ABRIL 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios por el nuevo aniversario!

Este mes es nos acompaña desde México, Ariana Gonzale, Human Resources Coordinator - Latam , Bureau On Target - Atracción de Talento, quien escribe sobre el trato que reciben los postulantes de parte de las organizaciones.

El otro invitado es un distinguido colega, Eduardo Cortés, Consultor en Management y Gestión de Recursos Humanos y Profesor de Recursos Humanos en la Universidad de Ciencias Sociales y Empresariales (UCES), que se refiere a las nuevas funciones que debe ejercer la función del director de RRHH.

Por mi parte he escrito sobre el trabajo moderno y reflexiones para la creación de nuevos empleos en la era digital y el habitual Flash Laboral. He incluído tambien un video sobre el rol de RRHH en la transformación digital.

Como siempre los invitamos a dejar sus comentarios y seguirnos también en nuestro Facebook Profesional www.facebook.com/ceballosserra

Guillermo

domingo, 25 de marzo de 2012

UN VIAJE ENRIQUECEDOR AL PAIS DE LOS SUBSIDIOS



Por Guillermo Ceballos Serra


Hace menos de un mes atrás, un grupo de compañeros de trabajo, entre los que se encontraban ocho de las diez más altas autoridades de la empresa, partimos hacia una aventura inimaginada: construir dos viviendas humildes para gente aún más humilde, gente para quienes esas casas constituirían un gran paso en su calidad de vida y dignidad de seres humanos.

No nos dirigimos al interior de país, ni a selvas escondidas de dificultoso acceso, nos alejamos apenas 45 kilómetros al norte de la ciudad de Buenos Aires, donde conviven democráticamente coquetos barrios cerrados con barrios privados de los servicios más elementales, pero especialmente privados de sueños y esperanza.

Guiados por jóvenes de la ONG “Un Techo Para Mi País”, nos acercamos al lugar, con entusiasmo y curiosidad, pero también alerta por no saber con quienes nos encontraríamos.

Al llegar nos dividimos en dos grupos de constructores, siguiendo al detalle las instrucciones de nuestros jóvenes guías, para levantar una esperanza para una familia. “Nuestra familia”, era una señora sola de 28 años con 5 hijos, que nunca habían tenido tantos visitantes en su hogar. Luego de ser seleccionados por “el Techo”, aceptaron pagar varias cuotas por valor del 10% del costo de la vivienda, en tanto que el 90% restante lo financian donativos de las empresas.

Su casa había sido devorada por el fuego (afortunadamente sin sufrir desgracias personales), por el estallido de una garrafa que pudimos ver en el terreno, como también quemados árboles linderos evidencia remanente de la tragedia “con suerte”.

“Si esta casa también se incendia, ¿Uds. la vuelven a construir…? Todavía me emociono al recordar esta pregunta del mayor de los hijos, profundamente marcado por lo vivido y el temor a repetirlo.

Personas absolutamente inexpertas como nosotros, nos pusimos a cavar, medir, clavar, desarrollar tareas de carpintería, pintura, con mucho entusiasmo y energía al ver que la obra crecía. Si bien nuestra compañía es informal y descontracturada, como toda organización también tiene su jerarquía. Fue apasionante ver surgir nuevos roles, nuevos liderazgos que se generaban en cada etapa de la construcción en que se requerían distintas habilidades. Quienes no trabajaban con fuerza física, estaban atentos a la logística, los alimentos o al cuidado de los niños.

Al segundo día se sumo más gente y algunos volvieron acompañados por sus hijos, hermanos y hasta se acercó algún novio.

Ver la obra terminada fue increíble, jamás pensamos que seriamos capaces de hacer algo así, nunca imaginamos ver tanta emoción al cortar la cinta celeste y blanca que daba por inaugurada la vivienda de 6 por 3 metros sin cocina ni baño, que permitiría que 5 niños no sufran la humedad de la tierra ni las lluvias ni los vientos. Hicimos tan poco y significaba tanto.

Muchos vecinos se acercaron espontáneamente a ayudar o a solicitar ayuda. Algunos según dijeron, son beneficiarios de diferentes planes sociales, de dinero que fluye sin mucho control destinado a asistir (que hace falta y lo hará por mucho tiempo) pero también a clientelizar, mas focalizados en "enseñar a esperar”, que fondos destinados a “enseñar a pescar”.

