, convirtiéndose en la tercera persona nacida en Argentina en ser declarada santa y en la primera mujer argentina con ese título. ​ Sus restos se encuentran enterrados en la Parroquia de Nuestra Señora de la Piedad, ubicada en el barrio de San Nicolás, en pleno centro de Buenos Aires.

DIVERSIDAD E INCLUSIÓN: DESAFÍOS Y CONDUCTAS QUE DEFINEN LA CULTURA

Por Guillermo Ceballos Serra

Todas las personas tienen derecho a crear en el ámbito privado, sociedades, asociaciones, clubes o grupos de interés que compartan sus valores y creencias sin que nadie tenga derecho a cuestionarlas en tanto no afecten a terceros.

Es posible que estos grupos puedan tener un leve crecimiento y subsistir, aunque sean rígidos en sus valores e intereses. Sin embargo, es importante tener en cuenta que la rigidez excesiva en los valores y la falta de apertura a nuevas ideas y perspectivas pueden limitar el crecimiento y la sostenibilidad de estos grupos a largo plazo.

Si una asociación de personas que militan un feminismo radical se limita a aceptar solo a personas que compartan exactamente las mismas creencias y valores, es posible que no puedan atraer a otras personas, también feministas, que tengan diferentes experiencias y perspectivas, imaginemos feministas contrarias al aborto o que busquen una relación armónica con los hombres. Del mismo modo, un club de fumadores de cigarrillos podría ser visto como excluyente y poco saludable para aquellos que fuman habanos o en pipa ya que no tragan el humo.

Es importante que estos grupos, encuentren un equilibrio entre mantener sus valores y atraer a nuevos miembros que puedan enriquecer el grupo con sus ideas y experiencias. La apertura a nuevas perspectivas y la capacidad de adaptarse a los cambios pueden ser clave para el crecimiento y la sostenibilidad de estos grupos.

Desafíos de la diversidad e inclusión

La diversidad e inclusión son temas cada vez más importantes en la sociedad y por supuesto, en las organizaciones. La diversidad se refiere a la variedad de características que poseen los individuos que forman parte de una organización, como su género, edad, origen étnico, orientación sexual, religión, discapacidad, entre otros. Por su parte, la inclusión se relaciona con la creación de un ambiente donde se valora y respeta la diversidad y se garantiza la igualdad de oportunidades para todos los miembros de la organización.

En la actualidad, muchas empresas reconocen la importancia de la diversidad e inclusión y han implementado políticas y programas para fomentarlos. Sin embargo, a pesar de los esfuerzos realizados, existen limitaciones y desafíos al intentar llevarlas a la práctica.

 

Desafío I: ¿Hasta dónde llega la diversidad e inclusión? ¿Hay un límite?  ¿Debería haber un límite? ¿Cuál es el límite? ¿Qué características son relevantes y cuáles no?

Estas preguntas pueden resultar difíciles de responder, ya que la diversidad es amplísima y la inclusión puede tener diferentes interpretaciones y el límite varía según la organización y la cultura en la que se encuentra.

Reconocer la diversidad, no es sinónimo de tolerancia hacia cualquier tipo de comportamiento o actitud. Si bien es importante valorar y respetar las diferentes creencias religiosas, no se debe tolerar comportamientos extremistas o violentos en nombre de la religión. Del mismo modo, aunque es importante valorar y respetar la diversidad de opiniones políticas, no se debe tolerar la violencia o el acoso en nombre de una determinada ideología política.

La diversidad no se limita a las características visibles de las personas. La diversidad de pensamiento es crucial y es fuente de innovación y creatividad para la organización. Sin embargo, la diversidad de pensamiento es más difícil de identificar y valorar que la diversidad de género o de origen étnico. Por lo tanto, las organizaciones deben considerar todas las formas de diversidad y no se limiten únicamente a las características visibles.

 

Desafío II: El equilibrio entre Diversidad & Eficiencia

Aunque el objetivo final de la diversidad e inclusión es lograr un ambiente laboral equitativo y justo para todos, algunas veces puede haber conflictos entre la diversidad y otros objetivos empresariales. Una empresa puede tener dificultades para encontrar un equilibrio entre la contratación de personas de diversos orígenes y habilidades y la necesidad de contratar a las personas más calificadas para determinados puestos. En algunos casos, esto puede significar que se sacrifique la diversidad en beneficio de la eficiencia.

Las cuotas pueden ser útiles para facilitar que una organización tenga una diversidad adecuada, pero no son una solución a largo plazo.

Las organizaciones deben adoptar un enfoque balanceado en cuanto a la contratación, promoción y retención de talentos, bajo el paraguas de la inclusión.

 

Desafío III: ¿Qué características de diversidad priorizamos?

Las organizaciones enfrentan la necesidad de priorizar ciertas características por encima de otras a la hora de seleccionar. Una organización podría priorizar la diversidad de género en sus contrataciones y descuidar otras características como la diversidad de pensamiento o la diversidad de origen étnico. Esto podría llevar a una falta de diversidad real y limitar las oportunidades para las personas que no cumplen con los criterios prioritarios.

La diversidad y la inclusión no deben ser tratadas como una tarea más que se debe cumplir en la organización. Esencialmente, no se trata de cupos ni cuotas, se trata de personas que deben ser tratadas como tales en toda circunstancia. D&I son valores fundamentales que se deben integrar en todos los procesos y decisiones para garantizar que todas las personas, independientemente de cualquier característica, tengan las mismas oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de la organización.

La inclusión, contribuye también a mejorar el clima laboral y a reducir la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo en todas sus formas. Una cultura inclusiva promueve el respeto y la colaboración entre los miembros de la organización, lo que facilita la productividad y el rendimiento.

 

Desafío IV: Valores subyacentes

Por mucho que se valore la diversidad, las organizaciones no pueden desatender su cultura y sus valores subyacentes, son su ADN, su esencia, lo que quisieron construir sus fundadores y lo que pretenden sostener sus accionistas. Nos encontramos entonces con que es posible que algunas características de la diversidad no sean compatibles con la cultura y los valores de la organización.

