Septiembre 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios .

Este mes tenemos 2 invitados que nos acompañan por primera vez. El primero es Alejandro Salomón, Director Ejecutivo de la Escuela Nacional de Inteligencia, de la Agencia Federal de Inteligencia (AFI) de la República Argentina, quien desarrolla el tema de estrategias para la formación del personal policial. Es la primera vez en casi 10 años de este espacio, que alguien aborda el tema de la formación en algún área del sector público.

Participa también Ilia Rodríguez Torres, PHD. Regional Sr. HR Director de Ferring Pharmaceuticals (Miami, USA), que aborda el tema del diseño de la experiencia del empleado.

Por mi parte he compartido las ideas centrales de mi exposición en el 3er Congreso Argentino de Recursos Humanos, ¿Que aprendimos del futuro?. También he incluido el habitual Flash Laboral.

Me pareció muy interesante compartir el video de apertura de la convención de desarrolladores de Apple, que tuvo lugar en junio, definitivamente muy divertido.

Como siempre los invitamos a dejar sus comentarios y seguirnos también en nuestro Facebook Profesional www.facebook.com/ceballosserra

Guillermo

domingo, 30 de abril de 2017

MALTHUS, SCHUMPETER Y EL NUEVO LIDERAZGO PROTECCIONISTA


Por Guillermo Ceballos Serra

En los días previos al 1ro de mayo, dirigentes de la oposición, políticos y sindicales, multiplicaron las críticas al gobierno por la situación económica y el problema del empleo. Muchos omitieron llamativamente o se desentendieron deliberadamente de su actuación y responsabilidades en la administración anterior. 

Personalmente, puedo compartir, muchas de las preocupaciones de estos dirigentes relacionadas a la falta de empleo.
¿Porqué tanta gente vive en condiciones indignas aquí y en otros países? ¿Por qué tantos líderes bienintencionados (no me refiero a los otros…) han frustrado innumerables veces las expectativas de sus seguidores o ciudadanos por una vida mejor? ¿Porqué líderes políticos o corporativos están en deuda en materia del desarrollo del empleo? ¿Cómo generamos empleos para mejorar la calidad de vida?
¿Porque un país como el nuestro de inmensas posibilidades, cuenta con un índice de pobreza del 30 %, donde poco más de 21 millones de personas, la mitad de la población argentina, cobra salarios, jubilaciones, pensiones o planes sociales del estado?

Pero además de este listado de porques,  me preocupan particularmente, las propuestas obsoletas al problema del empleo de casi todos ellos.

Las respuestas al interrogante del empleo, son múltiples y variadas, ajustadas a las épocas y a las geografías. Sin embargo, actualmente, se ha instalado, en mi opinión, una profunda división en  las mentes de los líderes y seguidores, tanto en la Argentina como en muchos países de diverso grado de desarrollo. Se trata de una división tajante y patente, entre una visión del pasado y otra del futuro  sobre cómo generar riqueza y empleo en nuestras sociedades.

Ha surgido también una increíble paradoja, quienes tradicionalmente se consideran “progresistas”  se han vuelto profundamente “conservadores” y quienes han sido tildados tradicionalmente de “conservadores” (casi nadie se autodefine de este modo), son en realidad los nuevos “progresistas”.

Este es un fenómeno, pareciera,  causado esencialmente (siempre considerando como hipótesis, que todos actúan con propósitos orientados al bien común), por miedo. Efectivamente, causado por miedo al cambio; temor al cambio  en la época del cambio exponencial.

Vivimos en la era de la hiperconectividad, en la era de los estados nacionales que ya no ejercen monopólicamente el poder dentro de sus fronteras y lo comparten con asociaciones de estados supranacionales, con las restricciones que impone ser miembros de organismos internacionales, conviven en su territorio con las filiales de compañías multinacionales y con ONG´s  multinacionales. En esta era, es imposible para un dirigente intentar hacer sombra tapando el sol con las manos. Por tanto nadie en el mundo tiene un poder omnímodo para implementar cualquier política pública en el mundo hipervinculado.
¿Es posible acaso para algún gobierno encarar una desforestación significativa sin generar un conflicto con Greenpeace y exponerse al escarnio internacional? El poder de los gobiernos ha menguado significativamente y el voluntarismo no resulta suficiente para mejorar las condiciones de vida de sus ciudadanos. Las fronteras son porosas y la vida digital las traspasa e impacta directamente en la vida diaria.

