Septiembre 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios .

Este mes tenemos 2 invitados que nos acompañan por primera vez. El primero es Alejandro Salomón, Director Ejecutivo de la Escuela Nacional de Inteligencia, de la Agencia Federal de Inteligencia (AFI) de la República Argentina, quien desarrolla el tema de estrategias para la formación del personal policial. Es la primera vez en casi 10 años de este espacio, que alguien aborda el tema de la formación en algún área del sector público.

Participa también Ilia Rodríguez Torres, PHD. Regional Sr. HR Director de Ferring Pharmaceuticals (Miami, USA), que aborda el tema del diseño de la experiencia del empleado.

Por mi parte he compartido las ideas centrales de mi exposición en el 3er Congreso Argentino de Recursos Humanos, ¿Que aprendimos del futuro?. También he incluido el habitual Flash Laboral.

Me pareció muy interesante compartir el video de apertura de la convención de desarrolladores de Apple, que tuvo lugar en junio, definitivamente muy divertido.

Como siempre los invitamos a dejar sus comentarios y seguirnos también en nuestro Facebook Profesional www.facebook.com/ceballosserra

Guillermo

sábado, 30 de abril de 2016

UBER ECONOMICS Y EMPLEO


Por Guillermo Ceballos Serra

La reciente llegada de Uber a la Argentina, generó las mismas polémicas que en todas las ciudades donde opera. Primero se instala, establece la agenda, después negocia. Tiene de su lado, un aliado imbatible: el futuro. Uber es disruptivo porque instala el futuro, el cambio de paradigmas y todo vuelve a la posición de largada. Sin duda Uber ganará la batalla, que es instalarse en el mercado porteño aunque tenga que ceder algo en el proceso.

Como leí alguna vez, el futuro siempre triunfa, porque es allí donde pasaremos el resto de nuestras vidas. Ha sido así desde el comienzo de la humanidad. El progreso y la tecnología destruyen empleos y generan otros nuevos.

Un artículo reciente de Karina Galperin, (De Gutemberg a Uber, cambiar o quedarse atrás) en el diario La Nación, mencionaba el impacto de la imprenta en la difusión de las ideas, (similar a internet) y comentaba de la férrea oposición de libreros, encuadernadores copistas e iluminadores.
La tecnología de Edison de la lámpara incandescente destruyó la industria de fabricación de velas. Algunos sobrevivieron, los que fueron capaces de adaptar su producto, fabricando velas aromáticas, decorativas u ornamentales. Dicho sea sea paso,  el  precio de su nuevo producto potenciado es significativamente mayor a las velas destinadas sólo a iluminar.

Los perdedores del cambio buscan la protección de los gobiernos, fundándose esencialmente en el argumento  la destrucción del empleo como argumento principal y otras razones secundarias. Los gobiernos hacen cuentas, cuántos son los perdedores y cuántos son los ganadores, estos últimos, siempre muchos menos o uno solo, porque son muy pocos los descubridores o patrocinadores del nuevo paradigma.

Ahora bien, la destrucción de empleos en la industria de la velas, ha sido ampliamente superada por la creación de empleos en la industria de lámparas, artefactos de iluminación y en la industria de la generación y distribución de energía eléctrica.

Años atrás cuando cursaba mi maestría, el profesor de economía nos dio un ejemplo sobre este mismo tema. Se refirió a la novela Robinson Crusoe de Daniel Defoe, publicada en 1719. Nos planteó la hipótesis de que en su isla, Robinson fabricaba el bien A y su amigo Viernes el bien B, por tanto el “capital acumulado” de la isla eran solo esos dos tipos de bienes.

A continuación nos invitaba a imaginarnos que a esa isla desierta llegara una balsa portando una máquina capaz de fabricar el bien B. Se preguntaba entonces, ¿qué haría un sindicalista autóctono? Simplemente hundiría la balsa en  defensa de las fuentes de trabajo, en vez de incorporar la maquina a la economía y que a partir de ese momento Viernes se dedicara a producir un nuevo bien, el C, enriqueciendo a la sociedad en su conjunto por una mayor cantidad y opciones de tres diferentes bienes.

Esta historia didáctica siempre me impactó y la tomé como ciento por ciento exacta por muchos años. Fue con el tiempo que me di cuenta que a la historia le faltaba una parte. ¿Quién se encargaría de acompañar a Viernes durante el proceso de aprendizaje para poder fabricar el bien C? En otras palabras, ¿Quién subsidiaría a Viernes mientras no estuviera en condiciones de producir y ganar su sustento?

Aquí encontré una función trascendente y muy relevante para que desarrollen los gobiernos.

Uber es mucho más que una plataforma y una aplicación con vincula directamente  gente que desea ser transportada con choferes particulares autónomos. Uber es destructor de monopolios e intermediación gracias a internet y toda la tecnología que conlleva.  Uber obliga al transporte a ser un mejor prestador servicios,  a transparentar más la economía, incorporando las tarjetas de crédito para el pago y el otorgamiento de recibos por lo abonado. Como contrapartida, seguramente Uber requerirá el seguro por daños a pasajeros y terceros y quizás licencias de conducir profesionales, pero no me imagino mucho más.