Una organización que promueve la igualdad de género obviamente enfrentaría dificultades para admitir a alguien que tiene creencias o actitudes misóginas.

Para garantizar la diversidad de pensamiento sin perder la cultura y los valores subyacentes, se pueden seguir algunas estrategias:

1. Comunicar claramente los valores y la cultura de la organización: es importante que todos los miembros de la organización comprendan los valores y la cultura que se quieren mantener y que se comuniquen con pasión, elocuencia y frecuencia.   
2. Promover la inclusión y la diversidad: se deben establecer políticas y prácticas que promuevan la inclusión y la diversidad de opiniones, experiencias y perspectivas en la organización.
3. Fomentar el diálogo y el respeto: fomentando espacios de diálogo y discusión donde se pueda debatir de manera respetuosa y constructiva.
4. Ser flexibles y abiertos al cambio: Significa estar dispuestos a adaptarse y cambiar en función de las necesidades y circunstancias cambiantes de la organización y del entorno en el que se desenvuelve.

 

Desafío V: Valores y conductas

Las organizaciones deben asegurarse que las políticas, conductas y prácticas de la organización reflejen los valores y objetivos establecidos. Deben ser transparentes, coherentes y asegurarse de que todos los empleados se adhieran a estos estándares.

Para encarnar sus valores en la práctica diaria, es decir, en comportamientos específicos, las organizaciones pueden tomar en cuenta algunos pasos prácticos como:

• Definir claramente los valores fundamentales:  de manera simple y sencilla de entender por todos los colaboradores.
• Identificar comportamientos específicos que reflejen estos valores: Si el valor es la integridad, los comportamientos podrían ser: respetar la confidencialidad, ser honesto, cumplir las promesas y compromisos, predicar con el ejemplo, etc.
• Comunicar los comportamientos a los empleados: Los empleados deben saber exactamente lo que se espera de ellos. Esto puede hacerse a través de reuniones, capacitación y comunicados por todos los medios corporativos disponibles.
• Mensurar el desempeño: Estas medidas pueden incluir evaluaciones de desempeño, retroalimentación de los clientes, encuestas de satisfacción de los empleados.
• Premiar los comportamientos positivos: Estas recompensas pueden incluir incentivos económicos, reconocimientos públicos, oportunidades de desarrollo.
• Enfrentar los comportamientos negativos: Esto puede implicar medidas disciplinarias, capacitación adicional, incluso la terminación del empleo en casos extremos.

Podemos crear organizaciones a nuestra imagen y semejanza, donde todos sus miembros compartan nuestros gustos y caprichos, pero difícilmente crezcan. Si nuestro mencionado club de fumadores de cigarrillos se convierte simplemente en un club de fumadores o irónicamente de “contaminadores del medio ambiente por consumo de tabaco”, seguramente dará cabida a muchos más, conservando el “fit cultural” de amor por el tabaco y evitando encerrarse en la “pureza ideológica o valorativa”.

Las organizaciones no pueden escapar al mandato de crecer y ello implica tanto conservar lo que son, su esencia, pero con suficiente apertura a considerar nuevas ideas y realidades.

 

EN EL DIA DE LA MUJER: MARIQUITA SÁNCHEZ DE THOMPSON

 

Por Guillermo Ceballos Serra

Mariquita Sánchez de Thompson es una de las figuras más destacadas de la historia argentina, y su legado sigue vivo hasta nuestros días. Esta mujer adelantada a su época luchó por sus derechos y por la libertad individual en una época en la que las mujeres tenían pocas oportunidades y estaban subordinadas en todos los aspectos de la vida.

Mariquita nació en Buenos Aires en 1786, en el seno de una familia acomodada. Desde joven mostró un gran interés por la cultura y la literatura y se educó en Europa, donde tuvo la oportunidad de conocer las ideas y los movimientos intelectuales y políticos más destacados de la época.

A su regreso a Argentina en 1809, Mariquita comenzó a organizar tertulias literarias y culturales en su casa, que se convirtieron en un lugar de encuentro para los intelectuales de la época. En estas reuniones se discutían temas políticos, sociales y culturales y se generaban debates que influirían en el pensamiento de los participantes. Lo que no estaba permitido a las mujeres en público lo concretó en el ámbito privado de su propia casa.

Pero Mariquita no se conformó con ser una anfitriona de las reuniones de debate. También participó activamente en la lucha por la independencia de Argentina, y colaboró con los líderes patriotas en diversas ocasiones. Su compromiso con la causa de la independencia fue una constante a lo largo de su vida, y su ejemplo inspiró a muchas otras mujeres a luchar por sus derechos y por la igualdad de género.

Uno de los episodios más destacados de la vida de Mariquita fue su juicio de disenso, en el que desafió las convenciones sociales y legales de la época para defender su derecho a elegir su propio destino. Cuando sus padres quisieron casarla con un hombre que ella no quería, Mariquita decidió emprender un juicio de disenso para poder casarse con la persona que ella había elegido.

"Por aquel entonces, la Real Pragmática sobre Hijos de Familia, que regía en todas las posesiones españolas desde 1778, establecía que los hijos de “blancos” menores de 25 años sólo podían casarse contando con el consentimiento de sus padres, tutores o encargados. Esta muestra del despotismo “ilustrado” no tuvo una aplicación pacífica y dio lugar a los llamados “juicios de disenso”, por los cuales los novios buscaban que la autoridad diese el permiso negado por los padres, o rechazase la imposición de un matrimonio no deseado". 1

El proceso judicial fue largo y difícil, pero finalmente Mariquita logró obtener el permiso para casarse con quien quería, el marino de guerra Martín Thompson. Este hecho fue muy destacado en la época, ya que era poco común que una mujer desafiara las convenciones sociales y legales de la época para defender su derecho a elegir su propio destino.

