ABRIL 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios por el nuevo aniversario!

Este mes es nos acompaña desde México, Ariana Gonzale, Human Resources Coordinator - Latam , Bureau On Target - Atracción de Talento, quien escribe sobre el trato que reciben los postulantes de parte de las organizaciones.

El otro invitado es un distinguido colega, Eduardo Cortés, Consultor en Management y Gestión de Recursos Humanos y Profesor de Recursos Humanos en la Universidad de Ciencias Sociales y Empresariales (UCES), que se refiere a las nuevas funciones que debe ejercer la función del director de RRHH.

Por mi parte he escrito sobre el trabajo moderno y reflexiones para la creación de nuevos empleos en la era digital y el habitual Flash Laboral. He incluído tambien un video sobre el rol de RRHH en la transformación digital.

Como siempre los invitamos a dejar sus comentarios y seguirnos también en nuestro Facebook Profesional www.facebook.com/ceballosserra

Guillermo

lunes, 22 de agosto de 2011

WARREN BUFFET dixit



EL MERCADO ES COMO EL SEÑOR, AYUDA A AQUELLOS QUE SE AYUDAN A SI MISMOS. SIN EMBARGO A DIFERENCIA DEL SEÑOR, EL MERCADO NO PERDONA A AQUELLOS QUE NO SABEN LO QUE HACEN.

Warren Buffet
Inversionista, empresario y filántropo estadounidense
CEO de Berkshire Hathaway

jueves, 18 de agosto de 2011

Gary Steel, Executive VP and head of HR at ABB



Gary Steel, Executive VP and head of HR at ABB talks about winning the war for talent and the absolute importance of leadership.

Gary Steel, vicepresidente ejecutivo y director de recursos humanos en las conversaciones de ABB en ganar la guerra por el talento y la importancia absoluta del liderazgo.

INTERESES GENUINOS Y REPRESENTACION FORZADA


Por Guillermo Ceballos Serra

Quizás uno de los comercios de la ciudad de Nueva York más visitados por sus habitantes y los turistas, sea el Apple Store de la 5ta Avenida entre las calles 58 y 59. Muy próximo al extremo sud este del paradigmático Central Park, ejerce un poderoso magnetismo sobre todos los que se acercan.

Paseando por el lugar, se observa externamente un gran cubo de cristal y la manzana de su logo. Cuando se ingresa en el mismo, se desciende por una escalera donde la gente sube y baja con en un auténtico hormiguero. Todos los productos están en exhibición, hay mesas donde pueden utilizarse los productos, mesas donde se brinda capacitación a los visitantes sobre cómo usar tal o cual producto. Se encuentra un mundo de potenciales clientes, simples curiosos o jóvenes que aprovechan para utilizar gratuitamente la conexión a internet.
Existe un ejército de ejecutivos vendedores / asesores a disposición del público, otro detalle, el local está abierto al público las 24 horas, toda la semana, los 365 días del año.

Los ejecutivos comerciales, es difícil definir exactamente el rol que cumplen, asesoran, hacen gala de un profundo conocimiento técnico y extrema amabilidad, venden los productos, cobran inmediatamente con posnets inalámbricos o cobran contado y entregan vueltos en cajas ubicadas en las mismas mesas de exhibición del salón de ventas evitando que el cliente haga cola en las cajas tradicionales. Resulta muy interesante comentar que estos jóvenes no cobran comisiones por ventas ni por cobranzas.

Si bien nunca todo lo que reluce es oro, el método parece funcionar perfectamente, uno encuentra un excelente show room, que además vende y por la afluencia de público, definitivamente vende mucho, clientes encantados, ejecutivos que muestran un genuino compromiso con su trabajo y florece la generación Y.

Me preguntaba mientras transitaba por el salón, si un modelo así sería exportable a nuestras latitudes. La respuesta fue inmediata, NO, absolutamente no.
En primer lugar, seguramente estaría prohibido por normas legales o convencionales. ¿Cómo podría ocurrírsenos semejante cosa? Hasta los supermercados cierran Navidad, Año Nuevo y el Día del Trabajo. ¿Y los feriados gremiales? ¿Y los feriados nacionales? ¿Los feriados provinciales y municipales? ¿Las festividades religiosas? ¿Los carnavales?, con perdón de nuestros hermanos brasileños…

No pude con mi genio y prácticamente entrevisté al ejecutivo mientras nos asesoraba, vendía y cobraba. Todos ellos contaban con una capacitación de dos semanas. Lo que me planteo la necesidad de revisar todos nuestros métodos de entrenamiento que utilizamos los ejecutivos de recursos humanos. Dos semanas parece un lapso demasiado corto para semejante catálogo de productos, pero la eficacia del proceso se percibe como absoluta, dominaban completamente las características de cada producto y eran capaces de transmitirlo con precisión y convicción.

