Septiembre 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios .

Este mes tenemos 2 invitados que nos acompañan por primera vez. El primero es Alejandro Salomón, Director Ejecutivo de la Escuela Nacional de Inteligencia, de la Agencia Federal de Inteligencia (AFI) de la República Argentina, quien desarrolla el tema de estrategias para la formación del personal policial. Es la primera vez en casi 10 años de este espacio, que alguien aborda el tema de la formación en algún área del sector público.

Participa también Ilia Rodríguez Torres, PHD. Regional Sr. HR Director de Ferring Pharmaceuticals (Miami, USA), que aborda el tema del diseño de la experiencia del empleado.

Por mi parte he compartido las ideas centrales de mi exposición en el 3er Congreso Argentino de Recursos Humanos, ¿Que aprendimos del futuro?. También he incluido el habitual Flash Laboral.

Me pareció muy interesante compartir el video de apertura de la convención de desarrolladores de Apple, que tuvo lugar en junio, definitivamente muy divertido.

Como siempre los invitamos a dejar sus comentarios y seguirnos también en nuestro Facebook Profesional www.facebook.com/ceballosserra

Guillermo

jueves, 23 de abril de 2009

10.000 VISITANTES !!!!!!!!!!!

Queridos Amigos, apenas celebrado el primer año de vida , hemos superado las 10000 visitas al blog.

Muchas gracias a todos !!!

Guillermo

martes, 14 de abril de 2009

2008 Latest Edition - Did You Know 3.0 - From Meeting in Rome this Year

Hace unos meses publiqué este video y esta es su versión actualizada sobre lo que llamamos la "Sociedad del Conocimiento" y al que recomiendo que se le dedique los 5 minutos de duración que tiene.

GANADORES Y PERDEDORES - Winners & Loosers


Por Guillermo Ceballos Serra

La vida nos muestra que siempre hay ganadores y perdedores. En el mundo de la economía y el empleo la competencia determina quienes ganan y quienes pierden. Los más habilidosos, los más educados, los más experimentados, los más previsores, los más astutos siempre toman ventaja.

Esto ha sido así desde siempre. Las crisis no son una excepción a esta regla, simplemente la patentizan o agigantan, sencillamente porque hay menos oportunidades, luego hay menos posibilidad de éxito o supervivencia para los menos preparados, experimentados, menos relacionados, etc., dicho de otro modo, hay mayores grupos en condiciones de riesgo.

La crisis actual tiene proporciones gigantes y desconocidas hasta el presente. Especulamos sobre sus causas con relativo éxito y con menos chances aún pronosticamos el futuro.

A diferencia de otras oportunidades hay conciencia cabal de lo que esta significa en términos actuales y potenciales de destrucción de riqueza, pérdidas de empleo y desde luego de oportunidades.

Los estados están tomando medidas para amortiguar los efectos nocivos que sufren sus compatriotas, mientras que otros se preparan para hacerlo cuando los efectos arriben a sus países. No nos vamos a detener a analizar las acciones económicas y financieras que se están tomando sino en las referidas al empleo.

Los gobiernos en general se han focalizado en la conservación del empleo. Fomentando los acuerdos de reducciones de jornada laboral, con una reducción proporcional del salario o una reducción no proporcional solventado a través de subsidios gubernamentales. Se han anticipado vacaciones, instrumentado cuentas corrientes de horas extras y horas normales y otras tantas medidas para acompañar las fluctuaciones de mercado que afectan a las distintas organizaciones.

Una buena cantidad de empresas han aprendido de crisis anteriores. Han entendido que deben cuidar su capital humano, que deben evitar incurrir en el supuesto facilismo de recortar puestos de trabajo y encontrar soluciones un poco más creativas.

Los gobiernos también, tienden a desalentar los despidos por vía regulatoria, tal como los procedimientos preventivos de crisis que usamos en Argentina, otras veces por vías de hecho a través de la presión de los sindicatos, instalando una suerte de estabilidad de hecho a los empleados de las organizaciones.

Por lo que al final del día, las medidas de protección del empleo son para los que lo tienen actualmente. Desde luego, las medidas obviamente no alcanzan para proteger el empleo de todos, pero es un avance en relación a crisis anteriores. Desde luego todos pierden en cantidad y en calidad de oportunidades. Mantener el empleo es bueno frente a la alternativa de perderlo, pero es peor comparado con la posibilidad de obtener empleos mejores o de ver disminuidas las posibilidades de promociones o de anular emprendimientos personales.

Sucede que mas allá de quienes tienen empleo, mas perjudicados están quienes no lo tienen. En primer lugar quienes lo han perdido y lo necesitan por ser económicamente activos. Para estos suelen cubrirlos los seguros de desempleo.