Pero la personalidad de Mariquita va mucho más allá que la primera interpretación del Himno Nacional en su domicilio, su participación política, de su lucha por sus derechos y su independencia. Esta mujer realmente empoderada por mérito propio, se destacó por su inteligencia, su cultura y su carácter y se convirtió en una figura emblemática de la vida cultural y social de Buenos Aires en el siglo XIX.

 

1- El Historiador

"NO HAY PROBLEMA": A 35 AÑOS DEL ESTRENO DE "ALF", UN PERSONAJE QUE FUE PIONERO DE LA INCLUSIÓN Y LA DIVERSIDAD

 

Por Pablo Mendez Shiff. Periodista freelance que escribe en medios de comunicación, nacionales e internacionales en inglés y español.

La periodista Maia Debowicz asegura que la historia del extraterrestre no pierde vigencia porque trata un tema universal, "ser el diferente, no encajar en la sociedad".

 

Como Los Autos Locos o El Chavo del 8, ALF es uno de esos consumos culturales asociados a la infancia que se mantienen vigentes tras décadas de haber sido estrenados y que parecen dar pie a un enorme caudal de referencias y recuerdos a pesar de que en realidad tuvieron una duración acotada.

En el caso de la historia del alienígena nacido y criado en el planeta Melmac que cayó por accidente en la Tierra, tuvo solamente 102 episodios distribuidos a lo largo de cuatro temporadas. El 22 de septiembre se cumplieron 35 años del estreno de una historia que, más allá de los avances tecnológicos que se fueron dando en la industria audiovisual, todavía tiene cosas para decir.

Estrenada en 1986 en la cadena NBC de Estados Unidos y cancelada el 24 de marzo de 1990, ALF llegó a la Argentina recién en 1988. ALF debe su nombre en inglés a "Alien Life Form” (Forma de vida Extraterrestre en español o Amorfismo Lejano Fantástico”, como quisieron adaptarlo). Pronto, se convirtió en uno de los programas más queridos y recordados por las audiencias.

Son muchos los argentinos que aún hoy recuerdan el famoso latiguillo de “No hay problema” y sus huellas se pueden ver desde la profundidad de los temas que tocó hasta en la propia industria televisiva local. No se podría pensar, por ejemplo, en la historia de Dibu (Mi familia es un Dibujo, Patagonik/Telefe, 1996) sin reconocer la influencia de la serie creada diez años antes por Paul Fusco y Tom Patchett.

Así como las telenovelas derivaron de las radionovelas y estas a su vez del folletín, el origen de ALF tiene que ver con el teatro de marionetas, con ET de Steven Spielberg con Los Muppets y con las sitcoms norteamericanas. El humor con el que la serie abordó temas como la soledad, la incomprensión y el duelo en un formato apto para todo público sobrevivió en programas animados como Los Simpsons y Padre de Familia.

Regalo del cielo

Las cosas parecían andar bien en el planeta Melmac, un lugar lleno de criaturas de pelo largo y tupido, hasta que a todos sus habitantes se les ocurrió conectar sus secadores en el mismo instante y generaron un cortocircuito letal.

Melmac estalló en mil pedazos y solo unos pocos lograron escapar a bordo de naves espaciales. Uno de ellos fue ALF, que en realidad se llamaba Gordon Shumway y fue rebautizado de esa manera por Willie, el padre de su nueva familia, su familia humana, que lo cobijó en el garaje (y sobre todo en la cocina) de su casa suburbana en Estados Unidos.

Había amor y contención, sí, pero también ocultamiento y miedo a la amenaza del afuera, a las reacciones que podrían tener los vecinos o familiares al encontrarse con una criatura que venía literalmente de otro planeta.

La criatura extraterrestre de 230 años y ocho estómagos se incorporó a la familia tipo de los Tanner de una manera que obligó a que todos cedieran un poco para aprender del otro.

ALF tuvo que aprender que en la Tierra no podía seguir devorando su plato favorito, los gatos, y así pudo trabajar en una relación de amistad con el gato de los Tanner, Suertudo.

Los humanos, por su parte, recibieron consejos y lecciones del nuevo integrante que tenía muchas cosas de adulto y muchas cosas de niño; era como un adolescente con dos siglos de experiencia sobre sus hombros peludos.

La adaptación a escenarios nuevos, el miedo a la soledad, la discriminación a los que son diferentes a la mayoría son algunos de los temas que se abordaron en la serie desde el humor y la ciencia ficción en clave familiar.

ALF logró abarcar una serie de asuntos sensibles sin caer nunca en la pedantería de levantar el dedo para bajar línea: he ahí una de las claves de su éxito imperecedero.

Para Maia Debowicz, periodista y autora del libro Costumbres de otro planeta (Indie Libros, 2020), el universo de ALF “sigue y seguirá vigente porque trata un tema universal: ser el diferente, no encajar en la sociedad”.

“Esa premisa puede ser interpretada de mil maneras más allá de que ALF sea un extraterrestre, desde una mirada sobre la inmigración o, sin dudas, con identidad queer. El señalado, quien se tiene que esconder, aquel que es considerado un monstruo o una amenaza para la supuesta normalidad. El peso queer de ALF no reside solamente en que el protagonista de la serie es un monstruo sino en que el show transmite desde la primera temporada que la familia se elige”, le dice la autora a Clarin.

Se puede decir que de alguna manera ALF fue parte de la familia de Debowicz desde que se encontró por casualidad con un capítulo de la serie en su televisor de 24 pulgadas. Maia tenía seis años cuando vio en ese ser alienígena a un aliado, a alguien que le mostraba que no había nada malo en no acoplarse a la norma.

Por esa época, su cuerpo estaba recubierto de pelos como consecuencia de un tratamiento hormonal para frenar un crecimiento acelerado. Eso, sentía, la hermanaba con ALF de una manera insondable, casi personal.