Observamos claramente la relación entre maternidad precoz y pobreza, que se perpetúa en un círculo vicioso de más pobreza y más niños imposibles de cuidar. Educar y escolarizar, es el desafío que al fin permitirá un empleo digno y cambiar la tendencia.

Al final, descubrimos que el cuerpo humano tenía más músculos que los que creíamos, los reconocimos por el dolor y el agotamiento. Emoción al por mayor, muchas lágrimas, abrazos y compromiso de continuar. Fuimos todos felices por haber sido capaces de ayudarnos mutuamente.

Evidentemente no terminamos con la pobreza ni con el déficit habitacional en nuestro país; pero no tengo duda, que para esas dos familias, el esfuerzo valió la pena.

Social Recruiting - Is Your Company Using the Power That Is Social Media?


The question for today's company is no longer " How are you going to get our attention," you should be thinking "How are we going to get your attention." Start speaking the language of social media, and keep your candidates engaged throughout the recruitment process, so when it's time to hire, you can find the perfect person for the job. Is your company using the power that is social media?

La pregunta para la empresa de hoy en día ya no es "¿Cómo vas a llamar nuestra atención", deberías  estar pensando "¿Cómo vamos a llamar tu atención." Empieza a hablar el lenguaje de los medios sociales y mantiene a tus candidatoscomprometidos a participar en todo el proceso de contratación, así que cuando llega el momento de contratar, usted puede encontrar la persona perfecta para el trabajo. ¿Su empresa está utilizando el poder que representan  las redes sociales sociales?

FACEBOOK PARA EMPLEADORES: HAGA AMIGOS NO FANS


Por Matt Charney, Senior Manager, Social Media and Online Brand at Cornerstone OnDemand (Los Angeles, USA)


La mayoría de las actividades de reclutamiento directo y desarrollo de candidatos parece predicarse alrededor del adagio: "Ir a donde está el talento”. Es por eso que no es de extrañar que la adquisición de talento haya sido pionera en la adopción de las redes sociales. Como se ha señalado la experta en búsquedas Glen Cathey en un escrito reciente: "La contratación ha sido siempre social, las interacciones se han llevado a cabo primero en persona y por teléfono. Los medios de comunicación social, simplemente permiten una tercera vía para comunicarse: en línea "


Es una sorprendente, entonces, que Facebook sigue siendo algo poco utilizado en el reclutamiento social. Según una encuesta reciente de la industria, sólo el 6% de los reclutadores que trabajan en medios de comunicación social encuentran en Facebook una herramienta efectiva de reclutamiento.

Tal vez esto se debe a que Facebook hace que sea más difícil que muchas otras plataformas abastecer y conectar a la fuente y comunidades y candidatos pasivos. En el lenguaje de recursos humanos, Facebook parece ampliamente percibida como la "vida" en el "equilibrio trabajo-vida," un lugar para compartir con amigos, no para interactuar con conexiones.

La paradoja de Facebook

Hasta ahora, los empleadores han permanecido en gran medida al margen de Facebook, consignados a perspectivas de carrera ", páginas de fans" que ofrecen tanto la forma de extender marcas de empleo y la publicidad de las nuevas posiciones, pero poco en términos del tipo de interacciones significativas necesarias para desarrollar y involucrar a los mejores talentos.

Es obvio que, con el 45% de los empleadores realizando verificaciones de antecedentes de los medios sociales como parte del proceso de contratación, muchos candidatos tampoco pretenden exactamente que lo encuentren. De hecho, en encuestas recientes de sobre contratación de personal, la cantidad de contrataciones atribuible a Facebook parece eclipsada por los candidatos cuyo perfil revelada información incriminatoria que impidió la realización de una extensión oferta.

Hasta que los beneficios de la visibilidad en Facebook superen a las posibles repercusiones en el proceso de empleo, hay pocos incentivos para que los mejores talentos colaboren con los profesionales de empleo o marcas.

En enero de 2010, los usuarios gastaron un promedio de 431 minutos en Facebook o de más de 14 minutos al día. Con más de 400 millones de usuarios en todo el mundo, no es difícil ver que en Facebook existe el potencial de una mina de oro mayormente sin explotar, el talento en gran medida pasivo que hace que Facebook también sea poderosa herramienta de reclutamiento de imposible de ignorar.

Sin embargo, las mejores prácticas utilizadas en las plataformas de construcción de relaciones, tales como blogs, Twitter y streaming de vídeo parecen caer de plano en Facebook. Para aumentar la eficacia, los empresarios deben dejar de hacer "fans", y empezar a hacer "amigos" (y, en última instancia, las nuevas contrataciones).

Conocer la diferencia entre el “fan” (aficionados) y el amigo es esencial.

Volumen versus la calidad de las conexiones

Aunque muchas empresas ya tienen un sitio de fans en Facebook, el enfoque de muchas de estas páginas como una simple extensión de una marca de empleo o sitio de la carrera profesional. Mantener una presencia de marca en Facebook es generalmente suficiente para atraer a "aficionados" (fans). Mientras que muchas compañías incluyen la cantidad en el contexto del análisis de métricas, atraer fans cae de plano sin un contenido específico y una estrategia de específica de la plataforma.

De acuerdo a las propias estadísticas internas de Facebook, los sitios relacionados con el negocio constituyen la mitad de algo más de los aproximadamente 3 millones de páginas de fans en Facebook, lo que genera la asombrosa cantidad de 20 millones de fans por día, el sitio estima que las paginas páginas han creado 5.3 millones de fans con los usuarios que se unen a tres páginas de fans de un mes.

El volumen total de estas estadísticas refuerza la idea de que hay poco significado inherente en tener "seguidores" (fans) en el proceso de reclutamiento, esencialmente los candidatos no desarrollados serán quienes probablemente no coincidan con los tiempos requeridos de contratación para las posiciones abiertas, que constituen la mayoría de las carreras disponibles para los aficionados al sitio.

Los aficionados, sin embargo, tienen un valor significativo como demandantes de activos, al igual que todos los solicitantes, incumbe a los empresarios para calificar y desarrollar los solicitantes en una lista de candidatos potenciales en la que vale la pena invertir una debida diligencia adicional. En el lenguaje de Facebook, constituyen "amigos".

Recuerde: "Se pesca donde están los peces" sólo funciona si el "pez" constituye la fiel audiencia necesaria para difundir la palabra que desee acerca de su marca de empleo, cultura corporativa y ofertas de trabajo


Publicado originalmente en el Monster Employer Resource Center cuando Matt ocupaba la posición Monster Social Media Engagement y publicado en este blog con expresa autorización del autor.
http://hiring.monster.com/hr/hr-best-practices/recruiting-hiring-advice/attracting-job-candidates/facebook-for-employers.aspx

FACEBOOK FOR EMPLOYERS: MAKE FRIENDS NOT FANS

By Matt Charney, Senior Manager, Social Media and Online Brand at Cornerstone OnDemand (Los Angeles, USA)


Most direct sourcing and candidate development activities seem predicated around the adage: “Go where the talent is.” That’s why it’s not surprising that talent acquisition has been an early adopter of social networks. As noted search expert Glen Cathey recently wrote: “Recruiting has always been social -- interactions have primarily taken place in person and over the phone. Social media simply enables a third way to communicate: online.”

It’s a wonder, then, that Facebook remains somewhat underutilized in social recruiting. According to a recent industry survey, only 6% of recruiters active in social media found Facebook to be an effective recruiting tool.

Perhaps this is because Facebook makes it more difficult than many other platforms to source and engage with passive candidates and communities. In HR parlance, Facebook seems widely perceived as the “life” in “work-life balance,” a place to share with friends, not network with connections.

The Facebook Paradox

So far, employers have largely stayed on sidelines on Facebook, consigned to career-oriented “Fan Pages” that offer much in the way of extending employment brands and advertising new positions, but little in terms of the kind of meaningful interactions required to develop and engage top talent.

Of course, with 45% of employers performing social media background checks as part of the hiring process, many candidates don’t exactly want to be found, either. In fact, in recent source of hire data, the amount of hires attributable to Facebook seems dwarfed by candidates whose profile information revealed incriminating information that prevented an offer extension.

Until the benefits of visibility on Facebook outweigh the potential repercussions in the employment process, there’s little incentive for top talent to engage with employment professionals or brands.

In January 2010, users spent an average of 431 minutes on Facebook, or upwards of 14 minutes a day. With over 400 million users worldwide, it isn’t hard to see that there’s a potential goldmine of widely untapped, largely passive talent that makes Facebook too powerful a recruitment tool to ignore.

Yet effective best practices utilized on relationship building platforms such as blogs, Twitter and streaming video seem to fall flat on Facebook. To increase efficacy, employers need to stop making “fans,” and start making “friends” (and, ultimately, new hires).

Knowing the difference between fan and friend is essential.

Volume Versus Quality of Connection

While many businesses already have a fan site on Facebook, many approach these pages as a simple extension of an employment brand or career site. Maintaining a branded presence on Facebook generally suffices to attract “fans.” While many companies adjudicate quantity within the context of metrics analysis, attracting fans falls flat without dedicated content and a platform-specific engagement strategy.

According to Facebook’s own internal statistics, business related sites constitute just over half of the approximately 3 million fan pages within Facebook, generating an astounding 20 million fans per day; the site estimates pages have created 5.3 billion fans with users joining three fan pages a month.

The sheer volume of these statistics reinforces the notion that there’s little inherent meaning in having “fans” to the recruiting process, essentially undeveloped candidates unlikely to match just-in-time hiring requirements for open positions that constitute the majority of most career-related fan site postings.

Fans do, however, have significant value as active seekers; like all applicants, it’s incumbent on employers to qualify and develop those applicants into a slate of potential candidates worth additional due diligence. In Facebook parlance, these constitute “friends.”
Remember: “fishing where the fish are” only works if the “fish” are the loyal audience necessary to spread the word you want about your employment brand, corporate culture and job openings.
 
 
* Originally published on the Monster Employer Resource Center when Matt held the  position  of Monster Social Media Engagement Manager and on this blog with his written authorization. http://hiring.monster.com/hr/hr-best-practices/recruiting-hiring-advice/attracting-job-candidates/facebook-for-employers.aspx

BUSQUEDA DE DIRECTIVOS: ¿A RIESGO O RETAINED?

Por Luis Truchado, Socio-Director  de Voyer Iberoamérica (Madrid).    Consultor de Búsqueda de Directivos.
Fundó Eurogalenus en Madrid en el año 1992. Es socio de Penrhyn International.  Especializado en los campos de ciencias de la vida, salud y farmacia, donde lidera la práctica mundial del grupo Voyer Iberoamérica. Tiene una Licenciatura en Farmacia (Bioquímica) por la UCM, un Executive MBA por el Instituto de Empresa, donde ha sido profesor del PSIF desde 1993 y tiene un CSEP por la Columbia Business School.


Dentro del enorme campo de la selección de Recursos Humanos, la búsqueda de directivos senior se considera aquella reservada generalmente a los miembros del comité directivo y sus reportes directos, como Directores de División, de Unidad de Negocio y niveles similares. Este tipo de puestos no se anuncian por diversos motivos como la confidencialidad requerida, pero también, porque un anuncio no ofrece resultados.

La metodología de Búsqueda Directa lleva más de 50 años demostrando su idoneidad en este nivel directivo, debido a su aproximación proactiva, sistemática y objetiva, para encontrar y persuadir al cambio a los mejores candidatos posibles para el puesto: a los excepcionales, aquellos que generalmente no se encuentran en ese preciso momento considerando un cambio de empleo. Un trabajo de este tipo requiere un pleno compromiso del consultor a cargo, enfocado, poniendo recursos al servicio de la búsqueda desde el primer día y ofreciendo feedback y valor de consultoría durante todo el proceso.

Algunas veces los departamentos de RRHH o Compras consideran a personas que ofrecen un servicio aparentemente similar en condiciones a riesgo o a contingencia: se pagan honorarios si -y sólo si- se incorpora un candidato considerado como satisfactorio. Como es natural, quien acepta un trabajo a riesgo se lo plantea de manera reactiva, usando diversas bases de datos accesibles para intentar ajustar algún candidato disponible o muy motivado al cambio al perfil deseado. El responsable de un proyecto así no puede permitirse hacer el trabajo más estructurado, ni ofrecer valor añadido en consultoría, pues el tiempo corre para él o ella, y cualquier otra fuente que compita por el proyecto podría llegar con el candidato final antes y dejarle sin recompensa ninguna.