Uber  es un representante polémico de la llamada economía compartida que permite aprovechar una mejor utilización de recursos y la generación de microemprendimientos autónomos a través de la tecnología.  

Por cierto, hay muchas otras aplicaciones que funcionan con el mismo patrón y hay  cientos de empleos tradicionales destinados a desaparecer en razón de los avances tecnológicos y sin siquiera aplicaciones de por medio:  vendedores de tickets de subtes (metro – underground), limpiadores manuales de vehículos, cobradores en las estaciones de peaje, todas las tareas repetitivas, etc, etc. ¿Qué haremos cuando los nuevos vehículos híbridos y sin conductores comiencen a circular este año en Gothemburg? ¿Prohibiremos su circulación en defensa de los choferes y de los agentes de la policía de tránsito?

Lo concreto,  es que el mundo ha sabido progresar a pesar de las resistencias por muy comprensibles que sean. Es fácil estar a favor de Uber si uno no es taxista. Los dolores de los partos de nuevos paradigmas son inevitables pero la evidencia de otras ciudades muestra que Uber, taxis y remises han aprendido a convivir armoniosamente y no se han extinguido.

En el mundo siempre ha habido dos bandos: el pasado y el del futuro. ¿De qué lado querés estar?


DID YOU KNOW 2016


Interesting facts about Digital World and Information Technology (IT) evolution and the changes in society.

Datos interesantes sobre el mundo digital y la tecnología de la información (IT) la evolución y los cambios en la sociedad.

ES TIEMPO DE REPENSAR LAS HERRAMIENTAS DE RECURSOS HUMANOS


Por Miguel Premoli, Vice President Talent Management Europe and South Sahara Africa at Pepsico

Recursos Humanos es una disciplina nueva, y como tal, está en continua evolución, incorporando nuevas ideas, procesos y herramientas.

Sin embargo, creo que como profesionales de recursos humanos podríamos hacer un mejor trabajo en la selección de las prácticas que implementamos, bien si son prácticas que están establecidas desde hace mucho tiempo o herramientas y procesos nuevos.

Herramientas viejas

En cuanto a muchas de las prácticas existentes que se han convertido en una especie de "estándar mínimo" que cualquier organización debe tener: Gestión del desempeño, evaluaciones de puesto, desarrollo de liderazgo y así sucesivamente; hay tres cuestiones a tener en cuenta cuando nos fijamos en ellas:

1-La mayoría de las herramientas de recursos humanos que usamos hoy en día surgieron en la post guerra de 1945 basadas en el trabajo realizado en grandes corporaciones como AT & T, General Motors, General Electric e IBM. Eran los tiempos en que el departamento de "personal" creció hasta convertirse en "Recursos Humanos" con la aparición de la Dirección Por Objetivos, descripciones de puesto, planes de carrera y planificación de la sucesión.

2-La base de la investigación, que conocemos como desarrollo organizacional creó un conjunto de teorías y marcos de referencia que fueron la base para muchas de esas herramientas. La teoría de la motivación de Maslow se publicó en 1943, más tarde adaptada por Herzberg en 1964, y la Teoría X y Teoría Y de McGregor fue desarrollada en 1960. Esta investigación se convirtió en el basamento académico de prácticas como desarrollo de liderazgo, gestión del desempeño, evaluaciones, reclutamiento y herramientas de selección. Estas teorías también se basaron en investigaciones realizadas en esas grandes corporaciones jerárquicas, estructuradas y con mercados estables, durante el período de post guerra.

3-La relación empleado-empleador en esa época fue el de empleo de por vida, una personase unía a una empresa, trabajaba progresando dentro de una restructura jerárquica  y luego se retiraba.

Las nuevas herramientas

En cuanto a las nuevas herramientas y prácticas también hacemos comentemos algunos errores, como adoptar las nuevas prácticas, independientemente de cuál sea la industria, empresa o estrategia que tienen.

El síndrome de "tengo un martillo por lo que cada problema es un clavo" se vuelve predominante.
Esto sucedió cuando Jack Welch explicó como GE utilizaba la distribución forzada para las evaluaciones de desempeño en su libro "Winning", y muchas empresas implementaron la distribución forzada independientemente de su estrategia, la industria u otras prácticas de recursos humanos. Vale comentar que Enron también utilizaba distribución forzada, y definitivamente no fue tan exitosa como GE.

Lo mismo puede decirse de muchas herramientas que no están basadas en investigación rigurosa, o simplemente ideas o conceptos que luego pasan de moda.

Más recientemente, desde las primeras publicaciones sobre los "problemas" de los procesos de gestión del desempeño, nuevamente muchas empresas, independientemente de su industria, la cultura o estrategia o bien han eliminado el proceso de gestión del desempeño en base numérica o han desechado todo el sistema en su conjunto.

