Septiembre 2019

¡Gracias a todos por las visitas del mes!

Este mes tengo de invitados dos excelentes profesionales.
Fabiana Gadow, Gerente General de Korn Ferry Argentina, quien aborda el tema de la inteligencia cultural, como competencia esencial para el auto desarrollo.

Nos acompaña también Alejandro Melamed, Director General de Humanized Consulting y Speaker internacional, quien toca el tema de mantener la empleabilidad de los colaboradores como la nueva agenda de RSE en las empresas.

Por mi parte he escrito sobre los candidatos sobrecalificados y he agregado también el habitual Flash Laboral y un video de las 6 tendencias digitales que conducen el cambio en los negocios.


Como siempre los invito a compartir sus ideas y comentarios.

Guillermo

domingo, 29 de septiembre de 2019

GERD LEONHARD: THE FUTURE IS BETTER THAN YOU THINK



The future is better than we think. Technology will not solve social or political problems - that will be up to us! Humans and technology are increasingly 'converging' - how far shall we take this? The end of routine is NOT the end of human work... Societies are driven by technology but defined by humanity.

El futuro es mejor de lo que pensamos. La tecnología no resolverá problemas sociales o políticos, ¡eso dependerá de nosotros! Los humanos y la tecnología están cada vez más "convergiendo": ¿hasta dónde llegaremos? El fin de la rutina NO es el fin del trabajo humano ... Las sociedades son impulsadas por la tecnología, pero definidas por la humanidad

SEIS EFECTOS POS PASO PARA EL EMPLEO



Por Matías Ghidini, General Manager at Ghidini Rodil

Como en casi todos los ámbitos de nuestro día a día en Argentina, los resultados de las PASO 2019 también dejaron su marca en el mercado laboral. Las esquirlas pegaron fuerte en un mercado del empleo ya endeble y en terapia intensiva. Aquí seis efectos directos e inmediatos que empujan otra vez al trabajo hacia un cono de sombras.

Fin de ciclo para los ejecutivos en el sector público. Había resultado una de las novedades del mercado laboral profesional poskirchnerismo. Allá por fines de 2015, surgió una migración, inédita hasta ese momento, de profesionales con extensa trayectoria en el sector privado hacia el renovado sector público. Ya en agosto de 2018 ese fenómeno comenzó a invertirse, con la icónica baja de Isela Costantini (diciembre 2016) y su autocrítica “No tengo el estómago ni las habilidades del político”. Hoy, la huida es cuasi-masiva. Especialmente en el segmento de los que transitan la mitad de su carrera profesional. Game over para la patriada.

El reiterado sueño de la expatriación. Más fogoneada que aun real, coquetea el despegue de la tendencia de buscar oportunidades profesionales por fuera de Argentina. Ante la incertidumbre y los temores de lo que puede venir, asoma la opción de huir hacia mejores tierras. Pero al potencial deseo del ejecutivo se contrapone la realidad del mercado. La genuina corriente global de las multinacionales es a disminuir las expatriaciones: son excesivamente onerosas, su gestión es compleja y no siempre resultan. Distinto es realocar un empleado en otra filial del planeta; en este caso, ya sin los jugosos beneficios para el expatriado y su familia, sino simplemente como uno más de la organización de destino. Adicional, afuera lo que se busca y valora es también lo escaso (tecnologías de la información, ingenieros especialistas en industrias específicas); y entonces, recién en función de esto, los países abren y facilitan el acceso de extranjeros en mayor o menor medida.

Segundo año de pérdida del salario real. Para los asalariados fuera de convenio colectivo es tal vez el impacto más duro. Probablemente haya que remontarse más de una década para encontrar dos años consecutivos en los que los salarios de los ejecutivos pierdan versus la inflación. A los estimados 15 puntos que resignaron en 2018 (inflación de 47,6% vs ajuste promedio mercado 32%), hoy es una certeza que habrá que sumarle un nuevo porcentaje de, seguro, dos dígitos. Letal para los que están en relación de dependencia. Y tremendo desafío para los equipos de recursos humanos, que deberán gestionar la insostenible insatisfacción de sus talentos con muy pocas herramientas.