En relación a la ausencia de comisiones por venta o cobranza, la respuesta fue, “nuestro principal objetivo principal es que el cliente se retire satisfecho, no necesariamente que compre”. Obvio es decir, que estos ejecutivos 24 x 7 x 365, tienen sus descansos y vacaciones mas allá de que el negocio este abierto todo el año. Recorriendo la tienda, no vi gente resentida, insatisfecha o con bajo nivel de compromiso.

No pregunté por sus salarios, pero no me cabe duda que el esfuerzo debe estar debidamente remunerado ; empleados altamente calificados, con notoria visibilidad en el mercado son el objetivo de cualquier consultora de selección de personal. ¿Qué ocurriría si migraran a la competencia? ¿Quién conocería mejor que ellos, las debilidades de los productos que promocionan? ¿Qué empleador razonable no los cuidaría con sumo interés?

En síntesis, creo que ninguna persona individual o colectiva, cuidaría mejor sus intereses que ellos mismos. Creo también, que el mejor interés del empleador ee seducir y retener a estos colaboradores, evitando por todos los medios cualquier tipo de rotación voluntaria.

Estamos en presencia de un fenómeno muy interesante, la “individualización” del contrato de trabajo, es “mi contrato”, aquí y ahora, no el de la actividad o de la categoría profesional, en sentido contrario de las tendencias predominantes actualmente.

Observamos también, otro corolario significativo, “la descentralización” de la negociación, negociamos en la empresa, el individuo con su jefe o con un ejecutivo de recursos humanos, esforzándose por seducir a un potencial colaborador talentoso, no en una cámara sindical empresaria o en base a lo acordado en otro ámbito.
Se produce en definitiva un reconocimiento de la realidad económica (no es mala palabra), personas (potenciales colaboradores), negocios y empresas que coinciden en una modalidad de prestación de servicios que conviene a sus intereses individuales.

Siempre he sostenido, que aunque los empleadores hicieran todo bien, (obviamente no lo hacen) igualmente habría razones para justificar la existencia de los sindicatos; esencialmente analizar la relación de trabajo desde una perspectiva más social, frente a perspectivas de análisis más focalizadas en la productividad y los presupuestos, para lograr, tras saludable debate, puntos de encuentro y equilibrio.

Pero pienso que, cuando estos roles se hacen obligatorios, cuando las representaciones son ineludibles, cuando objetivamente son injustificadas o innecesarias, se tiene toda la impresión de defender mas cotos de caza particulares que los intereses legitimas de las personas en su rol de trabajadores.

ESTOY ... "QUEMADO"



Por Oscar H. Canorio. Auditor General del Grupo Camuzzi.
Propietario del grupo LinkedIn “Oportunidades Laborales en Argentina” (con más de 37.000 miembros).

Estar quemado (“Burn out”, en inglés). Esta expresión siempre ha estado relacionada de una manera u otra el mundo laboral. El estrés por exceso de volumen de trabajo y la sensación de ingratitud ante un esfuerzo continuado no recompensado o materializado pueden motivar situaciones de desmotivación y/o frustración en el puesto de trabajo. Actualmente, en tiempos de crisis, esta sensación de apatía está en aumento. Este estado anímico tan familiar y reconocido por todos puede derivar en algo mucho más serio, una patología psiquiátrica.

En general, el “estar quemado”, se manifiesta cuando un profesional que comienza con energías e ilusión a desempeñar su trabajo ve cómo, progresivamente, la sobrecarga y la no consecución de sus objetivos o aspiraciones le llevan a bajar el ritmo para, posteriormente, creer que lo que hace no tiene sentido porque nunca llegará a cumplir los objetivos. El trabajo nunca acaba y las horas que se le dedica tampoco. Aquí es donde aparece la frustración, eje central de la patología.

El “Burn out”, está caracterizado por agotamiento emocional despersonalización y reducida realización personal.

