OCTUBRE 2016

Hola a todos, muchas gracias por sus comentarios y visitas.

En este mes, contamos con la participación de dos buenos amigos y grandes profesionales.

En primer lugar, Agostina Verni, ejecutiva de RRHH con años de experiencia regional en Google y Red Hat, que colabora una vez mas con nosotros, que aborda el tema sobre como desarrollar una cultura que fomente la innovación.

También participa mi querido amigo y ex compañero Oscar Canorio , experto en auditoria y compliance officer y fundador del Grupo OLA (Oportunidades Laborales Argentina) quien se plantea como podemos contribuir a ayudar a aquellos que no tienen empleo.

Por mi parte he aprovechado las recientes elecciones en Estados Unidos, para reflexionar sobre el tema del liderazgo.

Tambien he escrito el habitual Flash Laboral y he incluido un video de Yokoi Kenji, sobre la ética e integridad de la personas, organizaciones y estado.

Como siempre los invitamos a dejar sus comentarios y seguirnos también en nuestro Facebook Profesional www.facebook.com/ceballosserra

Saludos

Guillermo


lunes, 28 de noviembre de 2016

Jeff Bezos, CEO Amazon | Amazon employee work-life balance - Code Conference 2016



Code Conference is an invitation-only event where top industry influencers gather for in-depth conversations about the current and future impact of digital technology on our lives — at home, at work, in our communities and the world.

Code Conference es un evento de al que se accede solamente por invitación donde los principales influyentes de la industria se reúnen para conversaciones profundas sobre el impacto actual y futuro de la tecnología digital en nuestras vidas - en casa, en el trabajo, en nuestras comunidades y en el mundo.

¿UD CREE QUE SU EMPRESA ES INNOVADORA?


Por Enrique Parborell, Co-Fundador de Estratega, Consultoría en Estrategia, Procesos y Personas. Blue Ocean Strategy Practitioner.

No hablaré de Innovación basada en Clientes, en Canales o en Procesos, ni tampoco como empezar observando al cliente, para llegar a una innovación de valor, aún… Empezaré más atrás en este primer artículo. Téngame paciencia…es un proceso…

La palabra INNOVACIÓN en Google Argentina aparece unas 57.000.000 de veces. Es una palabra de moda, decirla nos deja bien parados. De hecho, es uno de los Talleres que más me piden en países como Colombia y Perú, y donde más asistentes concurren. Hay interés pero… también mucha frustración.

¿Por qué la FALTA de INNOVACIÓN genera FRUSTRACIÓN?

Simplemente me comparten que las empresas no suelen generar espacios de observación, reflexión, generación de Ideas, y menos que estas ideas sean bienvenidas y que se conviertan en iniciativas o proyectos. Los ejecutivos sienten que sólo operan, operan y operan…
Hace unas semanas, un estudio en la región latinoamericana, expuso un ranking de causas de fuga de talentos de Millenials (nacidos desde 1980 en adelante). En el puesto Nro 1 de causas, aunque sorprenda, fue la percepción que su empresa no es Innovadora, y por esto, desertaban.

Ahora bien, ¿son los talentosos los generan innovación o transformación del negocio basada en Innovación?

Si fuera así, estamos perdidos. Los Superman, como llamo yo a los talentosos, ¿son 5% de la nómina?, ¿RRHH o la Gerencia de Talentos diría 10%? ¿Puede este 10% de talentosos cambiar el ADN de la organización donde usted trabaja? Sinceramente creo en los Batman, personas con fortalezas y debilidades, de talento medio, pero con unas herramientas y una persistencia a prueba de todo. Probablemente los Batman conformen el otro 90%.

¿Pero cómo logramos cambiar la cultura de la compañía con un 90% de Batman? Con una adecuada orquestación… un Proceso de Innovación, conocido por todos de una única manera, sustentable y medible. En una primera etapa, los sponsors deben ser sus líderes. Apple no hubiera sido nada sin Steve Jobs, tampoco Amazon sin Jeff Bezos,  ni Netflix sin Reed Hastings.  Y éstos deben hacer MADURAR este Proceso de una forma evolutiva, a través de Niveles de Madurez para luego ceder la posta.

