Por Matt Charney, Senior Manager, Social Media and Online Brand at Cornerstone OnDemand (Los Angeles, USA)
La mayoría de las actividades de reclutamiento directo y desarrollo de candidatos parece predicarse alrededor del adagio: "Ir a donde está el talento”. Es por eso que no es de extrañar que la adquisición de talento haya sido pionera en la adopción de las redes sociales. Como se ha señalado la experta en búsquedas Glen Cathey en un escrito reciente: "La contratación ha sido siempre social, las interacciones se han llevado a cabo primero en persona y por teléfono. Los medios de comunicación social, simplemente permiten una tercera vía para comunicarse: en línea "
Es una sorprendente, entonces, que Facebook sigue siendo algo poco utilizado en el reclutamiento social. Según una encuesta reciente de la industria, sólo el 6% de los reclutadores que trabajan en medios de comunicación social encuentran en Facebook una herramienta efectiva de reclutamiento.
Tal vez esto se debe a que Facebook hace que sea más difícil que muchas otras plataformas abastecer y conectar a la fuente y comunidades y candidatos pasivos. En el lenguaje de recursos humanos, Facebook parece ampliamente percibida como la "vida" en el "equilibrio trabajo-vida," un lugar para compartir con amigos, no para interactuar con conexiones.
La paradoja de Facebook
Hasta ahora, los empleadores han permanecido en gran medida al margen de Facebook, consignados a perspectivas de carrera ", páginas de fans" que ofrecen tanto la forma de extender marcas de empleo y la publicidad de las nuevas posiciones, pero poco en términos del tipo de interacciones significativas necesarias para desarrollar y involucrar a los mejores talentos.
Es obvio que, con el 45% de los empleadores realizando verificaciones de antecedentes de los medios sociales como parte del proceso de contratación, muchos candidatos tampoco pretenden exactamente que lo encuentren. De hecho, en encuestas recientes de sobre contratación de personal, la cantidad de contrataciones atribuible a Facebook parece eclipsada por los candidatos cuyo perfil revelada información incriminatoria que impidió la realización de una extensión oferta.
Hasta que los beneficios de la visibilidad en Facebook superen a las posibles repercusiones en el proceso de empleo, hay pocos incentivos para que los mejores talentos colaboren con los profesionales de empleo o marcas.
En enero de 2010, los usuarios gastaron un promedio de 431 minutos en Facebook o de más de 14 minutos al día. Con más de 400 millones de usuarios en todo el mundo, no es difícil ver que en Facebook existe el potencial de una mina de oro mayormente sin explotar, el talento en gran medida pasivo que hace que Facebook también sea poderosa herramienta de reclutamiento de imposible de ignorar.
Sin embargo, las mejores prácticas utilizadas en las plataformas de construcción de relaciones, tales como blogs, Twitter y streaming de vídeo parecen caer de plano en Facebook. Para aumentar la eficacia, los empresarios deben dejar de hacer "fans", y empezar a hacer "amigos" (y, en última instancia, las nuevas contrataciones).
Conocer la diferencia entre el “fan” (aficionados) y el amigo es esencial.
Volumen versus la calidad de las conexiones
Aunque muchas empresas ya tienen un sitio de fans en Facebook, el enfoque de muchas de estas páginas como una simple extensión de una marca de empleo o sitio de la carrera profesional. Mantener una presencia de marca en Facebook es generalmente suficiente para atraer a "aficionados" (fans). Mientras que muchas compañías incluyen la cantidad en el contexto del análisis de métricas, atraer fans cae de plano sin un contenido específico y una estrategia de específica de la plataforma.
De acuerdo a las propias estadísticas internas de Facebook, los sitios relacionados con el negocio constituyen la mitad de algo más de los aproximadamente 3 millones de páginas de fans en Facebook, lo que genera la asombrosa cantidad de 20 millones de fans por día, el sitio estima que las paginas páginas han creado 5.3 millones de fans con los usuarios que se unen a tres páginas de fans de un mes.
El volumen total de estas estadísticas refuerza la idea de que hay poco significado inherente en tener "seguidores" (fans) en el proceso de reclutamiento, esencialmente los candidatos no desarrollados serán quienes probablemente no coincidan con los tiempos requeridos de contratación para las posiciones abiertas, que constituen la mayoría de las carreras disponibles para los aficionados al sitio.
Los aficionados, sin embargo, tienen un valor significativo como demandantes de activos, al igual que todos los solicitantes, incumbe a los empresarios para calificar y desarrollar los solicitantes en una lista de candidatos potenciales en la que vale la pena invertir una debida diligencia adicional. En el lenguaje de Facebook, constituyen "amigos".
Recuerde: "Se pesca donde están los peces" sólo funciona si el "pez" constituye la fiel audiencia necesaria para difundir la palabra que desee acerca de su marca de empleo, cultura corporativa y ofertas de trabajo
Publicado originalmente en el Monster Employer Resource Center cuando Matt ocupaba la posición Monster Social Media Engagement y publicado en este blog con expresa autorización del autor.
http://hiring.monster.com/hr/hr-best-practices/recruiting-hiring-advice/attracting-job-candidates/facebook-for-employers.aspx
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