Bonos perdidos. Consecuencia directa de la recesión y el torbellino económico actual, son muy contadas las empresas y directivos que aún pueden pelear por las remuneraciones variables anuales sujetas al cumplimiento de resultados de negocio. Representando un porcentaje muy significativo del ingreso total del profesional (y más a medida que crece jerárquicamente), hoy las chances de conseguirlo son escasas para la mayoría de los CEO.

El regreso del mercado laboral de nicho. A pesar del oscuro panorama general y un empleo que probablemente no crezca en el corto plazo, resisten empero hoy un grupo de sectores en los que las búsquedas persisten y la demanda laboral sigue encendida. A la cabeza, la oportunidad está siempre asociada a IT (Tecnologías de la Información), donde los pedidos de las empresas no alcanzan a ser cubiertos por la oferta del mercado (especialmente los de perfiles técnicos como desarrolladores Java, Python, Mobile o IOS). Debajo, regresan los nichos de mercado: Oil&Gas (foco Neuquén), la Agro-Industria (incipientes Agri-Tech) y las FinTech. Los profesionales con formación y especialización en estas industrias tendrán mejores chances de salida laboral en los próximos meses

La crisis que viven los independientes. El combo tasas de interés por las nubes, segundo año consecutivo de recesión, inflación estructural y marco laboral rígido y arcaico, ciertamente pone a prueba hasta el más corajudo y osado de los emprendedores. El contexto potencia el viento en contra para el que profesionalmente es independiente y no tiene la red de contención de la gran empresa. La luz en el fondo del túnel quizá lo puede aportar la región, para atomizar riesgos y aguantar la parada. Más allá de esto, serán momentos de decisión para redoblar el sueño o cambiar de proyecto.


https://www.ghidinirodil.com/es/

EL LADO OSCURO DE LAS OFICINAS ABIERTAS



Por Andrés Hatum, PHD Profesor de Management and Organization. Universidad Torcuato Di Tella

A lo largo del tiempo muchas prácticas se han puesto de moda en las organizaciones con el objetivo de generar algún resultado concreto que mejore la performance de las compañías. Ese fue el caso de Six Sigma, por ejemplo, donde los empleados, cual escuela de artes marciales, portaban cinturones de colores para que el mundo viera que esa persona estaba siendo entrenada en la metodología.

"Consensus management" fue otra moda, donde las decisiones pasaban por varios comités antes de ser implementadas. Se podrán imaginar que nadie se hacía cargo de nada y las decisiones, a la hora de la implementación, quedaban obsoletas.

Una de las últimas modas en caerse a pedazos es el de las oficinas de espacios abiertos. Cuando se generó esta idea, se pensaba que el rédito inmediato y más importante de los espacios abiertos sería el de aumentar la colaboración entre las personas que trabajaban en el mismo espacio. Por el contrario, baja productividad y menor colaboración son corolarios de este invento que solo benefició a arquitectos y casas de mobiliario moderno.

Un estudio reciente de los profesores Ethan Bernstein y Stephen Turban, de Harvard Business School, analizó la performance de las personas que pasaron de cubículos a espacios abiertos y el resultado es una bomba atómica para los defensores del sistema. El estudio concluye que las personas tienen 73% menos de interacción cara a cara con sus colegas y usan un 67% más el correo electrónico y 75% más de otros medios para enviar mensajes, como Whatsapp.

Muchas empresas transforman sus espacios con la intención de crear mayor interacción y un ambiente de trabajo más vibrante y motivador, pero lo que logran es un efecto contrario donde las personas se aíslan para evitar el contacto. Muchos de los lectores habrán visto autómatas en espacios abiertos usando auriculares para impedir que los molesten.

Los espacios abiertos, por otra parte, dejan más expuesta a la gente en un lugar donde se pueden observar mucho más todas las interacciones. Esto genera que los empleados busquen otros medios para comunicarse sin exponerse demasiado. "Al mes de mudarnos a este espacio abierto nos pidieron que por favor bajáramos la voz, que no tomásemos mate y que tratáramos de entender que todo el mundo escuchaba todo", comenta Florencia, de una empresa de servicios tecnológicos. "La gente de mi equipo se quedó muda y es el día de hoy que nuestra interacción bajó respecto de lo que éramos antes cuando teníamos nuestro propio espacio y donde podíamos hablar, discutir y también tomar mate".