Este es el momento de la verdad, o al menos, su verdad cuando opinó sobre el grado de Innovación que estaba haciendo su compañía. Veamos cómo le va a usted con este test:

Ø  Si la Innovación de su compañía ocurre generalmente como respuesta a fuerzas externas: demandas de clientes, competidores o regulaciones del mercado. Si unas pocas personas de la Organización participan en estas actividades y lo hacen sin reglas o procedimientos pre-establecidos. Lamentablemente, se encuentra en el NIVEL 1 “Reactivo”

Ø  Si la dirección ejecutiva de la compañía ha declarado a la Innovación como un objetivo corporativo. Si la compañía comienza a estructurar un proceso de Innovación y generalmente se designa un Responsable de Innovación. Si se comienza en el uso de prácticas uniformes para la generación de ideas y la conformación de un portafolio. Y si el foco está en el desarrollo nuevos productos y servicios. Podemos decir que están el NIVEL 2 “ESTRUCTURADO”

Ø  En este Nivel la compañía pasa de simplemente tener un proceso a diseñarlo de forma tal que esté alineado a las necesidades estratégicas. La dirección ejecutiva monitorea el proceso midiendo cada etapa e impulsándolo de acuerdo con las necesidades estratégicas de la compañía, y se dispone de un portafolio de herramientas para guiar la creación de nuevas oportunidades y ajustar los criterios de evaluación. Si está en este nivel, quédese tranquilo, va bien, un NIVEL 3 “CONTROLADO”, ya con un andamiaje propicio para la implementación de ideas de transformación.

Ø  Si el Proceso de Innovación se encuentra internalizado en toda la Organización y el equipo directivo cede su rol protagónico de los NIVELES 2 y 3. Aquí se produce un fuerte empoderamiento de cada colaborador para impulsar e implementar oportunidades. Esto implica mayor asignación de tiempo de cada individuo al proceso y mayor compromiso con el aprendizaje y compartir conocimientos. La Innovación en su compañía está INTERNALIZADA, ha llegado a un NIVEL 4.

Ø  Y finalmente, si este Proceso ya lo tiene junto a otros Procesos en la etapa de MEJORA CONTINUA, está en el nivel más alto, el NIVEL 5, y su compañía no es de la industria de Retail o Consumo Masivo, sino una fábrica de producción de Innovación continua.

¿Y? ¿En qué nivel está su compañía? Espero no haberle generado frustración.



LA EMPRESA INTERGENERACIONAL


Por Eduardo Ösz - Titular de  Ösz Training + Coaching

El Terremoto es INMINENTE: Integrar las generaciones o morir en el intento.

Asumámoslo. Es un hecho. Ya está aquí. Entre nosotros. ¡El terremoto es INMINENTE! Cuatro generaciones conviven en las empresas bajo un mismo techo, pero con diferentes sueños.

Ahora bien, ya que hemos asumido que de nada sirve llorar sobre la leche derramada, aceptemos también que si, a partir de aquí, yo volviese a explicar, en este momento, las características y diferencias que hay en cada una de las generaciones dentro del ámbito laboral, seguramente la lectura de este artículo terminaría en este mismo instante; por eso he pensado que la reflexión a la cual nos debería llevar estas palabras es solamente una:
La empresa que mejor logre integrar las diversas generaciones y direccione toda esa energía en función de su negocio, será la que sobreviva durante este siglo XXI.

El resto, lamentablemente, será una estadística más entre todas aquellas empresas que no supieron adaptarse a los tiempos, y que aferrados a principios que consideraban exitosos, se hundieron en la bruma y las mareas de los cambios.

Seguramente, si Usted llegó hasta aquí es uno de los que desea que su empresa no sucumba en los próximos años carcomida por peleas intestinas entre Baby Boomers, Millenials y demás rótulos que sólo sirven para marcar solamente las diferencias etarias entre los miembros de su empresa. No sólo eso, y por el contrario, tiene claro que lo interesante radica en detectar, aprovechar y hacer foco es en lo que los une, como también así, capitalizar y no sufrir sus diferencias.

Cada cual, con sus puntos de vista, su abordaje frente a la tecnología, su experiencia, su frescura, su ambición, sus sueños, sus esfuerzos denodados por escalar o sus años sabáticos, conforman el Capital Humano de su organización, y quien más y quien menos todos tienen, y deben tener, algo que aportar al negocio, de lo contrario, algo ha fallado en el proceso selección de su personal y es momento de conformar un equipo intergeneracional de manera inmediata.

