Por Julián Arturo de Diego. Profesor Emérito de la Pontificia Universidad Católica Argentina. Académico de Número en Academia Nacional de Ciencias Morales y Políticas. Director del Posgrado en RR HH de la UCA
La reforma laboral de la Ley
de Bases 27. 742 es revolucionaria, porque incorpora en el despido con
justa causa, y SIN DERECHO AL COBRO DE NINGUNA INDEMNIZACIÓN POR PARTE DEL
TRABAJADOR, a los bloqueos, ocupación del establecimiento y a una serie de
causales que impiden la libertad de trabajo, y que conforman las medidas de
fuerza ilegales y contrarias a los principios constitucionales.
La Ley 27.742 fue publicada en el Boletín
Oficial el 8 de julio y rige, salvo excepciones, a partir del 9 de julio de
2024.
En principio, en el nuevo art. 242 de la Ley de
Contrato de Trabajo se sigue la pautas originales de que una de las
partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia
por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que
configuren injuria y que por su gravedad, no consientan la
prosecución de la relación, a la vez la valoración deberá ser hecha
prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las
relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la
presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.
Este texto es idéntico al original de la LCT,
de modo que allí no hay cambios, y por ende, el trabajador se puede considerar
injuriado y despedido en forma indirecta previa intimación al empleador con
derecho a las indemnizaciones por preaviso y por despido, y el trabajador puede
ser despedido con justa causa y sin derecho a ninguna indemnización cuando la
causal es grave y por ello no admite la continuidad del vínculo.
Los
bloqueos a las empresas podrán ser considerados despidos con causa, sin pago de
indemnización
Reforma
laboral: las novedades revolucionarias
En efecto, la
reforma de la ley 27.742 a su vez agrega:
1) Que podrá configurar grave injuria
laboral, como objetiva causal de extinción del contrato de trabajo, la
participación activa en bloqueos o tomas de establecimiento. En tal caso,
el empleador deberá primero constatar los bloqueos o tomas del establecimiento
con actas de constatación notarial, filmaciones, o cualquier otro medio idóneo,
y luego podrá intimar a cada participante a que cese en las medidas precitadas
bajo apercibimiento de despido con justa causa. Si el trabajador persiste en su
actitud y mantiene la conducta obstructiva o de ocupación, podrá ser despedido
por dichas causales sin derecho a indemnización alguna, (no cobra preaviso ni
indemnización por antigüedad) y solo tiene derecho a la liquidación final, con
los salarios devengados a los que habrá que restar los días en los que paralizó
sus tareas para participar de las medidas, más vacaciones y aguinaldo
proporcional.
2) Se presume que existe injuria grave cuando,
durante una medida de acción directa, lo que habilita el despido con justa
causa:
a) se afecte la libertad de trabajo de
quienes no adhieran a la medida de fuerza, mediante actos, hechos,
intimidaciones o amenazas; es decir, si se toman acciones que tratan de
generar con violencia o por la fuerza que otros trabajadores que desean
continuar normalmente con sus tareas resulten agredidos para que adhieran a las
medidas adoptadas. Un ejemplo de actos sería la de colocar una barricada para
no permitir el paso, en cuanto a las intimidaciones o amenazas pueden ser
verbales, escritas, por medios electrónicos, por redes sociales o por la página
web del sindicato o agrupación, en todos los casos requieren de prueba de constatación
o de video o la prueba de testigos, o cualquier otro medio idóneo, que permita
la comprobación de las medidas e identifique los participantes.
b) se impida u obstruya total o
parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al establecimiento;
a tal fin existen varios acontecimientos ya tratados por la jurisprudencia,
como son el bloqueo del acceso al parque industrial o la rutas puentes
autopistas o caminos de ingreso. La obstrucción no solo es de personas, que
pueden ser empleados, clientes o terceros, sino también de cosas, que pueden
ser suministros, medios técnicos para la actividad, materias primas, materiales
en proceso, repuestos, accesorios, productos semiterminados o terminados, y
cualquier otro bien o cosa que se requiera para el normal desarrollo de la
actividad de cada establecimiento.
c) se ocasionen daños en personas o en
cosas de propiedad de la empresa o de terceros situadas en el establecimiento (instalaciones,
mercaderías, insumos y materias primas, herramientas, etc.) o se las
retenga indebidamente. El daño es un acto ilícito e ilegal que lo realiza
el autor o responsable directo y los partícipes necesarios, que ayudaron
apoyaron o consintieron en forma explícita su ocurrencia. Al ser un
daño ya realizado, no se requiere intimación previa, solo se
requiere la constatación del mismo y la identificación de los responsables,
porque el daño ya es irreparable e irreversible, por ende, se puede proceder al
despido directo con justa causa y sin derecho a indemnización alguna. Se
podría hacer reserva además de la reparación del daño por la vía
correspondiente.
d) La norma aclara en general, que previo al
distracto el empleador debe intimar al trabajador al cese de la conducta
injuriosa, excepto en el supuesto de daños a las personas o cosas previsto en
el inciso c), donde la producción del daño torna inoficiosa la intimación.
En rigor, por aplicación de la jurisprudencia
mayoritaria, la constatación, la intimación por un plazo razonable, y el
despido se aplican a todas las medidas en curso de ejecución o de ejecución
continua. En cambio, a los daños, que son de ejecución consumada, se
requiere la constatación del daño y la identificación de los responsables, para
luego proceder al despido con justa causa, reiteramos, sin derecho a
indemnización alguna.
Esta reforma es revolucionaria, porque
incorpora a la Ley de Contrato de Trabajo todas las medidas y acciones que
conforman la llamada "huelga salvaje" que resulta totalmente ajena al
derecho respectivo, contenido en la Constitución Nacional en el art. 14 bis, que al consagrar la legitimidad de
la huelga, solo la admite como el derecho a abstenerse de trabajar en forma
colectiva y concertada, por una causal estrictamente laboral de naturaleza
colectiva, sin ningún acto de violencia física o psicológica ni psicofísica
directa o complementaria, en la medida que los participantes y las entidades
representativas cumplan además con las medidas de solución a través de la
conciliación, la mediación o el arbitraje voluntario.
Publicado inicialmente en Infobae Profesional el 8 de julio de 2024.