Uno de los objetivos de los espacios abiertos es la mejora de la productividad y la promoción de la colaboración y la inteligencia colectiva. El pasaje de oficinas cerradas a espacios abiertos en forma directa y sin escalas genera efectos contrarios e indeseados ya sea por inhibición o por un exceso de estimulación al que la gente no está acostumbrada.

¿Qué hacer? Primero, si a algún ejecutivo se le ocurre salir de la oficina más tradicional a algún espacio abierto se pueden tomar dos decisiones: despedir al ejecutivo por proponer ideas que pueden ser trágicas o, realmente, pensar la real necesidad del cambio y las verdaderas necesidades de los colaboradores. Muchas veces estos cambios se dan en pos de una mejora del clima organizacional y un aumento de la motivación, pero la gente lo que quiere es un salario más digno por lo que todo el pensamiento de cambio de oficina es inútil. Antes de romper las paredes de las oficinas e incorporar un tobogán, hay que entender bien qué necesita la gente para estar más cómoda y feliz en el trabajo. La visión cínica de los lugares con toboganes, siestarios, juegos y espacios recreativos es que si uno puede comer, ir al gimnasio y lavar su ropa en el trabajo, ¡para qué ir a tu casa!

En caso de querer migrar a algún espacio abierto, probar con algo intermedio que no afecte la forma de trabajo de la gente directa y brutalmente. Asegurarse de que exista una transición. En las oficinas de Google de Londres, por ejemplo, existe un espacio abierto que es una especie de jardín tropical que ofrece a quienes van variedades de café del mundo. Es un punto de encuentro de mucha gente de diferentes sectores con un objetivo recreativo y de encuentro creativo.

Pensar en lugares de coworking para trabajar es una forma de migrar la compañía a espacios colaborativos entre los propios empleados (que tienen su lugar de trabajo independiente) y empleados de otras empresas. De esta forma se evita una inversión significativa en adecuar el espacio de la oficina tradicional. Que el espacio abierto haya entrado en discusión no significa que a la gente no le interese trabajar en un espacio atractivo como lo demuestra un reciente estudio liderado por Kamarulzaman y otros colegas. Condiciones tales como la luz, ruidos y temperatura tienen un gran impacto en la productividad de los empleados. Así es como espacios de coworking como WeWork están basados en la idea de tener oficinas atractivas, con espacios comunes y áreas de entretenimiento, que pueden ser más que interesantes y económicas para pymes, emprendedores y startups.

Finalmente, si se trata de que la gente trabaje bien, motivada y de forma productiva, en vez de gastar tanto dinero en repensar la oficina ¿por qué no permitir el home office de forma más generalizada? Esto no significa de ninguna manera que la gente trabaje de forma aislada, sino más cómoda y feliz pudiendo manejar sus tiempos.

En la última encuesta de la empresa Mercer (Global Trend Studies 2019) considera que la flexibilidad laboral, en el sentido de poder manejar mejor los horarios y el lugar del trabajo, están entre las predilecciones de los empleados (no directivos). Si esto es así, ¿qué sentido tiene invertir millones en espacios "cool" cuando la gente ni siquiera los valora como tales?

En el futuro, la oficina será un punto de encuentro y, como tal, tiene que ser repensada para lograr que la misma sea el lugar que la gente elige para ir cuando no trabaja desde su hogar.

El efecto contrario
  • Menor interacción: Estudios recientes demuestran que la implementación de las oficinas abiertas lejos de favorecer la colaboración redundó en un menor nivel de interacción entre los empleados.
  • Más mail y WhatsApp: Una de las consecuencias de la desaparición de los cubículos es que la gente tiende a incrementar el uso de medios electrónicos para comunicarse, como el mail o el WhatsApp, ante la imposibilidad de tener diálogos más íntimos o privados.
  • Auriculares para todos: Otra consecuencia es el uso generalizado de los auriculares como una manera que tienen los empleados de no ser molestados por otros compañeros.