Otro problema es la complejidad, nos encontramos con grandes herramientas que hacen mucho sentido de una perspectiva teórica, pero son difíciles de gestionar cuando se ponen en práctica. Un gran ejemplo son los modelos de competencias de los años 90 y 2000, que son imposibles de mantener y actualizar en un entorno en constante cambio.

Sugerencia

En primer lugar, hay que entender muy bien las necesidades actuales y futuras de la organización ¿cuál es la estrategia y ventaja competitiva?;¿cuáles son las características de la cultura actual y cuáles deben ser en el futuro?

Cuando esto está claro luego hay que definir cuáles son las características del talento que necesitará la organización para ser exitosa.

Y luego, solo luego…, qué conjunto de herramientas, prácticas y procesos de recursos humanos se necesitan implementar para atraer, retener y desarrollar a ese talento, como construir capacidades de organizacionales y que iniciativas se tomarán para desarrollar la cultura de la organización.

 Y siempre, siempre que sean simples, ya que las cosas....... van a volver a cam

¿LAS MAQUINAS REEMPLAZAN LO QUE HACEMOS PARA GANARNOS LA VIDA…O NO?


Por Jorge Mosqueira, Colaborador Permanente del Diario La Nación (Argentina). Consultor de RRHH. Docente Universitario.

Año 1980. En la empresa Union Carbide Argentina, hoy desaparecida, se realizaban reuniones trimestrales en el equipo de relaciones con el personal. Se dedicaba un día entero a plantear escenarios futuros, para anticipar condiciones de trabajo que se presentarían en los años o décadas venideras, prediseñando las políticas de adecuación. Se utilizaban materiales de todo tipo y entre ellos un cortometraje en 16mm -no existían YouTube ni videos en distintos formatos- donde se registraban los avances de la robótica en la línea de ensamblaje de General Motors.

Causaba asombro ver todos esos brazos mecánicos danzando alrededor de un automóvil, completando operaciones que desde que se creó la industria involucraba a cientos de operarios. Las reflexiones posteriores derivaron en una pregunta central: si la robótica siguiera avanzando, ¿qué pasaría con el trabajo humano? Entonces aparecieron dos hipótesis. Una fue imaginar que tras los muros de las fábricas pasaban los autos cargados de familias rumbo al campo, para compartir un picnic en familia, un grupo de amigos con sus cañas de pescar o cualquier otra variante de esparcimiento. Mientras tanto, las máquinas trabajaban por ellos. La otra hipótesis fue que, a lo largo de los muros, se desplegaran familias enteras, hambrientas y desarrapadas, que habían quedado sin trabajo y sin sustento porque fueron reemplazadas por los robots.

Año 2016. Citamos un artículo publicado por el portal Factor Humano: "El Foro de Davos advirtió recientemente que la economía mundial podría perder de aquí a 2020 cinco millones de puestos de trabajo por culpa de las máquinas inteligentes y las transformaciones que éstas comportarán. La principal novedad de esta cuarta revolución industrial es el efecto en sectores tan resguardados hasta ahora de los robots como los servicios o la atención a las personas".

Treinta y seis años antes, el fenómeno comenzaba a hacerse visible. Hoy es una realidad en crecimiento, lo que justifica el título de la nota en el portal: "Robots, ¿amigos o enemigos?" Es una pregunta que necesita respuesta y que de algún modo coincide con las formuladas en 1980. Naturalmente hay defensores y detractores.

Según se registra, la intervención de robots en el trabajo ha aumentado un 20% en los últimos 5 años, incluyendo el sector servicios, uno de los que más se encontraban a salvo de la invasión, alcanzando la cifra de 1.200.000 de aquel tipo de equipos en actividad en el mundo. Ha reducido los costos de fabricación en varios rubros y, por supuesto, los conflictos laborales. Con un robot no se discute ni se negocia. Los defensores del avance de la robótica alegan que nos permite concentrarnos en actividades que las máquinas no pueden hacer por nosotros. A la vez genera empleo en ciertas áreas de ingeniería. Hay que ver si esto equilibra la balanza.


Según Pere Horns, director de Ingenieros Industriales de Cataluña, "eso depende de nosotros y no de los adelantos tecnológicos. La tecnología está y no aplicarla allí donde nos hace más eficientes no sería demasiado inteligente. Tenemos que ser capaces de construir modelos económicos que hagan que dicha eficiencia nos beneficié a todos". Es decir, no es un tema menor, sino comparable al calentamiento global o el agujero de ozono, temas que gozan de mayor visibilidad. No se trata de la destrucción del planeta que habitamos, de por sí muy grave, sino la del trabajo como medio de subsistencia.

FLASH LABORAL ARGENTINA - Abril 2016


FLASH LABORAL ARGENTINA - Abril 2016 from Guillermo Ceballos Serra


Síntesis mensual de novedades laborales de Argentina.
Monthly summary of argentinean labor relations news

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