• El agotamiento emocional y físico se caracteriza por una ausencia o falta de energía, entusiasmo y un sentimiento de escasez de recursos. A estos sentimientos pueden sumarse los de frustración y tensión en los trabajadores que se dan cuenta que ya no tienen condiciones de gastar más energía.

• La despersonalización o deshumanización se caracteriza por tratar a los Clientes, compañeros y la organización como objetos. Los trabajadores pueden demostrar insensibilidad emocional, un estado psíquico en que prevalece el cinismo o la disimulación afectiva, la crítica exacerbada de todo su ambiente y de todos los demás.

• La disminución de la realización personal en el trabajo que se caracteriza como una tendencia del trabajador a autoevaluarse de forma negativa. Las personas se sienten infelices consigo mismas, insatisfechas con su desarrollo profesional, experimentan una declinación en el sentimiento de competencia y de éxito en su trabajo y en su capacidad de interactuar con las personas.

Todo individuo con “Burn out”, pasa por cuatro fases:

1. Etapa de idealismo y entusiasmo. El individuo posee un alto nivel de energía para el trabajo, expectativas poco realistas sobre él y aún no sabe lo que puede alcanzar con éste. La persona se involucra demasiado y existe una sobrecarga de trabajo voluntario. Al comienzo de su carrera, existen bastante motivaciones intrínsecas. Hay una hipervalorización de su capacidad profesional que le lleva a no reconocer los límites internos y externos, algo que puede repercutir en sus tareas profesionales. El incumplimiento de expectativas le provoca, en esta etapa, un sentimiento de desilusión que hace que el trabajador pase a la siguiente etapa.

2. Etapa de estancamiento. Supone una disminución de las actividades desarrolladas cuando el individuo constata la irrealidad de sus expectativas, ocurriendo la pérdida del idealismo y del entusiasmo. El individuo empieza a reconocer que su vida necesita algunos cambios, que incluyen necesariamente el ámbito profesional.

3. Etapa de apatía. Es la fase central. La frustración de las expectativas lleva al individuo a la paralización de sus actividades, desarrollando apatía y falta de interés. Empiezan a surgir los problemas emocionales, conductuales y físicos.

Una de las respuestas comunes en esta fase, es la tentativa de retirada de la situación frustrante. Se evita el contacto con los compañeros, hay faltas al trabajo y, en muchas ocasiones, se da el abandono de éste y, en los casos más extremos, de la profesión. Estos comportamientos empiezan a volverse constantes abriendo el camino para la última etapa.

4. Etapa de distanciamiento. La persona está crónicamente frustrada en su trabajo, ocasionando sentimientos de vacío total que pueden manifestarse en la forma de distanciamiento emocional y de desvalorización profesional.

En el lugar del entusiasmo e idealismo profesional, la persona pasa a evitar desafíos y clientes de forma bastante frecuente y trata, sobretodo, de no arriesgar la seguridad del puesto de trabajo, pues cree que a pesar de inadecuado, posee compensaciones (el sueldo, por ejemplo) que justifican la pérdida de satisfacción.

Las consecuencias: apatía, malestar físico, ansiedad, cansancio físico y emocional, pérdida del humor y de las ganas en general.

En la actualidad, además, la “crisis” no ha hecho más que acentuar el estrés. Los trabajadores no sólo ven cómo sus puestos peligran sino que, ante los despidos, existe, en muchos casos, la misma cantidad de trabajo para repartir entre menos personas. Además los bajos sueldos, los escasos incentivos profesionales o la pérdida de prestigio social son también factores que propician la aparición del Burn Out.

¿Cómo evitar llegar al extremo de perder el trabajo y ser víctima de serios problemas físicos y psicológicos por el estrés?

La prevención es el factor clave. El trabajador ha de saber soportar la presión laboral manteniendo la calma y evitando perder las riendas de la situación. La realización de técnicas relajantes tipo yoga o practicar ejercicio puede ayudar a fortalecer psicológicamente al trabajador.

Tan importante es no perder los nervios cómo saber recuperarlos a tiempo en el peor de los casos. Tomarse un tiempo de reflexión, el famoso contar hasta 10, antes de retomar la acción, es fundamental. Los problemas se tienen que desmenuzar y simplificarlos para hacerlos más manejables.