FLASH LABORAL ARGENTINA - Setiembre 2019


FLASH LABORAL ARGENTINA - Septiembre 2019 de Guillermo Ceballos Serra

Síntesis mensual de novedades laborales de Argentina.
Monthly summary of argentinean labor relations news

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domingo, 11 de agosto de 2019

EL DIA QUE RECHAZARON A MESSI



Por Guillermo Ceballos Serra

Una historia, lamentablemente, basada en hechos reales.

Recientemente cenaba con 3 amigos con quienes me une una amistad de entre 25 y 30 años de conocimiento. Como toda reunión de amigos la conversación fluyó por una innumerable serie de temas: la familia, la salud, la política (por suerte en este punto tenemos cierta afinidad), deportes y desde luego el trabajo.

Mis tres amigos, representan distintos ámbitos del espectro laboral. Uno es un ex ejecutivo de multinacionales, hoy con un emprendimiento a quien llamaremos “Carlos”, otro es Gerente General de una gran empresa industrial familiar de 2da / 3ra generación a quien llamaremos “Juan” y el tercero “Pedro”, es el dueño de una Pyme que empezó su padre y que supo mantener a flote a lo largo de las tres últimas azarosas décadas de la política y la economía de nuestro país.

Unos días antes, había pedido a Juan (el Gerente General), que me hiciera el favor de entrevistar a un conocido mío que se había quedado sin trabajo para la misma posición en su empresa que estaba circunstancialmente vacante y que en mi opinión podía cubrir satisfactoriamente.

Aproveché entonces para preguntar cómo le había ido en la entrevista y la respuesta sonó (al menos para mí) como un estruendo descalificador: “Decididamente overqualified”.
      -     ¿Y cuál es el problema? - pregunté.
      -     Se va a aburrir con nosotros y se va a ir a la primera oportunidad que tenga.
Claramente la creencia subyacente es que el candidato toma un trabajo porque lo necesita y se aburrirá si hace una tarea menos desafiante y por ende el aburrimiento se tornará en frustración y finalmente en renuncia a la primera oportunidad.

Debo reconocer que una negativa tan tajante me sorprendió enormemente, en particular, por conocer tan bien a mis amigos, quienes suelen ser bastante abiertos a la hora de analizar los temas.
Decidí contar relato de ficción que he utilizado con anterioridad.  Imaginemos que Lionel Messi, indiscutido mejor jugador del mundo del Barcelona, se cansara de las presiones de jugar en las superligas mundiales y decidiera ya, con su situación económica resuelta, jugar por placer en una liga provincial, por puro divertimiento. ¿Pensarían las autoridades de dicho club rechazarlo por “sobrecalificado”? [1] ¿Cuánto demoraría el club en despedir al director técnico? ¿Cuánto demorarían los fanáticos en pedir la renuncia de los dirigentes? ¿Cuánto tardarían estos mismos en peregrinar al domicilio de Messi y rogarle que los perdone y se sume a su equipo?

Fue entonces cuando terció mi amigo Pedro (el dueño de la Pyme).
-    ¡Sería un mal ejemplo para el equipo! Estaría entrenando a media máquina. Sería injusto con los compañeros, a quienes se les reclama que se esfuercen al 100% y se estaría haciendo una diferencia a su favor.

-                -     Pero seguramente aún entrenando con menor intensidad su desempeño sería infinitamente superior al resto del equipo y redundaría en el bien del equipo - insistí.

La realidad es que mis argumentos no fueron convincentes.  Probablemente porque hay algo de prejuicio por casos donde la experiencia no resultó satisfactoria. Todos conocemos casos donde la persona ingresa y su actitud carece de humildad o efectivamente en corto plazo comienza a presionar para ser promovido a posiciones más acordes con su historia laboral pasada.

Hay muchas razones por las cuales entiendo que es un error descartar de plano a un candidato sobrecalificado, muchas de ellas están en el artículo citado. En este caso quiero otro error.

El error consiste en la presunción (injustificada) de conocer de antemano la motivación del candidato. Son innumerables las causas que inspiran a una persona a ponerse en movimiento, de eso se trata precisamente la motivación, que es lo que hace realizar el esfuerzo de ponernos en modo activo.