Discutir y analizar y si unos viven mirando el celular y otro su agenda de papel, si unos tienen más compromiso que otros, etc. es una discusión extremadamente improductiva. Le propongo pensar en su lugar, alguna de las siguientes preguntas entre miles que podría hacerse y que lo llevaría a repensar el tema intergeneracional, ya no como un problema sino como la más grande de las oportunidades de la historia de la empresa, algunas de las preguntas podrían ser:

¿Qué aporta cada generación a mi negocio?
¿Cómo puedo hacer que en lugar de criticarse trabajen en equipo?
¿Cómo me beneficio yo de estas diferencias?
¿Cuál es el mix ideal de generaciones para mi negocio?

Para que el terremoto no sea más que un reacomodamiento que le permita a su organización adaptarse rápidamente a los tiempos actuales, le propongo, analizar el proceso de integración intergeneracional en 3 momentos bien definidos:

FETICHISMO GENERACIONAL
POLITEISMO GRUPAL
MONOTEISMO ORGANIZACIONAL

En la primera de las fases, la cual denominamos FETICHISMO GENERACIONAL, podemos reconocer claramente que cada uno de los integrantes de sus respectivas generaciones se aferrarán de manera compulsiva a sus fetiches; brindándoles por definición, seguridad, pertenencia y demás procesos fisiológicos neuroquímicos, que por un lado le permitirán a cada miembro de la organización tener la “tranquilidad de que está en la generación correcta”, ahora también por el otro lado le creará una barrera monolítica que le impedirá siquiera reconocer, y mucho menos valorar, las diferencias frente a los demás. Aquí tanto, iPhones como teléfonos de escritorio, softwares de gestión como planillas y calculadoras, zapatillas como zapatos, corbatas como remeras y mails corporativos como chats con emoticones cobrarán un protagonismo inusitado, brindando la sensación que cualesquiera de estos objetos inanimados tienen vida propia y se complementan de manera natural con el SER de la persona. ¿Le parece increíble? Lo invito a que escuche cualquier conversación entre 2 o más personas de dos generaciones distintas y tanto sea para criticar algo viejo como para alabar algo nuevo, opinar sobre un elemento material o de alguna teoría y en sendas argumentaciones, podrá observar como este pensamiento fetichista se hará presente de una manera que lo dejará a usted pasmado.

Ya en la etapa número 2, que denominaremos POLITEISMO GRUPAL, comienzan a asomar pequeños brotes verdes que son señales que nos animan a pensar que los objetos de la etapa 1 dejan de tener tanta preponderancia, dejando paso a la persona que los ostenta. En esta etapa podría decirse que aparecen la curiosidad y el desafío, aquí la persona comienza a preguntarse si quizás ella “también pueda” adaptarse a “ESO” o quizás si hasta probablemente, y todavía de manera muy remota, eso nuevo, tenga alguna ventaja sobre su situación actual, brindándole algo que hasta el momento desconocía.

En esta etapa aparecerán, también, los miedos, los avances y los retrocesos, asomará el conflicto y los acuerdos parciales, la negociación y la buena comunicación son imprescindibles para permitirles a los integrantes de su organización comenzar a vislumbrarse como un equipo, es decir, ya no como individuos antagónicos que deben defender su identidad a cualquier costo, por el contrario, y no sin alguna mueca de disgusto, comenzarán a reconocer que han de convivir más allá de las diferencias, y así poder prepararse, entre todos, para lo que ha de venir, sin el convencimiento claro de que esto que vaya a venir sea mejor que lo ha venido hasta aquí, más allá que de manera políticamente correcta manifiesten lo opuesto de manera verbal o no verbal cualquier de ellos.

Si el trabajo de integrar las generaciones se ha hecho a conciencia, de manera sostenida, prolija, dinámica y profesionalmente es posible entonces que se arribe a la tercera de las etapas la cual denominaremos MONOTEISMO ORGANIZACIONAL. En esta etapa ya todos los integrantes de la su empresa entienden que son parte de UNA ORGANIZACIÓN; se reconocen como parte de la misma, aceptando y valorando las diferencias, entregándose, también, de manera natural, a las experiencias que la interacción con otras formas de relacionarse con el entorno les brinde, posibilitándoles así vivir la experiencia de manera mucho más placentera y enriquecedora, y pudiendo comenzar a desarrollar actividades colaborativas, como por ejemplo, proyectos, creación de nuevos productos, mejoramiento de procesos que reflejen en sí mismos los aportes que cada uno de ellos haya logrado hacer, etc.

La internalización del otro sin la necesidad de dejar de lado su propia individualidad le otorga a la persona una placentera sensación de aprendizaje o evolución la cual de manera natural y orgánica se podrá manifestar de manera cotidiana en su trabajo, de ser así, esa persona… HA EVOLUCIONADO y esa es una sensación indescriptible de satisfacción plena brindándole sentido al accionar cotidiano y empoderándolo para los desafíos que se aproximen.

Hoy en día ya se están desarrollando múltiples estrategias para integrar de manera lo más rápida y fácil posible las distintas generaciones dentro de la empresa. ¿Si lo están haciendo todas las empresas? ¡Claro que no! Solo aquellas que entendieron que el terremoto es inminente y quieren estar preparadas para sacar el mejor provecho de ello para el éxito de sus negocios.

sábado, 26 de noviembre de 2016

FLASH LABORAL ARGENTINA - Noviembre 2016


FLASH LABORAL ARGENTINA - Noviembre 2016 de Guillermo Ceballos Serra

Síntesis mensual de novedades laborales de Argentina.
Monthly summary of argentinean labor relations news

Presione View Fullscreen o Slideshare para ver a pantalla completa. 

domingo, 13 de noviembre de 2016

LIDERAZGO:¿VUELTA AL PASADO? - Leadership: Back to the past?


Por Guillermo Ceballos Serra

El resultado de las recientes elecciones en los Estados Unidos sorprendió a casi todo el mundo. No sólo causó sorpresa por el resultado, sino en muchos casos indignación, que llevó a miles de personas a manifestarse a por las calles renegando de su presidente electo.

Cierto es que la declaraciones de campaña del presidente electo tuvieron el resultado de exasperar y evidenciar la existencia de una grieta que no es exclusiva de los argentinos. 

Los medios actuales facilitaron como nunca el seguimiento de las campañas y acto eleccionario, programas cómicos incluían caricaturas de los candidatos y personas que habitualmente se interesan marginalmente por la política internacional, demostraban un significativo conocimiento de los hechos.

Lo interesante de este proceso, es que habiendo tenido la posibilidad de un seguimiento próximo de las actividades preelectorales, solo se recuerdan los exabruptos del ahora presidente. 

Revisando los discursos de los ex presidentes estadounidenses de las últimas décadas, de ambos partidos e independientemente de lo que resultó finalmente de su gestión, resalta la pobreza de la propuesta de los candidatos.

¿Dónde quedó la mística de las propuestas del Presidente Kennedy? La lucha por los derechos civiles, el mañana y la conquista de la luna, el progreso, la búsqueda del dialogo por la paz, etc.

“El mundo es muy distinto ahora. Porque el hombre tiene en sus manos poder para abolir toda forma de pobreza y para suprimir toda forma de vida humana. Y, sin embargo, las convicciones revolucionarias por las que lucharon nuestros antepasados siguen debatiéndose en todo el globo; entre ellas, la convicción de que los derechos del hombre provienen no de la generosidad del Estado, sino de la mano de Dios.” 

“A los pueblos de las chozas y aldeas de la mitad del globo que luchan por romper las cadenas de la miseria de sus masas, les prometemos nuestros mejores esfuerzos para ayudarlos a ayudarse a sí mismos…Si una sociedad libre no puede ayudar a los muchos que son pobres, no podrá salvar a los pocos que son ricos.”

“A nuestras hermanas repúblicas allende nuestra frontera meridional les ofrecemos una promesa especial: convertir nuestras buenas palabras en buenos hechos mediante una nueva Alianza Para el Progreso; ayudar a los hombres libres y los gobiernos libres a despojarse de las cadenas de la pobreza”. 

“…Formulemos ambas partes, por primera vez, proposiciones serias y precisas para la inspección y el control de las armas, y para colocar bajo el dominio absoluto de todas las naciones el poder absoluto para destruir a otras naciones. Tratemos ambas partes de invocar las maravillas de la ciencia, en lugar de sus terrores. Exploremos juntas 1as estrellas, conquistemos los desiertos, extirpemos las enfermedades, aprovechemos las profundidades del mar y estimulemos las artes y el comercio.”

“Así pues, compatriotas: preguntad, no qué puede vuestro país hacer por vosotros; preguntad qué podéis hacer vosotros por vuestro país”. Conciudadanos del mundo: preguntad, no qué pueden hacer por vosotros los Estados Unidos de América, sino qué podremos hacer juntos por la libertad del hombre.” (Discurso inaugural de su mandado).

Claramente no fue el único, podríamos recordar al Presidente Carter su lucha titánica en el mundo por los derechos humanos, cuando distaban de ser respetados en todos los continentes.

Nuestro compromiso con los derechos humanos debe ser absoluto, nuestras leyes justas, nuestra belleza nacional preservada; los poderosos no deben perseguir a los débiles y la dignidad humana debe ser mejorada.

“Nuestra nación puede ser fuerte en el extranjero solamente si es fuerte en el país. Y sabemos que la mejor manera de mejorar la libertad en otras tierras es demostrar aquí que nuestro sistema democrático es digno de emulación”. (Discurso inaugural de su mandado).

Si atendemos al bando republicano, el Presidente Reagan, que asumió 69 años (y parecía un hombre muy mayor, siendo un año menor que Donald Trump), se presentaba con una convocatoria a realizar revolución conservadora que restaurara el honor patrio y que movilizó multitudes. (¿Suena familiar?).

Es muy curioso observar que ambos presidentes Reagan y Trump, tenían “Lets make America great again” como slogan de campaña, hay que mencionar un pequeño detalle, se repite nuevamente 35 años más tarde.

Pero volvamos al presente.

El mundo ha cambiado, aunque en las maravillosas ciudades y pueblos del interior estadounidense, no turístico, mucha gente no lo haya notado. Hay gente de todos colores, formando familias multicolores, conectadas con el mundo, expuestas a todo tipo de novedades y desafiadas por la tecnología y la globalización. Sin ir más lejos, esta mañana leí, que para los estadounidenses de hasta 8 años, Trump será el primer presidente blanco…¿Cambian los paradigmas?

¿Dónde estuvo esa idea movilizadora que enamorara a los votantes? ¿Dónde está esa visión de futuro o propósito de transformación masivo en el decir de Salim Ismail, capaz de movilizar a los ciudadanos? ¿Dónde está ese equivalente que, por ejemplo, tomando a la famosa empresa TEDx, enuncia su propósito como: “ Difundir ideas que valen la pena”. Nada de esto vieron los estadounidenses, ni los que observamos desde la periferia.

Creo a la distancia y por lo visto y conversado con amigos muy queridos, ciudadanos disconformes con la oferta electoral, que se eligió entre candidatos del siglo XX para gobernar el siglo XXI. El miedo y la resistencia natural de las personas al cambio lo han hecho posible en sintonía con lo que pasa en muchos lugares del mundo. 

La mala fama de los políticos, paradójicamente, da lugar a cierto grado de esperanza. La mayoría de los políticos no cumple con lo que prometen en campaña, por tanto, quien sabe, quizás algo buena pueda resultar al final.

No conozco las internas de los partidos, pero claramente no han sabido dar lugar a personas que entienden las transformaciones que están ocurriendo en el mundo y que probablemente serían capaces de proponer los sueños que valga la pena intentar.

viernes, 11 de noviembre de 2016

Yokoi Kenji: No vale hacer trampa




Yokoi Kenji nació en Colombia, hijo de padre japonés y madre colombiana, estudió en Japón y se crió en varias partes del mundo. Este reconocido disertador, colombo-japonés, tiene emocionados a los colombianos con su visión positiva de la gente. Kenji Yokoi es reconocido por su trabajo social en Ciudad Bolívar distrito de Bogotá, invita a cambiar de actitud y mejorar la disciplina para un mejor desarrollo. Un colombiano que invita a pensar sobre el impacto de la honestidad e integridad en las organizaciones y gobiernos.

¿COMO PODEMOS AYUDAR A QUIENES NO TIENEN EMPLEO?


Por Oscar Canorio, Contador Público, Licenciado en Administración, MBA, Director de Auditoría Interna. Compliance Officer. Experiencia en administración y finanzas. Presidente del Grupo OLA (Oportunidades Laborales Argentina).

Estimados lectores, quería compartir con Ustedes algunas experiencias y reflexiones personales que espero ayuden a quienes no tienen empleo. Yo estuve desempleado y sé cuán angustiante es estar sin una rutina, sin hacer nada y cuán complicado es poner esfuerzo en revertir esa situación. Es una situación de cambio que parece interminable y cuya temporalidad puede verse influenciada con la ayuda que se pide o se recibe.

Sobre la base de mi experiencia, puedo decir que, del desempleo, es muy difícil salir solo. El buscar trabajo, es un proceso que se subestima, que se asume como algo intuitivo. Es un proceso que requiere de una rigurosidad metodológica y de un conocimiento que muchas veces no se tiene. En ese contexto, es casi natural que los malos resultados aparezcan y que nos cueste determinar qué parte del origen de tales resultados están asociados con nuestra falta de preparación y conocimiento.

Ahora bien, en este punto, mi reflexión no va destinada a quienes están desempleados sino a aquellos que, teniendo empleo, muchas veces nos preguntamos: “y yo, ¿qué puedo hacer por mi amigo / mi familiar y/o ex – compañero de trabajo desempleado?”.

Para responder la pregunta anterior, comparto con Ustedes algunas ideas que quizá puedan servir a quienes podemos y queremos ayudar:Escuchar y proponer: escuchar qué le pasa al otro es “clave” pero siempre con la perspectiva de que, luego de escuchar, se puedan proponer ideas y/o cursos de acción que transformen a la “catarsis” en algo constructivo.

Es decir, la idea es escuchar para comprender, contener y proponer para apalancar un cambio y no avalar una queja.

Proponer una ayuda profesional: 
El estar desempleado supone una situación emocionalmente muy movilizante y perturbadora. Si vemos que ello afecta, o podría afectar, la posibilidad, por ejemplo, de acceder o tener una buena entrevista, lo debemos decir como podamos y proponer una ayuda profesional (psicólogo, por ejemplo), ayuda esta que, claro está deberá adaptarse a las posibilidades de cada uno. 

Asimismo, si vemos que la forma en la que se está buscando trabajo no tiene un orden, no tiene una debida rigurosidad, es decir, cuando vemos que se está haciendo cualquier cosa, debemos procurar ayudar a que se pare la pelota y ver si se puede contratar la ayuda de un coach o de un profesional en recursos humanos que pueda servir de orientación.

Es decir, cuando el que busca empleo cree saber lo que está haciendo y es evidente que ello no es así, sepamos que hay profesionales y organizaciones que pueden ayudar. Al respecto, aprovecho a recomendar el trabajo que hace la Fundación Diagonal (para mayores de 45 años).

Adecuar las expectativas a la realidad del mercado
Muchas personas buscan empleo, procurando repetir la relación laboral que antes tuvieron y, a veces, ello no es posible. La edad, la especificidad de la formación / experiencia, a veces, colocan a las personas que buscan empleo en una situación claramente desventajosa o las coloca fuera del mercado laboral en relación de dependencia.

Aquí, me parece, hay que procurar que la persona que busca empleo se informe bien de qué requiere el mercado laboral y ayudarlo en comparar tales requerimientos con aquello que se puede llegar a ofrecer.

Es decir, hay que ayudar a quien busca empleo a que se adapte a la realidad del mercado laboral, haciendo un análisis de qué puede ofrecer y por qué una empresa estaría dispuesta a comprar eso que puede ofrecer.

Ayudar a ver a que no hay sólo UN mercado laboral. 
Cuando hablamos del “mercado laboral”, por “definición”, se entiende que estamos hablando del mercado laboral en relación de dependencia. Y, pensar así, no está bien.

Debemos ayudar a pensar en que existen otras alternativas, más allá de la relación de dependencia, que pueden servir como fuente de empleo. Desde ya, ello dependerá de la formación profesional de cada uno pero no descartemos el hecho de sugerir evaluar trabajar en forma independiente.

Tutelar a 2 o 3 personas que no tengan empleo: 
Estar atentos a las búsquedas laborales ciertas o potenciales de 2 / 3 personas concretas. Hablar con amigos y personas de confianza sobre lo que estamos haciendo y a quiénes estamos procurando ayudar.

La propuesta es invertir algunos minutos de nuestro tiempo en buscarle trabajo a quienes tutelamos, complementando el proceso que, éstos últimos, deben liderar con entusiasmo.

Seguramente, estimado lector, existirán otras propuestas e ideas. Para mí lo importante es que, aquellos que momentáneamente tenemos una situación laboral mejor o “acomodada”, no nos olvidemos de aquellos que necesitan una mano. Comprometámonos a procurar cambiar la difícil realidad que existe en nuestro entorno sin esperar que otro lo haga por nosotros.

¿Se animan a compartir otras propuestas para ayudar?