JULIO 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios .

Este mes es nos acompaña por primera vez, Marcy Fetzer, PHD, Leadership Consultant de Brigham Young University, Provo, Utah, USA quien desarrolla el tema de estrategias para integrar la colaboración y competencia.

Participa también un excelente colega Miguel Premoli, VP Talent Management Pepsico Europe & SS Africa, desarrolla el el tema de los liderazgos individuales y de los equipos.

Por mi parte he hecho algunas reflexiones sobre un tema controversial como lo es la existencia o inexistencia de un derecho al trabajo, a propósito las situaciones que se generan frente al cierre de una empresa en Argentina. También he incluido el habitual Flash Laboral.

Me pareció muy interesante compartir un video sobre como funciona Watson creación de IBM de inteligencia artificial.

Como siempre los invitamos a dejar sus comentarios y seguirnos también en nuestro Facebook Profesional www.facebook.com/ceballosserra

Guillermo

lunes, 25 de mayo de 2009

Reid Hoffman, Co-founder of LinkedIn - IoD Annual Convention 2009

Este video se trata acerca del valor de la innovación y nos enfrenta a temas de absoluta actualidad. Es un video muy reciente (ayo del 2009) referido a su presentacion ante el IoD (Institute of Directors) una organizacion que promueve el profesionalismo en las organizaciones y tiene básicamente sus sedes en UK, Paris y Bruselas.

LAS LLAVES DEL REINO - The Recruiter


Por Guillermo Ceballos Serra

A ciencia cierta no puede afirmarse con absoluta certeza que una posición sea efectivamente más importante que otras dentro de un departamento de recursos humanos, pero a veces no reparamos que algunas posiciones tienen más trascendencia corporativa que la determinan las valoraciones de puestos.

Creo que una de esas posiciones es la de las personas encargadas del reclutamiento de talento para una organización.

El área de recursos humanos no tiene la decisión final de quien será el “escogido” para una posición, pero claramente es quien presenta la terna sobre quienes recaerá dicha decisión. Estoy convencido que estamos analizando un tema de importancia estratégica para una corporación y como tal no debe dejarse en manos de un junior o hacer recaer la función en personas que cuenten para su tarea simplemente con buena voluntad y alguna formación universitaria.

En última instancia es el escogido para administrar con las llaves del reino para el acceso a la organización. Por ello entiendo, que definitivamente es una posición mucho más relevante de lo que muchas organizaciones traslucen en sus prácticas cotidianas.

La selección misma del reclutador es un tema definitivamente crucial. Imaginemos un mediocre, alguien de una personalidad tóxica, insegura o envidiosa como responsable de franquear el acceso a la organización; muy probablemente dificultaría o imposibilitaría el ingreso de talentos que alguna manera sintiera que desafiaran o amenazaran su posición o expusieran su mediocridad.


La búsqueda de talento no es sólo para una función o necesidad actual, sino que debemos verla como una inversión de largo plazo. De lo contrario, ¿qué haremos con esa persona después de un tiempo cuando la necesidad o la urgencia desaparezca? ¿Lo dejaremos vegetando en el mismo lugar hasta que muera de viejo u obsoleto? ¿Pensamos en que esa persona estancada en un lugar, sin mas posibilidades que simplemente permanecer no generará un sentimiento de frustración al cabo de un tiempo y que la misma se trasladará al resto de la organización? En RRHH debe haber sentido de urgencia, pero no al punto de hacer mal el trabajo por las presiones o urgencias de los sectores requirentes.

Decía Peter Drucker que la alta gerencia nunca debería contratar a un directivo basado sólo en su inteligencia. En realidad pienso que no solo a un directivo, sino también al ocupante de cualquier posición solicitada, ejecutivo o no.

Efectivamente, debiéramos reclutar y seleccionar personas con capacidad técnica, pero desde luego sin omitir analizar la existencia de capacidad sicológica y ética. La capacidad técnica será imprescindible para la obtención de los resultados, pero a pesar de que muchos no reparen en ello, constituye un imperativo no solo los resultados sino también el modo o la forma como estos se obtienen.

