Por Guillermo Ceballos Serra
El
mundo laboral cambió para siempre y dejó obsoletos los viejos manuales del
siglo pasado.
Cada época laboral se sostiene en paradigmas dominantes: marcos de referencia
que definen qué se valora, cómo se trabaja y cómo se mide el éxito. Estos
paradigmas suelen perdurar mientras el entorno los respalda, pero cuando la
realidad cambia y surgen nuevas exigencias —tecnológicas, sociales o
económicas— se vuelven insuficientes y terminan por colapsar.
Ese es el punto en el que nos encontramos hoy. La
transformación radical del trabajo —acelerada por la digitalización, la
globalización y la inteligencia artificial— ha desbordado los límites de los
viejos modelos laborales. Sin embargo, muchas organizaciones siguen aferradas a
esquemas del siglo pasado, incapaces de cuestionar lo que alguna vez funcionó y
de reemplazarlo por marcos que respondan a los desafíos actuales.
PREMIANDO LO OBSOLETO EN EL SIGLO XXI
El mundo
laboral del siglo XXI convive todavía con varios paradigmas heredados del
siglo pasado que ya no responden a la realidad actual. Entre ellos, podemos
mencionar:
- La jornada laboral rígida de 8 horas, diseñada para la era industrial, que pierde sentido cuando lo que importa son los resultados y no la cantidad de horas presenciales.
- La división tajante entre empleados y proveedores, que se desdibuja en un ecosistema laboral de freelancers, consultores y colaboradores por proyecto.
- La obligación de un puesto físico fijo, cada vez más anacrónica en tiempos de trabajo remoto e híbrido.
Todos estos paradigmas fueron útiles en su momento, pero hoy limitan la capacidad de las organizaciones para adaptarse a entornos dinámicos, globalizados y tecnológicos.
Sin embargo, hay
uno que resulta especialmente contradictorio: el premio a la antigüedad
como criterio de mejora salarial. Este indicador surgió en el marco del modelo
clásico de contratación, consolidado en el siglo pasado con la
Administración Científica de Frederick Taylor. Bajo ese esquema, la
relación era clara: la empresa contrataba, invertía en capacitación, ofrecía
seguridad en el empleo y premiaba la permanencia con incrementos salariales y
oportunidades de promoción. Era el modelo del empleo vitalicio en su máxima
expresión, donde la experiencia acumulada equivalía a pericia, porque el
conocimiento se mantenía vigente durante décadas.
Pero el mundo
cambió. La “guerra por el talento” conceptualizada por McKinsey &
Company en 1997 introdujo un escenario donde el conocimiento se volvió el
recurso estratégico por excelencia. Peter Drucker ya lo había
anticipado: “El conocimiento es el recurso económico clave y la única
ventaja competitiva sostenible.”
Pero en el
siglo XXI, todo conocimiento tiene una fecha de vencimiento cada vez más
cercana. Vivimos en entornos VUCA (Volátiles, Inciertos,
Complejos y Ambiguos), BANI (Frágiles, Ansiosos, No Lineales e
Incomprensibles) y TUNA, (Turbulento, Incierto, Novedoso y
Ambiguo) RUPT (Rápido, Impredecible, Paradójico y Entrelazado)
o cualquier otro acrónimo de nuestra preferencia, donde lo que sabíamos ayer,
que probablemente no alcanzará mañana, describen un entorno dinámico y
desafiante donde la capacidad de adaptación y la toma ágil de decisiones son
claves para el éxito.
Como señala Zygmunt
Bauman en Tiempos líquidos: “Las formas sociales ya no tienen
tiempo suficiente para solidificarse y no pueden servir como marcos de
referencia para las acciones humanas ni para la elaboración de proyectos de
vida a largo plazo.”
En este
contexto, premiar la antigüedad se vuelve paradójico. Mientras la
innovación y la actualización constante son el motor de la competitividad,
seguimos reconociendo con un plus salarial el mero paso del tiempo. En muchos
convenios laborales argentinos esto representa un 1% o 2% adicional anual,
que puede convertirse en un 40% más de salario a los 20 años de servicio,
aunque las competencias y conocimientos no se hayan renovado.
Premiar la
antigüedad en el siglo XXI es tratar a las organizaciones como museos: valorar
lo que se conserva en lugar de lo que se transforma.
Actualizar este paradigma —y tantos otros
heredados del pasado— no es solo modernizar la gestión: es garantizar la
competitividad y la pertinencia del talento en la economía del conocimiento.
