Octubre 2018

¡Gracias a todos por las visitas del mes!

En esta oportunidad dos amigos de amplia trayectoria en el ámbito del reclutamiento de talento ejecutivo.

En primer lugar Cristina Bomchil, fundadora y Directora Ejecutiva de Valuar - Executive Search , quien aborda el tema de la disrupción tecnológica en el área de los recursos humanos.

Nos acompaña también otro excelente profesional, Gustavo Wurzel, socio fundador de WP Consultants - Executive Search, que desarrolla el tema de la adulteración de la experiencia profesional a la hora de buscar empleo.

Por mi parte he abordado el tema de la discriminación por edad, que entiendo no recibe suficiente atención en su tratamiento, además del habitual Flash Laboral.

He agregado un video sobre la obra y proyectos de Elon Musk.

Como siempre los invito a compartir sus ideas y comentarios.

Guillermo

martes, 27 de febrero de 2018

LA FORMACIÓN ES LA CLAVE




Por Gabriela Oliván
Directora de Comunicaciones Corporativas de Accenture para Suramérica

Hasta hace poco, la ciencia ficción enaltecía el futuro porque parecía haber hallado la fórmula mágica para cortar en diagonal las dimensiones de tiempo y espacio con una gran aliada. Los avances tecnológicos ofrecían soluciones impensadas a los viejos problemas, donde todo parecía posible. Las innovaciones permitían abaratar costos y generar nuevos productos y mercados sin solución de continuidad. Pensemos solo el cambio en los hábitos de comunicación que se dio en lo que va del siglo con la evolución del sistema de telefonía celular, con proveedores que no existían hace 17 años.

Como en todo proceso social, el péndulo se fue rápido al otro extremo: la euforia dio paso a la incertidumbre al descubrir, en una mirada más realista, la necesidad de reconvertirse o languidecer. No en lenta agonía, característica de la era industrial, sino con la rapidez de la era de la información. ¿Dónde está Blockbuster, cuándo dejó de reinar Kodak? 

La gran incertidumbre se depositaba en dos variables: el virtual descontrol del proceso innovativo hasta hacerlo autónomo y el temor al reemplazo del trabajo manual (y hasta el calificado) por servicios que prescindía del esfuerzo humano para ejecutarlo. Una buena noticia para liberarse de la esclavitud del trabajo rutinario y repetitivo, pero una mala para el que solo cuenta en su portafolio de habilidades con las que son fungibles por sistemas que lo hacen mejor y más barato.

Pero tampoco esta visión más ‘realista’ sería completa si no se considerara que hay empleos que desaparecen porque implosionan las industrias que los sostuvieron, o se reorganizaron sobre la base de otro ‘mix’ de capital y trabajo, a la vez que otros emergen, demandando un nuevo perfil de colaborador al que solo una formación actualizada puede dar respuesta. No es una suma algebraica entre puestos que caen y otros que surgen. Los puestos de trabajo que cotizan en baja son aquellos que procesan información mediante actividades repetitivas y que no agregan valor.

No es una novedad. Por siglos el conocimiento fue sustituyendo la fuerza humana por aplicaciones y sistemas organizados. Lo que sí ha cambiado fue la velocidad del progreso, un vértigo que produce reacciones defensivas de parte de quienes creen que es un juego de suma cero o negativa y su destino es la desocupación permanente o la precariedad. Pero la diagonal para poder sortear esta restricción tiene una clave y es la formación. No solo la adquisición de nuevos conocimientos, sino también de actitudes, algo más difícil, pero no imposible de conseguir. 

Es que el nuevo paradigma de producción consiste en mayor capacidad de adaptación (porque el cambio es la constante y no algo esporádico), disponibilidad para comunicarse con otros, pues se trabaja cada vez más en red, formando equipos de personas que a veces ni siquiera están en un mismo espacio físico, y empatizar con lo que ocurre alrededor.

Todo esto conforma un cambio multivariable con una interacción y velocidad, que cuesta identificar aisladamente unos aspectos de otros para poder aislarlos y actuar sobre cada uno de ellos. Es como domar un potro de corcoveos imprevisibles, pura adrenalina con dos premios sucesivos: el permanecer arriba el mayor tiempo posible y terminar entero la faena. Y, claro, también con el más importante de todos: el decidirse a montarlo.


sábado, 24 de febrero de 2018

FLASH LABORAL ARGENTINA - Febrero 2018

FLASH LABORAL ARGENTINA - Febrero 2018 de Guillermo Ceballos Serra

Síntesis mensual de novedades laborales de Argentina.
Monthly summary of argentinean labor relations news

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domingo, 18 de febrero de 2018

¿ROGER MANAGERS?


Por Guillermo Ceballos Serra

Los récords sólo existen para ser batidos.

Nos embelesamos cuando alguien logra una nueva marca, , nos alegramos, admiramos y felicitamos a quien lo ha hecho, pero esencialmente, el logro, consiste en subir el listón próximo a romper. Es un proceso que nunca se detiene.