Para una organización sana el modo como se obtienen los resultados es profundamente relevante. La obtención de resultados a costa de dinamitar la red de relaciones humanas entre los miembros de una corporación u omitiendo toda consideración de la cultura o valores institucionales es simplemente un logro de corto plazo que encarecerá o impedirá la gestión futura. En síntesis destruirá el valor confianza de la organización.

Otro aspecto saliente a considerar que recae en manos del selector es que quien cuando cuenta con una buena descripción de un perfil, posibilita la incorporación de los agentes de cambio.

La introducción gradual de agentes de cambio permite la evolución de las organizaciones minimizando el impacto traumático de cambios bruscos, estresantes y a veces innecesarios. Las organizaciones son seres vivos, que maduran y progresan a través de sucesiones de aprendizajes, amalgamando tradiciones y prácticas pasadas con nuevos requerimientos, favorecidos en la medida que los agentes de cambio se incorporan de manera natural.

Otro factor importante a considerar es la imagen corporativa. Miles de potenciales candidatos contactan nuestras organizaciones, muy pocos logran trasponer el umbral de acceso, pero en absolutamente todos ha quedado una idea o imagen de nuestra organización al final de cada proceso de selección. Las buenas reputaciones se construyen en el día a día por la experiencia de los que tienen su “momento de verdad” con nosotros. El boca a boca vale más que mil anuncios en cualquier medio. La imagen pública positiva atrae más y mejores candidatos, mejora nuestros costos y esencialmente incrementa el capital humano disponible.

Toda organización genera también su propia toxicidad, en efecto, en sucesiones de procesos continuos y a veces contrapuestos, muchos contratos sicológicos se profundizan y otros lazos se diluyen, caminos que se bifurcan iniciando un camino de desencuentro entre proyectos personales y corporativos, estos malestares, malos humores, son materia del trabajo diario de los buenos líderes y de los departamentos de recursos humanos, ¿que sería de las nuestras organizaciones si aumentáramos la conflictividad o malestar por el ingreso de los perfiles equivocados?

“Las llaves del reino” no son para cualquiera, debe custodiarlas alguien con suficiente seniority para mensurar el impacto de los posibles ingresantes en el sector y en la organización.

RIESGOS DE TRABAJO: ASIGNATURA PENDIENTE QUE ESTIMULA LA LLAMADA “INDUSTRIA DEL JUICIO”


Por Daniel Funes de Rioja

Abogado y Doctor en Derecho y Ciencias Sociales
Presidente: del Consejo Consultivo del Centro de Evaluación y Estudios de Economía Social para el Alivio de la Pobreza (CESyP) –Universidad Torcuato Di Tella-.
Presidente de la Federación de Industrias de Productos Alimenticios y Afines (FIPAA).
Vicepresidente Ejecutivo de la Organización Internacional de Empleadores
Vicepresidente del Consejo de Administración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)y Presidente del Grupo Empleador del Consejo de Administración y de la Conferencia