Indirectamente lo sufren también quienes ya no lo buscan por haber pasado a la condición de retiro y padecen la crisis por ver menguadas sus jubilaciones o pensiones, tanto de sistemas de reparto en caso de pensiones administradas por el estado o sistemas de capitalización privada administradas por administradoras de fondos de pensión.

En síntesis, el estado y la responsabilidad social empresaria son quienes con distinto grado, colaboran en amortiguar los problemas para estos grupos humanos.

Sin embargo, en el otro extremo se encuentran quienes buscan su primer empleo o están próximos a finalizar sus estudios universitarios. Quizás estos sean quienes no estén lo suficientemente advertidos de lo que deberán enfrentar. En particular porque los adultos sin quererlo les pintamos un mundo idílico, enfatizando continuamente que son la generación Y, los “milennials”, los “nativos informáticos” que encontrarán múltiples oportunidades donde canalizar sus múltiples inquietudes y encontrar el adecuado balance entre sus objetivos personales o familiares y los profesionales.

Temo que estemos adormeciendo su capacidad de lucha con cantos de sirena. La “guerra por el talento” de la que tanto hablábamos decretó una tregua hace apenas un semestre y el plazo amenaza con extenderse.

Deberíamos exponer claramente que buscarán su primer empleo compitiendo con gente mas experimentada y conocedora de lo que es el mercado laboral. Deberíamos presentar a los jóvenes las cosas tal como son, incitarlos a aprovechar los buenos docentes, aprovechar las pasantías o programas de becas para estar más formados y con alguna experiencia laboral concreta a la hora de buscar empleo. Insistir en que aprovechen su tiempo; que tomen formación adicional complementaria de sus estudios de cabecera; instándolos a que construyan su futuro comenzando por imaginarlo.

LA IMPORTANCIA DE ESTAR CERCA DE LOS EMPLEADOS - The importance of being close to employees


Por Ricardo Bäcker
Managing Director Korn/Ferry International

Hace unos días, el artículo más leído en LA NACION se refirió al aislamiento interno y externo, referido en este caso al manejo del país.
Pero lo que les pasa a los líderes políticos les pasa muy a menudo a los que dirigen empresas. Inicialmente suelen tener la firme determinación de estar siempre cerca de la realidad .
Sin embargo, muy frecuentemente los altos ejecutivos son luego percibidos por sus subordinados como aislados y alejados de la realidad. ¿Qué les sucedió en el camino para llegar a esto?
Puede haber factores psicológicos, pero también aparecen realidades diferentes a las soñadas: el ejercicio del poder trae aparejada la necesidad de interactuar con más interlocutores que los que están en el interior de la organización. En el mundo empresario son las cámaras, los sindicatos, el gobierno, los accionistas, los jefes regionales, los medios, los bancos, además de potenciales clientes o socios, y a ellos se suma todo lo que hace a la agenda política y social empresaria. Muchos de estos encuentros son atractivos, hacen sentir que uno es importante y que se ponen en juego temas trascendentes.
Y como el tiempo no es infinito suele aparecer una tendencia a ir delegando lo interno , que parece más de detalle, en otros.
Delegar no es malo, pero en última instancia, un ejecutivo no es sólo un gran relacionador público. Es un gerente que administra. Y no se puede gerenciar (tomar decisiones, priorizar) sin tener una visión de la realidad. Los subordinados a los que se delega muchas veces no tienen el perfil necesario como para captarla en su total dimensión, o de transmitirla, y por lo tanto no reemplazan la lectura de la realidad que puede hacer el verdadero jefe. Por lo tanto, si el gerente general no se involucra, el management real puede quedar en manos de quien no está completamente preparado. Entonces puede suceder que no se resuelvan los problemas reales, que los clientes no se sientan bien atendidos, que los empleados y gerentes medios vean cosas que podrían mejorarse y no se atienden, y esto conduce a un decaimiento de la operación, del posicionamiento, de la rentabilidad y del entusiasmo colectivo.
¿Qué hacer para evitarlo? No perder de vista que la esencia del negocio es la organización (gente operando cada una en su lugar) y su capacidad de dejar contentos a los clientes. Que hay que actuar diariamente para mantenerse a la vanguardia del mercado con máxima eficiencia y efectividad, como para ser rentable ahora y sostenidamente en el tiempo. Para eso, dedicar un tiempo significativo a generar una atmósfera de escucha real que promueva que el escaso tiempo se utilice en recibir una visión realista de lo que ocurre y de los problemas (no el Diario de Yrigoyen o sólo las buenas noticias), asegurarse de que la gente que reporta a uno hace lo mismo (escuchar y resolver) con sus subordinados, realizar chequeos cruzados (no interactuar sólo con un estrato de la organización, sino bajar) y tomar las decisiones que resuelven los temas pendientes. Un gerente eficaz no es nunca cuello de botella: pasa la pelota rápidamente para que la organización siga en movimiento.
En última instancia, la mayor contribución que un líder puede hacer a su organización (empresa chica, grande, pública o país) es crear un clima que permita que se ponga en marcha y aproveche el potencial de la gente. Eso tiene un efecto multiplicador gigantesco respecto de convertirse en cuello de botella. Para lograrlo se requiere no aislarse en la cúpula, sino convertirse en un gran catalizador de ideas de los demás, asignando no menos de un tercio del tiempo a escuchar, alentar y dar adecuada consideración al input recibido de múltiples niveles de la organización.