Intentar separar la vida laboral de la personal es un reto que, en este caso, ha de convertirse en una realidad. Una correcta gestión de tiempos, horarios y plazos, dormir las horas suficientes, así como saber delegar o pedir ayuda pueden salvarte del “Burn Out”.

LIBERAR NUESTRO POTENCIAL DE LIDERAZGO


Por Alejandro Delobelle - Director / The Zensitive Group

Una decisión interna que crea Valor

¿Quién no ha sentido alguna vez que esa posición, ese desafío, al cual uno estaba a punto de acceder, le quedaba – digamos – dos talles más grandes? ¿Y a quién no le hubiera gustado que la empresa que estuviera ofreciendo tal promoción, se hubiera ocupado un poco más de prepararlo para ese momento? Y, seamos justos, ¿quién no se ha culpado alguna vez por no haberse hecho tiempo para prepararse mental, física y emocionalmente para tal ocasión?

En un mundo ideal (no siempre tan lejano), la gente sentiría que está a la altura de los desafíos, las empresas prepararían a su gente con anticipación suficiente y uno se haría tiempo para testear y pulir las habilidades requeridas para alcanzar una gran performance en la nueva posición.

Pero vivimos y trabajamos en un mundo organizacional muy dinámico, donde las decisiones sobre la gente trascienden cuadros de reemplazo muy bien diseñados y los conocimientos que recibimos (o brindamos), parecen suceder continuamente ‘out-of-sync’ con lo que realmente se necesita. Por ejemplo - con la mejor intención - uno recibe entrenamiento en ‘six sigma’ cuando en realidad lo que nuestros subordinados quisieran es que asistiéramos a un curso sobre Coaching o inteligencia emocional: en este caso, nos convertimos en ‘black belts’ de mejora de procesos cuando no aún no sabemos cómo crear y potenciar un equipo de proyecto. Por eso le pregunto: ¿cuántas veces se ha dicho (y no significa que lo hayamos escuchado – y menos internalizado -) que estamos en la era (al menos organizacional) del co-desarrollo, de la auto-gestión y de la responsabilidad incondicional individual por encontrar oportunidades para liberar, lo antes posible y de la mejor manera, las propias competencias (actitudes y fortalezas)? Y de hacerlo en aquellas áreas donde más valor agreguen al negocio.

Si no lo había escuchado, se lo digo, por si nadie se lo dice y no lo lee en otro lado: el mensaje, no siempre explícito de las organizaciones es: “si veo que tienes el potencial (talento latente), o que tu desempeño es muy bueno, asignaré parte de nuestro presupuesto a tu desarrollo; pero, mientras tanto, busca (y encuentra) toda oportunidad posible para desarrollarte y aprender por ti mismo, porque no hay manera (ni recursos) de que podamos darte todo lo que deberíamos darte para prepararte para los próximos desafíos; cuando surja la oportunidad, te enviaremos allí con la preparación que tengas en ese momento”.

Ese momento llevará asociado, aunque tampoco se exprese abiertamente, un costo emocional (resignación, quizás) y otro financiero (el tiempo que tarde la persona en producir resultados en su nueva responsabilidad.

‘Toda historia es contada por alguien’ decía Fred Kofman, y la anterior es seguro parte de la historia que he visto (y sigo viendo) en muchas organizaciones, PYMES o multinacionales. De hecho es lo que me ha llevado a escribir un Programa de Entrenamiento denominado “LIBERA HOY TU LIDERAZGO Y MULTIPLICA ASI EL VALOR DE TU EQUIPO”, integrado por 15 eBooks, donde el primero de los cuales, denominado CONOCETE A TI MISMO (Y REINVÉNTATE!) aborda estos temas, focalizándose en cinco variables:

1.Las creencias; 2. Los hábitos; 3. Los cambios; 4. El tiempo; 5. La influencia.
Todas ellas hacen suelen hacer eco en la sensación de éxito personal e impactan, directa o indirectamente, en el bottom-line de las organizaciones. Tomemos dos de esas variables: las ‘creencias’ por ejemplo, que lo he incluido primero porque lo uso como una especie de ‘rayos X’ a través del cual escaneo a la gente que percibo con convicciones profundas, miedos infundados o soberbias incomprensibles.