Hace pocos días Roger Federer volvió a recuperar, después de más de 5 años, el puesto de # 1 en el ranking de tenistas profesionales a los 36 años y medio, superándola marca de  los 33 años y 3 meses que ostentaba de André Agassi  desde hacía 15 años, convirtiéndose en el mejor tenista con más edad de la historia.

Más allá de los merecidos elogios y la admiración mundial, este progreso individual, fruto del talento natural, la disciplina personal y la habilidad para recrearse continuamente, que en sí mismo, es un fenómeno individual, deja de serlo si se lo analiza conjuntamente con el progreso colectivo de diferentes deportes.

Si analizamos el historial de los atletas que participan en la carrera de 100 metros llanos, observamos que desde el primer registro oficial obtenido por el estadounidense Don Lippincott de 10.6 segundos en 1912 a los 9.58 segundos del jamaiquino Usain Bolt en 2009, la marca nunca ha parado de caer, aun cuando se predecía que jamás se bajaría la marca de los 10 segundos.

La evolución no se limita a los atletas de alto rendimiento. Alrededor de 1300 años antes de Cristo, uno de los hombres más poderosos de la época, el emperador Tutankamón, moría antes de cumplir 20 años. En el año 1900, la esperanza de vida era de treinta años y hoy es en general de setenta años y aún mayor en los países desarrollados. En muy pocos años, sin duda, se extenderá a cien. La humanidad genera bienes en cantidad y calidad en cantidades más que suficientes y la tecnología concreta hechos relatados en la ciencia ficción.

La Universidad de Buenos Aires (UBA), contará en 2018 con 200 alumnos que superan los 70 años de edad, contando con una alumna de musicoterapia de 90 años (Aida Dulofeu ex directora de escuela), a una materia de recibirse. Estamos hablando de gente con espíritu extraordinario capaz de dar y recibir.

Hablamos de personas sumamente productivas, en lo laboral, social y familiar. Sin embargo deben luchar como los pioneros de otras épocas o de otros campos para sobrellevar las estigmatizaciones de la etapa de la adultez mayor.

Las organizaciones, sociales, educativas, particularmente las empresarias, practican un correcto discurso anti discriminación, pero lamentablemente son muy poco permeables a los mayores de 50 años.

Aunque parezca mentira, algunas universidades argentinas jubilan obligatoriamente a sus profesores al cumplir 65 años, en el mejor momento para la vida académica y cuando se dispone de más tiempo para investigar y enseñar.

En el mundo empresario la situación es peor.
¿Cuántas personas de 50 años o más han reclutado en el último año? ¿Cuántos colaboradores de 50 años o más han retirado o prejubilado y los han reemplazado por jóvenes en los últimos 12 meses?

Quede claro que mi crítica no va dirigida a los casos de sustituciones de personas que se tornan  obsoletas para la función por imposibilidad de adaptación, después de haber intentado una reconversión o reubicación en otra posición a la altura de las habilidades.

Estamos siendo sencillamente  incoherentes en las organizaciones, es políticamente correcto hablar de igualdad de oportunidades pero habría que cotejar el discurso con los hechos y poder sacar conclusiones sobre lo que ocurre en realidad.

No hemos cambiado el mindset, seguimos con una mentalidad ochentosa que no registra los cambios tecnológicos, (por más que se declamen), no hemos adaptado las modalidades de contratación a los nuevos tiempos, no hemos percibido mas allá de sus manifestaciones evidentes, las nuevas realidades etarias, sociológicas y psicológicas del talento del mercado.

Queda a los ejecutivos de recursos humanos horadar los viejos paradigmas e instalar los nuevos; corresponde a todos en la organización, pero esencialmente a los del área de talento garantizar el flujo de talento que haga sobrevivir exitosamente a las organizaciones y aprovechar las diferencias y ser capaces de permitir nutrirnos de los “Roger managers”, de todo nivel, tanto podrían aportar en estos tiempos de supuesta escasez de talento.

martes, 6 de febrero de 2018

Don Tapscott: Bitcoin's Blockchain explained in 3 minutes





Don Tapscott explains cryptocurrencies like Bitcoin's underlying technology: the blockchain. Don Tapscott is a Canadian business executive, author, consultant and speaker, who specializes in business strategy, organizational transformation and the role of technology in business and society. Watch the full 19 minute talk here: https://www.youtube.com/watch?v=Pl8Ol...

Don Tapscott explica criptomonedas como la tecnología subyacente de Bitcoin: la cadena de bloques. Don Tapscott es un ejecutivo de negocios canadiense, autor, consultor y conferenciante, que se especializa en estrategia comercial, transformación organizacional y el rol de la tecnología en los negocios y la sociedad. Mire la conversación completa de 19 minutos aquí: https: //www.youtube.com/watch? V = Pl8Ol ...
Una sencilla explicación de Bitcoin y Blockchain en momentos en que parece que el tema ha ingresado en el momento de explosión de la burbuja