I.- El problema
El Sistema de Riesgos del Trabajo -que vino a suplir el régimen creado en 1915 por la Ley 9688- se creó con la finalidad brindar protección integral a los trabajadores ante los accidentes laborales y enfermedades profesionales, cubriendo desde la prevención, la asistencia médica y farmacéutica, la incapacidad temporaria y la reparación por incapacidad permanente así como la rehabilitación y reinserción laboral, mientras que -por otro lado- estaba destinado a ofrecer al empleador un marco previsible en cuanto a costo y autosuficiente en lo que hace a cobertura.
De esta manera, siguiendo el modelo imperante en la mayoría de los países del mundo, se estableció un “seguro” que abarcaba todas las contingencias que podían ocurrir al trabajador, conteniendo -a la par de ello- la responsabilidad por dichos siniestros y procurando además de procurar evitarlos a través de políticas activas en materia de prevención y de Seguridad e Higiene laboral. La lógica es la de una solución con un sistema en el que los trabajadores, en vez de entablar un juicio por la vía civil en caso de siniestro laboral opten por la alternativa de que el empleador asuma el costo de una cobertura total, independientemente de que haya sido o no responsable del siniestro, con un esquema de responsabilidad objetiva y tarifada, con listado de enfermedades y baremo de incapacidades, que lo hacen asegurable y de costos razonables aún para la pequeña empresa.
Sin embargo, la Corte Suprema de Justicia -a partir del caso Aquino en septiembre 2004- ha entendido que la imposibilidad del trabajador de recurrir a la vía civil salvo en caso de dolo del empleador era inconstitucional, llevando a la posibilidad de entablar juicios civiles contra los empleadores por accidentes laborales y enfermedades profesionales, por fuera del Sistema y aún cuando el siniestro ya hubiera sido reparado dentro del Sistema. Esto produjo un reflorecimiento de la litigiosidad con fuerte impacto en los costos laborales por mecanismos paralelos a los del Sistema de Riesgos del Trabajo.
Estadísticas confiables informan que en el 2004 (año del fallo aludido de la Corte Suprema) eran aproximadamente 4.000 las demandas recibidas sin incluir los casos tramitados ante los jueces federales o el fuero de la Seguridad Social que es el procedimiento de apelación propio del Sistema. La cantidad de estos juicios fue creciendo año a año de manera geométrica y en el 2008 prácticamente eran 8 veces más que las de 2004, registrándose en el primer trimestre de 2009 un nuevo fuerte incremento que tenderá a duplicar las cifras anteriores. En tales condiciones y habiéndose alcanzado un nivel de 35 juicios por cada 10.000 trabajadores cubiertos durante el año 2008, la perspectiva para 2009 es que se| lleguen a casi los 65 juicios por cada 10.000 trabajadores, siendo las provincias de Mendoza, Córdoba y Santa Fe las que lideran dichos muestreos, alcanzando en la práctica una tasa de 100 juicios por cada 10.000 trabajadores.
Para tener una noción de la magnitud de recursos que ésto le está costando a la industria, se puede señalar que en el 2004 ese sector pagó a sus trabajadores $13.500 millones en concepto de masa salarial y abonaba por ellos un costo del seguro de riesgos de 2,75%. Para el 2008 se estimó que la masa salarial pagada por la industria a sus trabajadores alcanzó los $35.000 millones, pero ahora con una alícuota de seguro por riesgos laborales de 3,51% de promedio. En términos de recursos esto significa que específicamente a la industria ha pagado aproximadamente $850 millones más por año de lo que abonada en el 2004 y -desde ya- a ello hay que agregarle el costo no determinado -y nada desdeñable- de los juicios por la vía civil.
Lo más grave es que luego, con ese mayor costo, ninguna empresa está realmente asegurada por los quebrantos que le pueda ocasionar un juicio de estas características y, aún cuando el trabajador haya sido reparado por el Sistema de Riesgos del Trabajo. Es decir que, en los hechos, hay un seguro “sin seguro”, pues no está cubierta la contingencia reclamada por la vía civil.

II.- La propuesta
La UIA y otras entidades empresariales propusieron realizar cambios a la actual Ley de Riesgos del Trabajo para adaptarla a los mandatos de la Corte Suprema sólo en aquellos aspectos donde había sido cuestionada. En un todo de acuerdo con la filosofía del sistema se propuso preservar la lógica basada en la solución integral (desde la prevención hasta la rehabilitación y reinserción), tarifada y predecible.
Para no desoír el mensaje de la Corte Suprema, se propuso incorporar la posibilidad de darle explícitamente al trabajador la opción por un juicio por la vía civil pero sólo bajo la estricta condición de que el empleador haya incumplido con sus deberes de protección y prevención, o haya fallado en la contratación de una cobertura apropiada, o cuando el hecho se hubiese producido por el accionar de una cosa riesgosa o viciosa, pero siempre y cuando opte expresamente y en forma previa por la vía civil.
Asimismo, se propuso incrementar los montos de reparación económica de forma tal de actualizar aquellos que están definidos como de suma fija y que no son revisados desde el 2000 cuando fueron creados y modificar los topes sobre los beneficios y que tampoco se revisaron oportunamente.