Haciendo un auto-escaneo, recuerdo hace no mucho tiempo atrás haber recibido de un ex jefe un ‘dato’ que convertí en halago y de allí en creencia, en cuestión de segundos; me dijo: “sos sin duda el tipo más creativo que conocí en Recursos Humanos en toda mi carrera” (gracias Guillermo!) y aquí me ven, custodiando esa creencia y haciéndola crecer hasta quién sabe dónde, desarrollando una serie de 15 eBooks, diseñando un ‘Modelo de Liderazgo 2020’, construyendo un blog y lanzando una Web, en donde comercializarlos.
En resumen, ese minuto sagrado, cuando se potenció el ‘dato’ con dos o tres evidencias adicionales que tenía en mi historia personal, generó una creencia que hoy da forma a mi camino.

Le pregunto entonces: ¿Hace cuánto que no se detiene a observar una fortaleza en algún miembro de su equipo, la transforma en dato, se la comunica a la persona y deja que éstas hagan su proceso interno de transformación? Se asombrará como genera un ‘efecto boomerang’, por el cual lo que haya dicho o hecho, volverá amplificado y generará resultados. Nota: la mala noticia es que también sucede lo mismo con los comentarios negativos; aún así, en el eBook encontrarán una fórmula para desactivar creencias negativas y expandir la conciencia). Y tomemos por último la ‘influencia’, esa esencia de liderazgo que emana de quienes han oído un ‘llamado interno’ y desde ese momento saben que deben dejar este mundo, su empresa, su área, su equipo, mucho mejor de como lo encontraron.

Si liderar es influenciar intencionalmente, entonces bienvenidos todos aquellos que han escrito en este blog y en otros, ya que sus palabras seguramente han hecho o harán eco en los corazones y mentes de miles de lectores.

Mientras tanto recuerde: DECIDA estar preparado para aceptar (o no) las oportunidades que surjan (pero que no sea un tema de falta de confianza o preparación), siga aprendiendo – y desaprendiendo – continuamente. Estará inspirando, sin saberlo, a otros.


Blog de Alejandro Delobelle

lunes, 15 de agosto de 2011

FLASH LABORAL ARGENTINA - Agosto 2011



Sintesis mensual de novedades laborales de Argentina

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viernes, 12 de agosto de 2011

JOOBLE - Metabuscador internacional de empleo



Por Guillermo Ceballos Serra

Tengo como costumbre bucear por la web , viendo que cosas nuevas hay dando vueltas por el mundo. Alli me encontré con un buscador laboral "Jooble", http://www.jooble-ar.com/, que no conocía y que se publicita como un buscador “único”. Interesado en el concepto y la temática, entré en contacto con su administrador preguntando por sus características y la respuesta de su administrador Alessio Rosaledo fue la siguiente:

“Qué hace cuando necesita buscar alguna página Web en Internet? Correcto – utiliza los buscadores: Google, Bing, Yahoo u otros. Lo que vamos a presentar es también un buscador.
En ésta época de crisis (tal vez la peor plaga que asola a mundo...), que supone desempleo, cualquier iniciativa que ayude a encontrar trabajo es bien recibida, por ese motivo fue creado Jooble – un metabuscador especializado en empleo y trabajo que realiza búsquedas en páginas de más de 40 países, entre ellos Argentina, Alemania, Brazil, Canada, Chile, Colombia, Estados Unidos, España, India, Italia, Japón, México, Nigeria, Países Bajos, Perú, Polonia, Portugal, Reino Unido, Turquia, Ucrania.
La única su diferencia de otros buscadores es que jooble se especializa en búsqueda de trabajo. La búsqueda se realiza por todas las páginas Web de trabajo en el país. Jooble realiza un filtrado automático de ofertas de trabajo duplicadas por lo que un puesto publicado en varias páginas Web de trabajo será visualizado como una única vacante.
A la hora de buscar ofertas de trabajo fije su atención en la barra de filtros a la izquierda. Ella le ayudará a precisar la información de búsqueda y a elegir el puesto vacante óptimo.
La ventaja de Jooble es que hará en unos segundos lo que se tardaría en hacer durante varias horas"
Argentina , Alemania , Brazil , Canada , Chile , Colombia , Estados Unidos , India , Italia, Japón, México , Países Bajos , Perú , Polonia , Portugal , Reino Unido , Turquia , Ucrania , España ,
Nigeria


Me pareció que vale la pena compartir la existencia de esta herramienta.