“Conocer al personaje me hizo sentir menos sola, ya no era la excepción porque había un otro que tenía problemas parecidos a los míos. El sentimiento de soledad es ajeno al lugar de origen, también a la especie. Por eso ALF nos atravesó como un rayo a tantos de nosotros”, cuenta.

A partir de esa fascinación infantil y desde la mirada adulta de una especialista es que Debowicz analiza ahora el valor de la serie como una historia que colaboró para dar un mensaje de inclusión y diversidad.

La serie, además, se involucró en temas espinosos para la sociedad norteamericana como la pobreza y la austeridad de la presidencia de Ronald Reagan durante la que fue emitida. “ALF retrata el desempleo que había en Estados Unidos a mediados de los '80, las personas que vivían en la calle y las dificultades para llegar a fin de mes. La familia Tanner habla constantemente de dinero, de cómo ajustarse. La economía estadounidense es un conflicto permanente en el show”, apunta Debowicz.

Esta también puede ser una pista para entender el arraigo del programa en la audiencia argentina. Acostumbrados a oscilar entre crisis económicas, las penurias de la familia Tanner no nos resultan tan ajenas.

Todo concluye al fin

A pesar de haber logrado construir un universo narrativo tan amplio como sólido, el proyecto de ALF terminó en marzo de 1990. La cadena NBC resolvió cancelar la historia al finalizar la cuarta temporada principalmente por temas presupuestarios. “Se canceló porque era un show muy caro debido a las exigencias técnicas”, cuenta Debowicz.

“Cada vez que ALF se movía de lugar, el equipo debía cambiar las posiciones de iluminación y cámara. Para filmar cada episodio de treinta minutos el elenco tenía que estar presente entre veinte y veinticinco horas, dividido en dos días”, explica.

Es que en la mayoría de las escenas el personaje principal era literalmente una marioneta maniobrada por Fusco, el creador del show, y eso hacía que los tiempos de grabación fueran muy extensos.

En algunas ocasiones, cuando había que mostrar el cuerpo completo del alienígena, un actor de bajísima estatura se ponía un disfraz bastante caluroso para convertirse por un ratito en el alienígena de Melmac.

Desde el fin de la serie, se pudo ver a ALF como personaje invitado en otros programas, en su propio show animado y hasta en una película que pasó sin pena ni gloria. Sin embargo, a pesar de esos traspiés sigue presente en nuestra cultura.

“ALF trasciende la serie y por eso poco importa que haya terminado en 1990, está presente en las conversaciones cotidianas y cada vez que comemos espárragos. Sin embargo, es hora de que alguna plataforma ofrezca las cuatro temporadas. Ver la serie en orden es clave para comprender el crecimiento del personaje”, pide Debowicz.

Hace cinco años, cuando se cumplieron treinta años de su desembarco en la Tierra, le preguntaron a Paul Fusco, el titiritero, el creador de la criatura, cómo sería ALF si tuviera que vivir en el siglo XXI. “Estaría probablemente un poco más contaminado, más enojado. El mundo es un lugar diferente, se ha vuelto mucho más loco desde 1990. Tal vez necesitemos a ALF más que nunca”. 

Publicado en Diario Clarín el 28/09/2021.

 

LO QUE LAS MUJERES EJECUTIVAS PUEDEN APRENDER DE UNA JOVEN CIENTÍFICA

Por Claudia Gioia, Managing Partner, Wenbrands Consulting (USA)

Siempre que tengo la oportunidad, durante mis largas horas de viaje a la oficina, disfruto escuchando WLRN (la radio de noticias pública en EEUU). Suelo hacerlo muy temprano o después de las 6 de la tarde. Sin embargo, en una ocasión tuve la grata sorpresa de encontrar un programa llamado Science Friday (Viernes de Ciencias).  En él, compartían una rica entrevista de una joven admirable, Amber Yang, quien fuera galardonada con el Premio al Joven Científico/a de la Fundación Intel. Me llamó la atención por muchas razones.  Primero, el proyecto que Amber presentó en la feria de ciencias con sus 17 añitos fue un programa para que los transbordadores espaciales evitaran ser estrellados por asteroides o desechos espaciales.

En palabras técnicas, "Seguimiento de nubes de desechos espaciales de múltiples órbitas utilizando el registro iterativo de puntos más cercanos con aprendizaje automático".  En segundo lugar, y muy cerca de mi corazón, es que Intel había sido un querido cliente mío durante varios años.  Sin embargo, lo que más me gustó de la entrevista fue que esta joven científica no sólo estaba impulsada por su amor por la ciencia, sino que también tenía una "causa" que la apasionaba.

Amber habló sobre lo duro que tuvo que luchar como niña en el mundo STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) para sacar a la luz sus ideas.  Sí, el mundo limpio y basado en evidencia de los futuros científicos de la generación Z era tan discriminatorio como la generación con la que Marie Curie tuvo que lidiar hace unos 100 años.

La causa de Amber es el empoderar a mujeres para que se unan al mundo STEM  y educar a la sociedad sobre cómo aún queda mucho por hacer sobre la inclusión de las mujeres, también entre los grupos “más inteligentes”.  No se trata sólo de los desafíos o los techos de cristal que enfrentaron las mujeres de generaciones anteriores, las nuevas generaciones también se enfrentan a esto.

Amber explicó que pudo atravesar este muro invisible de indiferencia con el apoyo de su madre, una ingeniera que también ha luchado con una resistencia similar.  Amber no solo tiene la suerte de tener una mente brillante y un corazón fuerte, sino también una madre sabia como mentora.
Me pregunto cuántas mujeres más habrían podido romper el techo de cristal si se hubieran beneficiado de una mentora inteligente y solidaria a su lado a lo largo de sus carreras.  No hace mucho tiempo en el trabajo, cuando se hablaba de programas de tutoría a nivel corporativo, la expectativa era tener un mentor que fuera mucho más experimentado que el aprendiz.  Luego, con la llegada de la revolución digital, el juego cambió y algunos valientes líderes de C-Level tuvieron que buscar a colegas más jóvenes como profesores. 