También se sugirió reformular el esquema de cobertura de los accidentes in itinere para que sean financiados por el sistema de seguridad social por cuanto el empleador no tiene responsabilidad alguna en los mismos ni puede hacer nada para evitarlos. Ello implica mantener a cargo del empleador la cobertura de asistencia médica y farmacéutica, así como los salarios durante la incapacidad temporaria y hacerse cargo el Estado de un importe por la incapacidad permanente que implique una reparación del sistema, sin perjuicio del derecho al reclamo del accidentado al tercero responsable.

A nuestro entender, la reforma se debería basar en los siguientes principios:

1) Confirmar la finalidad del régimen de riesgos del trabajo limitando la reforma exclusivamente a aquellos aspectos en que se encuentra afectado por las decisiones judiciales.

2) Reenfatizar y priorizar los aspectos relativos a la prevención, por lo cual la normativa aplicable en materia de higiene y seguridad deberá ser ajustada a las necesidades y requerimientos propios de cada sector de la producción, la industria y los servicios, toda vez que la reglamentación hoy vigente (Dec.351) importa una generalización que -aún cuando se pretenda cumplimentar en lo formal- la hace virtualmente inaplicable e impracticable. Los Comités Mixtos de Higiene y Seguridad que voluntariamente se establezcan, serán acordados en el marco de la negociación colectiva o del régimen de higiene y seguridad sectorial que, en forma tripartita (Estado, sindicato del sector y cámara empresaria respectiva) puedan implementar.

3) Establecer un sistema que permita la opción por la vía civil pero de manera excluyente, para superar la situación creada a partir de decisiones judiciales en la materia.
Tal opción debe tener un período claro, preciso y breve para su ejercicio.
La ART, en caso de ser condenado el empleador en el juicio que se le promueva por la vía civil, debe responder por el monto asegurado, con independencia del ejercicio de tal opción.

4) La jurisdicción competente para la acción civil debe ser la Justicia civil y bajo el procedimiento civil. En todo caso, el tribunal competente deberá aplicar el Manual de Incapacidades y el Baremo de Evaluación Nacional, mediante ley convenio de la Nación con las Provincias.

5) Fijar un tope total del 25% respecto a los honorarios profesionales de abogados y peritos para desestimular la industria del juicio, imponiendo la intervención de peritos oficiales a efectos de reducir los costos judiciales (ley-convenio).

6) Adecuar el régimen de tarifación de la ley y modificar los topes existentes manteniendo la fórmula de cálculo de las indemnizaciones.

7) Resolver el tema de las comisiones médicas (específicamente para la Ley de Riesgos del Trabajo) y con pautas de cumplimiento obligatorio cualquiera sea el nivel o jurisdicción (mismo mecanismo: ley convenio), así como el listado de enfermedades y baremo, de modo tal de permitir una definición de “contingencia asegurable”, eliminando toda forma de concausalidad de manera taxativa y concluyente.

8) Establecer la “cobertura social” del accidente in itinere y reasignar fondos de la seguridad social a dicho fin, sacándolo de su actual errónea alocación como riesgo empresario.

III.- Reflexión final

En conclusión, tal como fuera expresado originariamente desde que se produjeran los fallos de la Corte Suprema en relación a esta materia, la única alternativa lógica es el de la opción excluyente en materia de acción civil (y no del cúmulo), la transferencia a la seguridad social de la reparación del accidente in itinere y que los Comités Mixtos de Higiene y Seguridad surjan -eventualmente- como resultado del acuerdo voluntario entre trabajadores y empleadores y no por imposición de la ley, en el marco de una reforma de emergencia acotada y no de una modificación integral del régimen.

Persistir en la “teoría del cúmulo” o no hacer nada, agrava la contingencia tanto de los empleadores como de los trabajadores, especialmente en las PyMEs, por ser -finalmente- un seguro “sin seguro”, imprevisible y litigioso.

En concreto y en definitiva, la litigiosidad está generando un pasivo contingente sobre el sector productivo que afectará al empleo y al propio trabajador, haciendo cada vez más difícil de resolver el problema mientras se posponga una solución a esta situación anormal, especialmente crítica en el caso de la pequeña empresa.