Frederick Taylor (incentivos salariales), Elton Mayo (relaciones humanas), Abraham Maslow (escala de necesidades), Douglas McGregor (teoría X / Y), Frederick Herzberg (enriquecimiento de tareas), David Mc Clelland (necesidad de logros), han destacado en los últimos cien años distintos factores motivacionales relevantes para las personas. Por lo que podemos sostener con un alto grado de certeza que cada persona es única y que responde a distintos estímulos.

Por su parte, ¿qué imaginas si escribo la palabra BEBE? Seguramente muchos imaginarán un bebé, otros un bebedor y otros recordarán un modo cariñoso de llamar a un ser querido. Por lo que podemos dar un paso más en nuestras conclusiones y decir que no sólo cada persona es única, sino que además responde diferente al mismo estímulo.

Por tanto, ¿cómo podemos atribuirnos como entrevistadores el conocimiento de las razones profundas de un candidato que aplica a una posición relativamente debajo de sus competencias o experiencias?
Asumimos que una persona desempleada aplica por necesidad a un empleo, pero su situación de desempleo podría deberse a su propia razonada de decisión de dejarlo por haber sido un lugar tóxico o por exigir tareas que comprometían la estabilidad de su situación familiar por la necesidad de viajes continuos debido a la dispersión geográfica de los clientes. Una empresa más pequeña o con clientes más concentrados geográficamente o cuentas más relevantes, se beneficiarían grandemente de contar con un ejecutivo más calificado que hubiera preferido dejar de lado el supuesto encanto de los viajes, aeropuertos y los hoteles.

Sería inteligente que los reclutadores estén abiertos a mantener una entrevista directa y honesta acerca de sus expectativas y sobrecalificaciones para la posición del candidato y las necesidades reales del puesto, desprovistas de todo marketing, que pueda llevar a error al postulante en aquellos casos que las mismas se encuentran “infladas” para atraer mejores candidatos que en realidad no son necesarios.

De pronto irrumpió Pedro (mi amigo del emprendimiento),                                                       
- Si el candidato tiene más de 50 años tampoco lo va a querer una multinacional, porque tienen tabla de reemplazos, expatriados y a esa edad normalmente empiezan a prescindir de su personal. Es curioso - me dijo con su habitual ironía - presentaste un tipo muy calificado y por distintas razones nadie lo quiere.

PD: Quiero ver cómo se ven reflejados mis amigos cuando les envié este artículo. Descarto que esta caracterización no va a afectar nuestra amistad.




[1] Sobrecalificados: ¿Estigma u Oportunidad? Guillermo Ceballos Serra, 2011. https://bit.ly/2Mb2L24

martes, 23 de julio de 2019

RP NEWS (Revista sobre Responsabilidad Profesional on line)


Muchas gracias a RPNews (Responsabilidad Profesional) por incluirme nuevamente en su Anuario.


lunes, 22 de julio de 2019

Dan Hushon: 6 Digital Trends Driving Business in 2019



As the world's an independent, end-to-end IT services company, DXC Technology (NYSE: DXC) helps digital transformation for clients by modernizing and integrating their mainstream IT, and by deploying digital solutions at scale to produce better business outcomes. The company’s technology independence, global talent, and extensive partner network enable 6,000 private and public-sector clients in 70 countries.

The company was formed on April 1, 2017, by the merger of CSC and the Enterprise Services business of Hewlett Packard Enterprise with ~130,000 employees worldwide.

Como una compañía global de servicios de TI de extremo a extremo, DXC Technology (NYSE: DXC) ayuda a la transformación digital para los clientes mediante la modernización e integración de su TI principal y la implementación de soluciones digitales a escala para producir mejores resultados de negocios. La independencia tecnológica de la empresa, el talento global y la amplia red de socios atiende a 6.000 clientes del sector público y privado en 70 países.

La compañía se formó el 1 de abril de 2017, mediante la fusión de CSC y el negocio de Enterprise Services de Hewlett Packard Enterprise. DXC Technology cuenta con ~ 130,000 empleados en todo el mundo.