Al igual que en el mundo STEM, en el mundo empresarial de nivel ejecutivo, las mujeres son la minoría.  Según Forbes, el número de hombres en posiciones de liderazgo supera 17 veces a la cantidad de mujeres. Como grupo minoritario, las mujeres necesitan trabajar aún más para destacarse, para ser escuchadas y para asegurarse de que lo que dicen y hacen tenga un impacto.  Para aumentar su capacidad de persuadir, motivar e influir, las mujeres deben poder capitalizar sus atributos de personalidad y convertirlos en fortalezas y puntos de ventaja.

Las mujeres también pueden romper las barreras y la discriminación si toman la decisión consciente de ser más asertivas y francas.  Para las mujeres en la C-Suite, específicamente, las habilidades de comunicación pueden tener un impacto significativo en su efectividad, influencia y resultados comerciales.  Los estudios muestran qué, cuando se trata de habilidades de comunicación, las mujeres tienden a ser más emocionales, consideran muchas opiniones y, por lo tanto, tardan más en el proceso de toma de decisiones y, a menudo, tienen miedo de negociar o ser directas sobre lo que quieren.

Las mujeres tenemos una gran intuición, estamos naturalmente programadas para pensar, actuar e innovar.  Necesitamos aprovechar los entornos colaborativos donde se valoran más las habilidades de escucha y la empatía. Las mujeres también necesitamos tener más confianza y no pedir disculpas, no tener miedo de reconocer quiénes somos y qué aportamos.

Las que llegan a la cima - y permanecen allí - han trabajado extremadamente duro para superar muchas barreras, pero probablemente también se han nutrido y apoyado por muchas otras (y otros).

En las propias palabras de Marie Curie “La vida no es fácil para ninguno de nosotros¨.  Además de ser perseverantes y confiar en nosotras mismas, ser mentoras de otras mujeres y estar ahí la una para la otra completa a una mujer cómoda en su propia piel y en su rol de líder. Al igual que la madre de Amber estuvo ahí para ella.

HOMBRES, MUJERES. SIMPLEMENTE HUMANOS

 

Por Guillermo Ceballos Serra

“El ser humano es un fin en sí mismo” Immanuel Kant

Cuando me invitaron (1) a escribir sobre la situación de las mujeres a días del 8 de marzo, sentí que me habían puesto frente a un interesante desafío porque es un tema en algunos sentidos paradojal. Estamos frente a la problemática de como integrar plenamente a las mujeres en sociedad en plena igualdad; objetivo que, en mi opinión, intelectualmente comparte la gran mayoría de las personas en occidente (aunque culturalmente no termine de consolidarse), pero que, aun siendo compartido, genera acciones y reacciones que dividen en vez de integrar, inclusive entre mujeres.

No tengo una maestría en el tema que permita hablar con alguna autoridad académica. Puedo en cambio, compartir mi vivencia personal sobre el tema que, por cierto, nunca percibí de modo conflictivo. La sociedad está integrada por hombres y mujeres, naturalmente complementarios. Con los años tomé conciencia sobre una minoría de personas que no se percibe dentro de esas categorías.  También deben tener por derecho su lugar en igualdad.

Nací en una familia donde los de mi generación, formábamos una mayoría masculina casi absoluta. Como corresponde, la madre naturaleza lo compensó en la generación siguiente; en mi caso, la vida nos regaló dos hijas y pasé a aprender cada día de ellas y sus vivencias. En el primer embarazo. decidimos no conocer anticipadamente el sexo del bebé, pero si decidimos, que fuera cual fuera el sexo, lo/la educaríamos exactamente igual, sin distinción alguna.

Cuando mi hija mayor medía menos de un metro empezó a escuchar una frase continuamente, que luego fue repetida a su hermana menor: “No hay nada que no puedas hacer por ser mujer”. “No hay nada que no puedas hacer por ser mujer”.

Pocos años después, comenzó a escuchar la segunda idea, no una frase sino un concepto, aludiendo a que, estudiando y trabajando tendría independencia económica y podría tomar sus propias decisiones por eso, aunque tuviera hijos, tenía que seguir trabajando.

Hicimos que aprendieran un segundo idioma, porque el mundo se estaba achicando, las enviamos a un colegio mixto para que familiarizarlas a la convivencia y laico (no antirreligioso), para evitar esencialmente la noción de la culpa. No fue por cierto el modelo educativo que tuvimos, efectivo para nuestra época, pero no para la década del noventa que se iniciaba.

Ciertamente, no representaba un ideario “revolucionario”, pero para poner las cosas en contexto, cuando pensábamos y hablábamos de estas cosas, recién empezaba internet en los hogares, apenas había unos pocos celulares gigantes y por cierto no había aplicaciones para nada.

Mi esposa y yo, definimos estos temas sin haberlo analizado en términos de igualdad de género, sino intuitivamente, simplemente como padres que buscan que sus hijas puedan aprovechar o crear oportunidades para su desarrollo personal y profesional.  Sin tenerlo específicamente presente, intentábamos acortar para nuestras hijas, las brechas que aún persisten entre hombres y mujeres.

La igualdad de género es un derecho humano, significa que no hay roles específicos, ni una “descripción de puestos” para hombres y mujeres en la sociedad, (no hay nada que no puedas hacer por ser mujer), sino que hombres y mujeres tienen el derecho a acceder a las mismas oportunidades de desarrollo personal, educación e independencia financiera, sin otra limitante que su propia capacidad y esfuerzo invertido.

¿Cómo está la situación en el mundo?

El World Economic Forum emitió el Global Gender Gap Report 2020 (Informe mundial sobre la brecha de género), con datos del 2019, donde entre sus principales conclusiones sostiene: “A nivel mundial, la distancia media (ponderada por población) completada hasta la paridad es del 68,6%, que es una mejora desde la última edición. Hasta la fecha, todavía hay un 31,4% de brecha de género promedio que aún no se ha cerrado a nivel mundial. El aumento positivo de la media global la puntuación se traduce en varios países que avanzan hacia la paridad de género (aunque a menudo a un ritmo lento): 101 de los 149 países cubiertos tanto este año como el pasado año han aumentado sus puntuaciones”.

El World Economic Forum ha desarrollado el Global Gender Gap Index ^[1] (Índice Global de Brecha de Género) que fue introducido por primera vez por en 2006 como marco para capturar la magnitud de las disparidades de género y el seguimiento de sus progreso en el tiempo. 

El Index compara las brechas nacionales de género en base a: Oportunidades y Participación Económica, Logros educativos, Salud y Supervivencia y Empoderamiento Político. Cada uno de estos ítems requiere decisiones y acciones concretas en base a datos e información concreta y circunstanciada.

Hasta la fecha, ningún país ha logrado la plena paridad de género. Los cinco países principales han cerrado al menos el 80% de sus brechas y el de mejor desempeño (Islandia) ha cerrado el 87,7% de sus brecha hasta ahora.  El top ten mundial incluye cuatro países nórdicos (Islandia 1º, 2º Noruega, 3º Finlandia y 4º Suecia). Argentina ocupa la posición # 30 con 74,6% de cierre de brecha. El índice evalúa 153 países.

Al proyectar las tendencias actuales hacia el futuro, la brecha de género global general se cerrará en 99,5 años, en promedio, en los 107 países cubiertos de forma continua desde la primera edición del informe. La falta de progreso en el cierre de la brecha de Participación Económica y Oportunidades lleva a una extensión del tiempo que será necesario para cerrar esta brecha.

Pensar en alcanzar la igualdad de género a 100 años vista es sencillamente deprimente. Pero es una proyección aritmética de velocidad de la situación actual, cuando en realidad, vivimos en un mundo de cambio exponencial, por lo que creo que estos tiempos se acortarán sensiblemente.

También debemos considerar que los cambios culturales son sensiblemente más lentos que el resto, por lo que el dialogo y la persuasión, son mucho más efectivos que la confrontación constante. Cualquier persona agredida en una marcha por alguna idea determinada, jamás se cuestionará las propias si es agredido sin motivo por quienes quieren abrirse camino con las nuevas ideas.

Las personas, somos, como diría Ortega, con nuestras circunstancias. Vemos la realidad a través de los anteojos que usamos y desarrollamos desde nuestro nacimiento. El primer paso es entender que no hay un único par de anteojos y que hay espacio para todas las preferencias individuales que respeten las de los otros.

Me imagino un mundo más pleno y más justo donde la colaboración e inclusión sea la regla y no la confrontación. Ningún individuo de la especie humana debe ser excluido de cualquier bien y de ningún derecho a causa de su sexo. Veo si, que los hombres tienen mucha más tarea por delante para eliminar sesgos culturales ancestrales. Veo también, que las manifestaciones de feminismo radical, que desprecian la figura masculina, lograrían mejores resultados moderando sus postulados extremos.

Asimismo, bregar por la igualdad y la integración desde el lado femenino, no implica para ellas, la aceptación de una doctrina monolítica, que, de no aceptarse integralmente, las coloque en herejía. Elegir un modelo de vida tradicional, oponerse al aborto o cualquier otra idea del “dogma” que no se comparta, no significa no que persigan el ideal de igualdad intensamente. Integrar es respetar integralmente las ideas y las decisiones de las personas, con más razón, cuando se trata del ejercicio del respeto de las diferencias por parte de quienes lo demandan.

Cerrar la brecha de género reparará injusticias, enriquecerá a las sociedades en conjunto e individualmente.  Ninguna sociedad puede desarrollarse plenamente si el 50% de sus integrantes no puede participar al 100 % de sus posibilidades.

Volviendo a donde empecé.  Nos sentimos orgullos y felices por lo que han logrado y los proyectos que emprenden nuestras hijas. Las formamos como nos pareció que era el mejor modo para prepararlas para el mundo, intuitivamente, sin conocer esta problemática hoy tan candente.

Quizás correspondería que ellas escriban un próximo articulo diciendo que piensan. ¿Me sorprenderé mucho?

(1)Este articulo fue solicitado para publicar en la revista RP News (Responsabilidad Profesional)

NO MÁS EXCUSAS: LAS EMPRESAS DEBEN ATRAER Y PROMOVER EL TALENTO FEMENINO EJECUTIVO EN AMÉRICA LATINA

Por Maria del Mar Gonzalez Celorio - Principal - Talent Corporate Solutions Mexico - Executive Search

Después de una encuesta a 12,940 empresas en todo el mundo, el equipo de investigación de la Organización Internacional del Trabajo (ILO) descubrió que las empresas con políticas de diversidad de género tienen un 31% más de probabilidades de informar mejores resultados comerciales que las que no las tienen. Estos incluyen una mayor rentabilidad y productividad (60,2% de los encuestados) y la capacidad de atraer y retener talento (56,8%). Según los datos, las empresas con una directora ejecutiva o presidenta o una junta con equilibrio de género tenían más probabilidades de reportar una mayor rentabilidad que las que no lo tenían.

A nivel mundial, también según la investigación de ILO, la participación de las mujeres en la fuerza laboral es del 48,5%, mientras que la participación masculina alcanza el 75,0%. En América Latina y el Caribe, el porcentaje de la fuerza laboral femenina ha aumentado de manera progresiva y constante en los últimos años, de 48.7% en 2007 a 51.5% en 2018; mientras tanto, la participación masculina también aumentó en el mismo período: 75.8% en 2007 a 77.1% en 2018. A pesar de la mayor participación laboral, el desempleo sigue siendo significativamente más frecuente en las mujeres (tasa de desempleo: mujeres 9.5% versus hombres 6.8%).