LA RSE EN TIEMPO DE CRISIS


Por Fernando Hofmann
Director de Asuntos Legales y Corporativos de Kimberly Clark – Región Austral

A raíz del tsunami financiero que hoy por hoy y en forma globalizada ha dado por tierra con organizaciones, creencias, mercados y demás, no es casual que también se cuestione la viabilidad y existencia misma de la tan mentada RSE (responsabilidad social empresaria). Más allá de la evolución que el término tuvo y sigue teniendo, la respuesta a mi criterio tiene que ver con cuán arraigado esté el concepto de RSE en la organización.

Si la visión de RSE de una organización es meramente abarcativa de actividades filantrópicas o asistencialistas probablemente se vea mermada o incluso interrumpida durante la crisis. Por otro lado, aquellas organizaciones que vivan a la RSE como una manera de gestionar el negocio, en forma integrada, casi con seguridad y aún con mayor esfuerzo, continuarán con las actividades necesarias ya que no hacerlo conspiraría contra su existencia misma. Mirar así el negocio tiene que ver con el largo plazo y la creación de vínculos que van creciendo día a día, con los que finalmente se consiguen aportes y cambios sustanciales. Al fin de día se trata de una gestión sustentable de la empresa. Como ejemplo puedo citar a Kimberly-Clark, donde el concepto de empresa socialmente responsable fue evolucionando hasta conformarse en una verdadera estrategia que hoy recorre todo el negocio. Abarca los valores, las políticas de recursos humanos, el gobierno corporativo, la calidad de los productos, el desarrollo e implementación de políticas de seguridad, la responsabilidad con el medio ambiente, la ética y transparencia con los proveedores, el programa de relaciones con la comunidad y hasta la comunicación responsable. Todo orientado al encuentro con los grupos de interés y al desarrollo sustentable.

Así vista, la razón de ser de las compañías ha mutado del driver cuasi monódico y corto placista de las ventas, para contextualizarse en un escenario más estratégico y abarcativo y que tiene que ver con las relaciones con los diversos stakeholders. A tal punto esto es cierto que diversos estudios ya vinculan preferencias del consumidor con la imagen socialmente responsable de la compañía en cuestión*. Entendida con una visión amplia –donde la RSE es parte de la alineación estratégica- aquellas empresas que no sean socialmente responsables probablemente no vayan a sobrevivir. Reducir consumos de agua o de energía no solamente contribuyen con un comportamiento socialmente responsable sino que además generan ahorros importantes de costos para la organización. Ser socialmente responsable es también a la vez redituable.

Por último, hay que recordar que generar valor agregado a la gestión del negocio es sin duda una ventaja competitiva al decir de Porter, y la RSE bien entendida es precisamente eso. El éxito corporativo y el bienestar social no son un juego de suma cero si se logra recrear una dimensión social en la propuesta de valor de la empresa*




*Consumer Facts around Social Responsibility

• Consumer expectations that companies support social causes are at an all time high.
o 85% reported it is acceptable for companies to involve a cause in their marketing, compared to 66% in 1993
o 79% would be likely to switch from one brand to another brand (assuming similar price/quality) if the other brand is associated with a good cause
• Consumers want to hear more about social cause efforts.
o 91% believe that companies should communicate to consumers that they are supporting causes
o Only 58% believe that companies are providing enough details about their cause marketing efforts. Consumers want to know how much is donated to a certain cause and over what time period.
• Millennials are more receptive to cause marketing.
o 88% would be likely to switch from one brand to another brand (similar price/quality) if the other brand is associated with a good cause
o After hearing about a corporate cause marketing program, Millennials are more likely to donate money, participate in programs, and volunteer for the cause
• Cause Marketing programs are more impactful if they are personally relevant to a company’s consumers.
o 83% of Americans state that, to influence their support of a company’s cause efforts, the cause should be personally relevant to them
o 84% state the ability to select their own cause is an important factor in determining their leverl of support for a company’s cause efforts

(Source: The 2008 Cone Cause Evolution Study; Cone, LLC)

Flash Laboral Argentina Mayo 09

Check out this SlideShare Presentation: