Octubre 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios! .

Este mes contamos como invitadas a 3 mujeres de altísima calidad profesional.

Por simple orden de entrega de los artículos, la primera se trata de la periodista estadounidense Lydia Dishman, especializada en los temas que vinculan tecnología, liderazgo e innovación, colaboradora de Fast Company y otras publicaciones de renombre. Lydia aborda el tema de la habilidad de los freelancers para prepararse rápidamente al futuro del trabajo.

La segunda es mi amiga Gabriela Olivan, Head of Corporate Communications for Hispanic South America, de Accenture Argentina, quien trata el tema de los filtros y algoritmos que nos presentan sólo los temas de nuestra preferencia.

Por último, nuestra colega Fabiana Gadow, Partner de InGrow Consulting, que reflexiona sobre el liderazgo femenino.

Por mi parte hago algunas reflexiones sobre la magnitud de los cambios que se avecinan y los prototipos del futuro.

Incluyo también el habitual Flash Laboral y un video de Sophie la primer robot ciudadana de Arabia Saudita y por ende mundial.

Como siempre los invitamos a dejar sus comentarios y seguirnos también en las redes sociales.

Guillermo

miércoles, 15 de septiembre de 2010

EL EFECTO PETER PAN – Organizaciones adolescentes



Por Guillermo Ceballos Serra

Articulo reconocido entre los 10 mejores articulos (7 posición) de la primera quincena del mes de octubre 2010 por El Observatorio de la Blogosfera de Recursos Humanos.
http://www.tatum.es/blogosferarrhh/Paginas/Inicio.aspx


Cuando el escritor escocés James Matthew Barrie estrenó en 1904 la obra de teatro Peter Pan, probablemente, no haya imaginado nunca la trascendencia que su personaje adquiriría a lo largo de más de un siglo, en la literatura y en la industria del entretenimiento.

Tampoco habrá imaginado que en la década del 60 y del 80 la siquiatría y la sicología se ocuparían de su creación para identificar al adulto que se niega a crecer o dicho de otro modo, para referirse a la discrepancia patológica entre la madurez afectiva y la edad cronológica.

Mucho menos habrá imaginado que un siglo más tarde, alguien podría aprovechar su historia para analizar la dinámica de las organizaciones.
En efecto, cuando hablamos de organizaciones, nos referimos concretamente a asociaciones de personas comprometidas para un logro común. Personas que comparten una visión futura atractiva y deseable donde el involucramiento adquiere tiene sentido; por tanto el mundo de las organizaciones imprescindiblemente es un mundo de adultos; porque el compromiso es propio de los adultos.

Ahora bien, podemos intuir que estamos en presencia de una organización adolescente cuando encontramos altos índices de rotación, de ausentismo, cuando las encuestas de clima reflejan una desmotivación significativa, metas y objetivos exorbitantes propios del pensamiento mágico (wishful thinking).

Todos estos indicios pueden surgir de múltiples causas, pero otros síntomas ayudan para determinar con más precisión el cuadro de situación. Áreas o sectores ego-céntricos, petulantes, focalizados sólo en sus objetivos funcionales; sectores que sobrestiman de su rol o contribución corporativa, que menosprecian por ende las funciones u objetivos de los colegas.

Nos focalizamos en aquellas áreas o personas que “socializan” las culpas por aquellos temas que han salido mal, no asumiendo responsabilidad por sus actos u omisiones. Personas o sectores permanentemente insatisfechos con su situación, inmersos en un mar de críticas y quejas, incapaces o inhibidas para tomar las riendas de su destino para cambiar las cosas. Sectores o personas que ponen en “la Compañía” o “el Directorio” la culpa de sus males como si estos constituyesen una suerte de Gran Hermano omnipresente responsable de todas las suertes y calamidades. Son sectores o personas temerosos del cambio y de la mera posibilidad de asumir riesgos, mas aún, son incapaces de abrirse francamente a sus colegas para compartir sus temores o inquietudes.

En definitiva, personas o sectores adolescentes operando en el ámbito propio de los adultos, incapaces de interactuar positivamente con la realidad circundante.
Por tanto, el primer paso, para que una organización pase de la adolescencia a la adultez, es la toma de conciencia de que está en problemas. Una organización adolescente puede permanecer en el Reino de Nunca Jamás, pero sólo por un tiempo, la extensión de dicha estadía es al costo de su deterioro gradual y al riesgo de desaparecer definitivamente. Pero si una organización quiere crecer puede lograrlo si sabe como hacerlo.

La forma de adquirir este conocimiento es constituirse, como señala Peter Senge, en una organización inteligente, abierta al aprendizaje y con pensamiento sistémico, característica esta última, que nos permitirá, pensar los temas en conjunto y comprender las consecuencias de actos separados en el tiempo, en particular, las responsabilidades emergentes de nuestros propios actos.
Aprender es comprender el sentido de la dinámica de los acontecimientos, interpretarlos, aplicar conocimientos y ser capaces de compartirlos. Este es el camino a la madurez organizacional.

Sin embargo, hay aspectos de la niñez o de la adolescencia que las organizaciones maduras deben mantener: la capacidad de asombro, que es lo que nos lleva a indagar y a preguntarnos el porqué de las cosas y la capacidad de innovar, que nos posibilita la capacidad de encontrar alternativas a las cuestiones presentes, desarrollar nuevas actitudes, conocimientos y competencias, que se traducen en un cambio de conducta, idealmente adultas.

El secreto es el cambio, de niño a adulto, ya que como dijera el ex primer ministro británico Harold Wilson, “el que rechaza el cambio, es el artífice de su propia decadencia. La única institución humana que rechaza el progreso es el cementerio”.

4 comentarios:

Mario Balzarini dijo...

Excelente la figura del Peter Pan de las organizaciones !!! Muy lograda la metáfora !!! No puedo dejar de asombrarme por la filas de "Peter Panes" que se me hacen presentes despues de leer el artículo. Tan simpáticos unos, tan queribles otros, tan definitivamente estériles todos

Una cosa es dejar vivir al "niño interior" que todos llevamos dentro, como decís en el artículo.

Pero otra cosa otra es pasarse la vida echándole la culpa a los demás por los juguetes que uno solito se encarga de romper. "Yo no fui, yo no estaba ahí, yo no ví nada", le dispara Bart a Homero antes de que el pobre pueda siquiera abrir la boca

Muy bien comunicado el concepto Guillermo. Lograste que siga pensando en Peter, el chico aquel que no quería ser adulto. Un abrazo

Josybel Colon dijo...

"Aprender es comprender el sentido de la dinámica de los acontecimientos, interpretarlos, aplicar conocimientos y ser capaces de compartirlos. Este es el camino a la madurez organizacional." ... Excelente artículo Guillermo!

Javier Pincemin dijo...

Hola Guillermo, leí esta nota en la Revista Empresa de ACDE, me gustó mucho en el diagnóstico del párrafo "Todos estos indicios pueden surgir de múltiples causas, pero otros síntomas ayudan para determinar con más precisión el cuadro de situación. Áreas o sectores ego-céntricos, petulantes, focalizados sólo en sus objetivos funcionales; sectores que sobrestiman de su rol o contribución corporativa, que menosprecian por ende las funciones u objetivos de los colegas.
"

La estoy recomendando para leer a mis superiores y gente a cargo.

GUILLERMO CEBALLOS SERRA dijo...

Gracias Javier, este fue un articulo que se disparó hablando por teléfono con mi amigo y compañero de cátedra Mario Balzarini.
Creo que puede exponer las ideas con un poco de claridad. A veces pasa.
Gracias de nuevo.
Guillermo