Las estadísticas relacionadas con el sector empresarial son escasas y, a veces, contradictorias. Muy pocas empresas informan el progreso de la reducción de la brecha de género, especialmente en los rangos de gestión. Por ejemplo, según un informe internacional de Grant Thornton, el porcentaje promedio de mujeres en puestos de alta dirección en el mundo es del 29% (frente al 20% en 2011). A nivel regional, África lidera el camino con un 38%, seguido de ASEAN y Europa del Este con un 35% cada uno, América del Norte con un 29% y el área de Asia Pacífico con un 27%. La Unión Europea y América Latina están en el medio de la manada, empatados al 30%. Sin embargo, el análisis específico del país realizado por el Foro Económico Mundial muestra una realidad más sombría:

Estas diferencias entre países exponen las complejidades de las operaciones latinoamericanas. Para tener éxito en mejorar drásticamente la participación femenina y ganar la competencia por el mejor talento, es primordial contar con un conocimiento profundo de las regulaciones, prácticas, cultura y base de talento de cada país.

A medida que más empresas buscan activamente contratar a más mujeres, particularmente en puestos de mayor experiencia y altos cargos. La competencia por el talento femenino es particularmente intensa en sectores, funciones y niveles en los que actualmente están sub representados. Por lo tanto, para atraer talento femenino, no es suficiente que una empresa tenga una marca de talento atractiva.

Durante más de 20 años, nuestra firma ha estado ayudando a firmas multinacionales a romper las barreras para el avance y la contratación de diversos talentos para roles críticos en sus organizaciones latinoamericanas, desde definiciones de roles sesgadas hasta estereotipos y suposiciones falsas durante la evaluación, la entrevista y la incorporación. proceso. 

Nuestro enfoque combina las mejores prácticas validadas por nuestros socios de la red Kennedy Executive Search en todo el mundo con nuestro amplio conocimiento del mercado local y nuestra red profesional. Como empresa especializada, los socios de Talent Corporate Solutions están involucrados en cada detalle del cliente y la experiencia del candidato para ofrecer resultados de alta calidad y contribuir al logro de los objetivos de nuestro cliente.

VIEJAS LEYES, MISMOS PROBLEMAS, PERO EN VÍAS DE SOLUCIÓN

Por Guillermo Ceballos Serra

El impulso de la temática de la igualdad de género, sumado al día de internacional de la mujer,  resultó en un número de iniciativas en varios países incluido el nuestro.

El Poder Ejecutivo Nacional (Argentina) presentó al Congreso Nacional, el Proyecto de Equidad de Género e Igualdad de Oportunidades. 

El Art 173, que titula "Igualdad Salarial Estricta", el proyecto del Ejecutivo dice que "en los contratos individuales, convenciones colectivas de trabajo, reglamentaciones y todo acto por el cual se fijen o estipulen salarios, se garantizará la plena observancia de la igualdad de género en la aplicación del principio constitucional de igual remuneración por igual tarea".

Lo curioso del texto, es que estas normas ya existen y desde hace muchos años.

El Art 14 bis de nuestra Constitución Nacional sostiene:  “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial” .

El artículo 14 bis fue uno de los dos únicos agregados que se hizo al texto de la Constitución Argentina de 1853  (con las reformas de 1860, 1866 y 1898) como resultado de la reforma constitucional de 1957. La norma incluyó en la Constitución, algunos derechos correspondientes al constitucionalismo social y posteriormente fue ratificado por la reforma constitucional de 1994.

Por tanto, el artículo tiene una existencia de 61 años, con rango superior a la norma propuesta por el Poder Ejecutivo.

Por su parte el Art 81 de la Ley de Contrato de Trabajo de  1974,  establece el principio de igualdad de trato, sosteniendo el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones.

Para concluir el tema normativo, el Convenio # 100 de la OIT de 1951 (entrado en vigencia en 1953),  que para la Argentina tiene rango constitucional, establece el mismo principio para “la mano de obra femenina y masculina” por trabajo de igual valor.

Por último, los convenios colectivos de trabajo fijan remuneraciones por categoría y no existe ninguno que establezca valores diferenciales para hombres o mujeres.

En síntesis, este proyecto se trata de una reafirmación  política de la importancia del tema, pero carente de toda trascendencia jurídica porque no agrega ningún valor a la legislación existente en esta materia.

Según OIT, en su reporte “Igualdad de Remuneración. Activador Fundamental de la Igualdad de Género” http://bit.ly/2FFsi0F : “Las desigualdades de remuneración en función del sexo suelen evaluarse mediante un indicador denominado brecha de remuneración entre mujeres y hombres. Este indicador mide la diferencia entre los ingresos promedio de los hombres y los de las mujeres, como porcentaje de los ingresos de los hombres. En general, las características como el nivel educativo, las calificaciones, la experiencia laboral, la categoría ocupacional y las horas trabajadas representan la parte «explicada» de la disparidad de remuneración entre mujeres y hombres. La parte restante y más significativa, es decir, la «no explicada», es atribuible a la discriminación, intencional o no, omnipresente en los lugares de trabajo”.

El trabajo, también de la  Organización Internacional del Trabajo, (2011). Una nueva era de justicia social, Memoria del Director General, Informe I(A), Conferencia Internacional del Trabajo, 100.a reunión. Ginebra, estima que a nivel mundial la disparidad de remuneración entre mujeres y hombres es del 22,9 por ciento. Pese a que la brecha ha ido cerrándose en los últimos decenios, en muchos países sigue habiendo una disparidad de remuneración sustancial entre mujeres y hombres.

Sin embargo considerando que:

• Ninguna duda cabe que desde que ingresamos a la sociedad del conocimiento, NO existe ninguna tarea que una mujer no pueda desempeñar igual o mejor que un hombre.
• Las mujeres constituyen la mayoría de los estudiantes universitarios.
• Su desarrollo es progresivo, dinámico e ininterrumpido. 
• En poco tiempo accederán a todos los campos y no necesitarán la ayuda de ningún cupo porque alcanzará con el despliegue de su talento.

Entiendo que se trata esencialmente viejos paradigmas culturales, quizás útiles en otras épocas, pero claramente hace tiempo convertidos en barreras, que sin duda se derrumbarán gradualmente ante el aporte de valor del talento de femenino en nuestras comunidades.

Ms Leena Nair, CHRO, Unilever, Women's Day

LIDERAZGO FEMENINO: UN DESAFÍO EN UNA OPORTUNIDAD

Por Fabiana Gadow, Partner at InGrow Consulting

A medida que las organizaciones enfrentan más demandas de innovar, mayor competencia, más incertidumbres, ambigüedades y complejidades en la gestión de los negocios, los clientes y de los talentos, comienzan a necesitarse nuevas capacidades de liderazgo, y aún cuando se percibe el aporte que tienen las líderes mujeres en posiciones decisorias, mucho queda por recorrer.

¿Algunos datos?

Hasta los años ´60 los hombres y las mujeres recibieron distintas señales de lo que se esperaba de cada uno. De las mujeres, que fueran esposas, madres, voluntarias en la comunidad, maestras, emocionales, afectivas y vulnerables. Sus habilidades se centraban en cooperar, ofrecer respaldo, comprender y servir a los demás. De los varones que fueran competitivos, fuertes, decisores, proveedores y que mantuvieran el control. Estas expectativas operaron en la construcción de modelos predominantes y explican alguna de las diferencias que todavía hoy podemos encontrar.

Abordar la problemática del acceso de las mujeres a cargos directivos, y su potencial a futuro, requiere ir un paso atrás: a la educación. Según estadísticas del Foro Económico Mundial en América Latina un tercio más de mujeres que hombres completan su educación universitaria. Sin embargo, se exhibe una participación baja en los niveles de posgrado. Un estudio realizado por el diario El Economista sobre programas de MBA en los Estados Unidos, Europa y Latinoamérica, indica que las mujeres representan menos del 30% de las graduadas.

La representatividad femenina en puestos directivos crece pero lentamente. Según la investigación del 2016 del International Business Review (IBR), encuesta de Grant Thornton aplicada a 5.520 empresas en 36 economías del mundo, en Latinoamérica el 18% de los puestos de alta dirección está en manos de mujeres. Esto baja significativamente cuando se trata de Consejos de Administración, Directorios o roles de CEO. En Argentina de hecho, sólo el 4% de las empresas están dirigidas por mujeres.

En lo que hace a la dimensión económica, una investigación realizada por la consultora Nielsen muestra el control que las mujeres vienen logrando sobre la decisión de los gastos. Invertir en ellas genera aumento de ventas, mercados expandidos, mayor innovación, mejor gestión de talento. Controlan U$20 billones del gasto total de los consumidores e influencian el 80% de decisiones de compra a nivel mundial (Deloitte).

El tema está instalado: las empresas vienen tomando consciencia de que la diversidad de género debe estar en la agenda de los negocios.

Desafíos y Obstáculos

1. Las demandas de la vida familiar imponen un mayor desafío a las mujeres dado que continúan siendo el centro de la misma.

2. La modalidad de trabajo instalada de disponibilidad absoluta: “en cualquier momento y en cualquier lugar”.

3. Estereotipos: si se muestra sensible es considerada “débil”, si es muy asertiva se la ve como “masculina”.

4. Mitos instalados: se piensa que les falta espíritu competitivo, que ceden fácilmente, que no saben negociar con firmeza.

5. Algunos obstáculos son autoimpuestos: ej. querer controlar todo lo doméstico y familiar (“nadie lo hace como yo”), subestimación en algunos casos de sus propias contribuciones al negocio.

6. La escasez de roles femeninos para imitar, la dificultad para encontrar mentores, y la menor experiencia histórica en posiciones directivas.

¿Oportunidades?

1.  Paulatina ruptura de la tendencia de sus elecciones vocacionales resultantes de la masculinización      o feminización de algunas carreras.

2. Impacto potencial en la carrera profesional de la maternidad como momento vital indelegable.

3. Definición de estrategias para compatibilizar la vida familiar, el vínculo con los hijos y otros          intereses.

4. Búsqueda de una real independencia y autonomía personal a través de la educación y de alcanzar puestos que le permitan contar con ingresos propios y suficientes.

5. Efecto que puede tener en las relaciones de pareja que la mujer asuma posiciones de liderazgo de más poder e ingreso económico que el hombre.

6. Alto valor asignado en la sociedad moderna a la belleza.

7. Nuevos espacios de poder público-político que se les abren, con los consecuentes efectos de exposición, riesgo, reputación, entre otros y su decisión de asumirlos.

El rebote de los cambios laborales y sociales que vive la mujer cuestiona el paradigma masculino clásico, y esto es un desafío en sí mismo. Emerge un nuevo tipo de hombre, cuya seguridad no está en pugna con lo emocional. Aparecen otros patrones: se expresan más en lo afectivo, se ocupan de lo doméstico, pueden delegar en su pareja decisiones de inversión, son padres dedicados a aspectos diarios de los hijos (escolares, médicos, cuidado).

¿Qué se puede hacer?

El abordaje de esta temática requiere un trabajo integral multi-sector. Organismos públicos, ONGs, Empresas, Instituciones educativas tienen una rol clave para implementar políticas y prácticas efectivas y sustentables. Pero más allá de esto no puede desconocerse que las mujeres y hombres, individual y colectivamente, son protagonistas cuestionando los estereotipos instalados y cambiando comportamientos y su estilo social, de trabajo y de vida familiar.

A futuro…las mujeres líderes tienen un rol clave hacia las nuevas generaciones

El proceso está en marcha. Las actuales líderes femeninas tienen en sus manos una gran responsabilidad. Han luchado durante décadas, han alcanzado metas y logrado espacios. La solidaridad es fundamental para ayudar a las jóvenes a que al menos los obstáculos que surjan sean otros y sepan cómo sortear los ya conocidos. Como modelos, como mentoras o simplemente como mujeres visibles, pueden hacer una diferencia en la construcción de una sociedad más diversa e inclusiva.