Para empezar con las diferencias sustanciales del trabajo retained, este siempre se realiza con un contrato exclusivo que detalla plazos, responsables, compromisos, garantías y confidencialidad. Un detalle poco conocido de las firmas retained miembros de la AESC es que un candidato sólo se presenta a un único cliente al mismo tiempo. Este contrato exclusivo y retained es el que va a requerir una menor dedicación de la Dirección General y de Recursos Humanos, al contrario que los procesos a riesgo, que obligan a discriminar entre gran cantidad de CV’s apenas cribados y obligan a dedicar tiempo y recursos a la clasificación, evaluación y entrevistas.

Los Consultores de búsqueda retained actúan como verdaderos consultores, no como mediadores de transiciones que no se implican en el desempeño y los resultados. Un Consultor dedica tiempo a conocer al cliente y el entorno particular de la posición y sus retos. Ofrece información de la competencia y sus directivos, a menudo ofreciendo alternativas no-obvias y que pueden suponer una ventaja competitiva para su cliente. Los Consultores de búsqueda retained son profesionales con experiencia y con carreras exitosas a sus espaldas en línea, función y posteriormente en Consultoría. Son capaces de relacionarse a nivel directivo y de aportar criterio y juicio comparativo en las diversas reuniones con los clientes.

Los honorarios están basados en el encargo, su dedicación y dificultad, no en realizar una contratación cuanto antes. En ocasiones, una firma retained puede recomendar a su cliente una promoción interna o un candidato recomendado tras haber explorado todas las opciones disponibles en el mercado y constatar que es la mejor. Sus consultores limitan el número de misiones que gestionan simultáneamente, mientras que quienes trabajan a riesgo deben llevar en paralelo el mayor número posible de puestos abiertos, para maximizar sus opciones de facturar. Si un Consultor retained puede ahorrar tiempo o recursos a un cliente, no duda en hacerlo, pues ello no entra en conflicto con su contrato, sino todo lo contrario.

El research o investigación se enfoca desde el principio hacia los candidatos más adecuados, la mayoría de los cuales están empleados en compañías competidoras, no se encuentran buscando activamente y requieren mayor esfuerzo de identificación, persuasión y dedicación. Con los primeros resultados se elabora una lista-larga, para posteriormente realizar entrevistas personales en profundidad con el Consultor que realiza un informe exhaustivo y específico para cada candidato, cliente y posición. No es la cantidad de candidatos lo que guía su dedicación, sino la adecuación de los mismos al puesto buscado.

Todas las firmas miembros de la AESC ( www.¬aesc.¬org) cumplen su Código ético y la guía de buenas prácticas, además de haber detallado una Carta de Derechos del Cliente y del Candidato. Además, ofrecen una garantía de reposición (generalmente de un año) y están comprometidas con mantener los estándares de la profesión tras 50 años de actividad profesional. La confidencialidad y el cumplimiento con las leyes de protección de datos están garantizados, lo que reduce el riesgo de litigios por un manejo no adecuado de la información que se maneja.

En resumen, la decisión de utilizar una firma retained se basa normalmente en buscar la calidad del servicio.


sábado, 24 de marzo de 2012

FLASH LABORAL ARGENTINA - Marzo 2012

Sintesis mensual de novedades laborales de Argentina.

Presione View Fullscreen o Slideshare para facilitar la lectura a pantalla completa.

jueves, 8 de marzo de 2012

DIA INTERNACIONAL DE LA MUJER



Homenaje a todas las mujeres que se atreven a correr las fronteras.

sábado, 3 de marzo de 2012

RAY KROC dixit



“SÓLO ERES TAN BUENO COMO LAS PERSONAS QUE CONTRATAS".

Ray Krock, (1902 - 1984), empresario, comerciante e inversionista, famoso por ser quién compró McDonald's a los hermanos Dick y Mack McDonald en 1955, 15 años más tarde de su fundación.
Pese a no ser el creador, fue el fundador de la cadena McDonald's, así como el responsable de la internacionalización y expansión de la misma.