LA ECONOMÍA DEL CONOCIMIENTO Y EL DESAFÍO PERMANENTE
A pesar de estas anclas pretéritas, la economía del
conocimiento redefine las reglas. En 2023, Arvind Krishna, CEO
de IBM, anunció que la empresa pausaría las contrataciones en roles
que pudieran ser reemplazados por inteligencia artificial, estimando que un 30%
de los puestos administrativos podrían desaparecer en pocos años. (Bloomberg
Línea, 2 de mayo de 2023).
Por su parte, Sam Altman, CEO de OpenAI,
predijo: “Pronto veremos empresas de una sola persona valuadas en mil
millones de dólares,” gracias al apalancamiento tecnológico y la
inteligencia artificial. (Forbes,19 de febrero de 2025).
PERTINENCIA: EL NUEVO VALOR DEL TALENTO
Frente a esta evidencia, el concepto que debería
reemplazar a la antigüedad es el de PERTINENCIA.
La pertinencia es la capacidad de una persona
para aportar valor efectivo, actualizado y relevante al contexto en el que
opera, en función de los desafíos, necesidades y objetivos cambiantes de la
organización.
No se trata solo de tener conocimientos, sino de que
esos conocimientos:
- Sean actuales y aplicables a los problemas presentes.
- Sean adaptables a nuevos escenarios o tecnologías.
- Generen impacto concreto en los resultados del negocio o en la innovación.
En definitiva, la pertinencia es el ajuste
dinámico entre lo que sé, lo que puedo hacer y lo que el entorno necesita en
este momento.
Métricas para
evaluar la pertinencia del talento en el siglo XXI
- Conocimientos y competencias adquiridas: Cantidad de capacitaciones, certificaciones o programas de formación
completados por el personal en un período determinado (ej. anual).
- Habilidades nuevas desarrolladas o fortalecidas: Número de nuevas habilidades técnicas o blandas incorporadas y nivel de dominio alcanzado, medido mediante evaluaciones internas o matrices de habilidades.
- Impacto en resultados de negocio o indicadores sociales: Contribución del talento a métricas clave del negocio (ej. incremento de productividad, mejoras de calidad, eficiencia en procesos) o a indicadores de impacto social definidos por la organización.
- Participación en proyectos diversos: Cantidad y variedad de proyectos interdisciplinarios o transversales en los que el talento ha sido asignado, como indicador de adaptabilidad y capacidad de colaboración en múltiples contextos.
UN IMPERATIVO ESTRATÉGICO PARA EL EMPRESARIADO
Para el sector empresario, este cambio de paradigma no
es solo una reflexión teórica: es un imperativo estratégico. Las
compañías que sigan valorando el tiempo por encima del talento, la permanencia
por encima de la actualización, quedarán rápidamente fuera de juego en mercados
cada vez más dinámicos y competitivos.
Es momento de repensar no sólo los sistemas de
compensación, sino toda la arquitectura organizacional para que incentive el
aprendizaje permanente, la movilidad interna y la innovación colaborativa.
El futuro no premiará a quienes duren más tiempo en el
cargo, sino a quienes logren mantenerse pertinentes y relevantes en un mundo
que cambia todos los días.
Aprender, desaprender y reaprender
En el contexto actual, la clave no es sólo adquirir
nuevos conocimientos, sino también desaprender lo que ya no es útil y
reaprender lo que se vuelve necesario. Esta capacidad de renovación
continua permite a las personas y a las organizaciones mantenerse vigentes en
entornos cambiantes, donde lo aprendido ayer puede quedar obsoleto mañana.
DEL MÉRITO DEL PASADO A LA PERTINENCIA DEL PRESENTE
Ha llegado el momento de cambiar los viejos
paradigmas. Las empresas que sobrevivan y prosperen en esta era no serán las
que premien las momias del pasado y menos aún la permanencia, sino las que
sepan identificar, desarrollar y recompensar la pertinencia: la
capacidad de cada persona para reinventarse, aprender lo que aún no sabe y
aplicar su conocimiento donde más valor genera.
Permanecer no es mérito si no se evoluciona. En un mundo donde el cambio es la única constante, la
verdadera lealtad no es hacia la permanencia en un puesto, sino hacia la
actualización continua y la capacidad de reinventarse. Este principio aplica a todos los
paradigmas mencionados heredados del siglo pasado que hoy deben revisarse para seguir
siendo relevantes.
El futuro pertenece a quienes comprenden que el tiempo
en la empresa es solo un dato; que el pasado es historia, porque en esta era, quien no cultiva su pertinencia firma su irrelevancia.