Este articulo fue publicado en el diario La Nación y en el blog con autorización expresa del autor.

DESGLOBALIZACION Y PERSONAS


Por Norberto Dieguez
Director de Recursos Humanos y Calidad de Atento Argentina

Concepto “revolucionario”, si los hay, el de la desglobalización.
Pareciera que todo lo construido, en pos del ideal de derribar fronteras, abrir mercados, ofrecer oportunidades globales a Pymes, a sus dueños y a los empleados de las grandes corporaciones y/o de los profesionales independientes, se comienza a caer como un “castillo de naipes” de un día para otro.
….parte de Renault se va de Eslovenia y vuelve a Francia
Un día después de la masiva movilización de protesta social en Francia, el gobierno francés se apuró en anunciar una repatriación de la producción de la empresa Renault desde Eslovenia, que generaría 400 nuevos empleos. Pero la medida está siendo cuestionada por la Comisión Europea en Bruselas, Eslovenia exigió precisiones y forzó al presidente Nicolas Sarkozy a aclarar que no se trata de proteccionismo nacionalista.(Fuente Clarín)
En los días que corren nos enfrentamos con conceptos, más cercanos –a los argentinos- como proteccionismo, barreras arancelarias, estatización de la banca, planes de salvataje, reformas estructurales, etc., etc. No debieran ser consideradas, per se “malas palabras” pero en nuestra lógica pendular, no hay “grises” posibles.
Para algunos, el “nuevo orden mundial” está llegando….si hasta se nombra al “yuan” (la moneda china), como la moneda de intercambio comercial que reemplazaría al dólar.
Para otros, hemos pasado peores, por lo que hay que esperar que todo se vaya acomodando, pero…con intervención plena del estado (incluyendo el regular el pago de los bonos a los ejecutivos de las empresas rescatadas/participadas).
Las compañías de mercados emergentes (según Bain & Company - 2009), siguen pensando que…

• …es más importante seguir creyendo en la innovación que en la reducción de costos para el éxito en el largo plazo.
• …sus organizaciones usarán la recesión para mejorar su posición competitiva.
• …están muy preocupadas por cumplir con sus objetivos de crecimiento para el 2009.

Para el mercado laboral ya se ven los primeros impactos de esta crisis, que cambia la agenda de las personas, pero fundamentalmente la de los responsables de RRHH.
• Cautela en las negociaciones salariales (empresas y sindicatos más cercanos que nunca)
• Moderación en las suspensiones de empleados y el encuentro de formas alternativas para tratar de frenar, al máximo, las reducciones de la plantilla.
• Pedidos de ayuda al estado y/o a los organismos de financiamiento para sostener las cuentas, pero especialmente para la elaboración de programas de promoción del empleo y/o del desarrollo de las capacidades de los empleados existentes y nuevos.
De acuerdo a una reciente encuesta liderada mundialmente por el CLC (Corporate Leadership Council), los principales referentes de RRHH ven para el 2009, los siguientes fundamentales desafíos en su función.
• “Engaging employees” 80%
• Desarrollar capacidades 67%
• Atraer y Retener el Talento 67%
“…debemos sobre invertir en el talento ya que estamos preocupados por la performance de nuestros empleados, debido a que la crisis ha impactado en el ánimo de los mismos…”.

Para los autónomos, empleados y cualquiera que desarrolle algún tipo de tarea laboral, dejar un mensaje esperanzador que indica que…
“LA MEJOR MANERA DE PREDECIR EL FUTURO ES… INVENTARLO”

Para superar esto, la confianza en uno mismo, en sus capacidades, en su experiencia, en sus fortalezas, en el reconocimiento del otro como coequiper y no como un obstáculo, permitirán desarrollar nuestro…
TALENTO, CADA VEZ MÁS EN UN MUNDO DE MARCA PERSONAL