El miedo al cambio  lleva a intentar cerrarse en las propias fronteras para proteger empleos y es capaz de generar un Brexit, sin considerar que Gran Bretaña cuenta con el mayor número de ciudadanos (5 millones) trabajando fuera de sus fronteras nacionales dentro del espacio comunitario que integran los 28 países signatarios de la Unión Europea. Por tanto es posible que de concretarse su salida de la comunidad, resulte en el balance más perjudicada.

Conozco personalmente muy bien algunos de los estados y gente maravillosa del  “rust belt” (cinturón del óxido) donde triunfó el presidente Trump y me atrevo a decir, que a pesar de lo que hagan no volverán a ver las chimeneas humeantes de las viejas fábricas donde trabajaron sus padres; como no lo harán en nuestra tierra,  muchas fábricas de la vieja economía, por mas protecciones, restricciones a la importación que se establezcan. Son historia, a pesar que los viejos “progresistas” hoy neoconservadores, se aferren a proteger las fábricas ensambladoras en Tierra del Fuego o las cabinas de peaje de nuestras autopistas.

La nueva economía no tiene chimeneas humeantes, tiene neuronas humeantes por curiosear incansablemente un infinito de posibilidades novedosas. Los nuevos empleos surgirán de la "destrucción creativa" de la nueva economía. 

El liderazgo cobra sentido en la visión del futuro, partiendo de un sano inconformismo del presente que nos lleva a construir el futuro deseado. Si los líderes fundamentan su gestión en recuerdos o nostalgias del pasado, aferrados a los modelos industrialistas del siglo XX no construirán riqueza para las generaciones del siglo XXI.  La nostalgia no es un ticket al futuro.

El temor al cambio, la ignorancia sobre cómo encarar las transiciones, es condenar generaciones a una economía de subsistencia. “Los perdedores son los que ponen el esfuerzo en la resistencia y no en el aprendizaje.” (Sergio Kaufman).

La única diferencia entre los cambios de hoy y del pasado es la mayor velocidad en que se producen. Ese es el verdadero motivo del temor, percibimos hoy que la obsolescencia está a la vuelta de la esquina. Se requiere un gran esfuerzo institucional y personal para adaptarse a las nuevas reglas. Sin embargo, la humanidad siempre ha sabido sobreponerse a los cambios y con mayores o menores costos, resurgirá airosa.

En 1798 Thomas Malthus publicó su “Ensayo sobre el Principio de la Población”, donde pronosticaba que 100 años más tarde la población crecería geométricamente (exponencialmente) mientras  que la producción de alimentos crecería aritméticamente (linealmente).  A pesar de la elocuencia de sus predicciones catastróficas, la prueba del fracaso del ensayo está a la vista. La realidad ha sido diametralmente opuesta a dicha tesis. Las organizaciones y la tecnología, multiplican y democratizan los bienes, reduciendo sus costos constantemente, también los alimentos;  y aunque no accedan todos a ellos (tarea pendiente) , si se generan en cantidades suficientes.

Algo más de un siglo más tarde Joseph Shumpeter, en 1911 en su “Teoría del Desarrollo Económico”, analiza el rol del emprendedor y su voluntad de transformar las condiciones existentes, salir de su zona de confort y explorar nuevas alternativas de generar bienestar.

“La función de los emprendedores es la de reformar o revolucionar las formas de producir poniendo en uso una invención o, más en general, una posibilidad tecnológica aún no probada de producir una mercancía nueva o de producir una ya conocida en una forma nueva: abriendo una nueva fuente de abastecimiento de materias primas o un nuevo mercado, reorganizando la empresa, etcétera. Actuar con confianza más allá del horizonte de lo conocido y vencer la resistencia del medio requiere aptitudes que solo están presentes en una pequeña fracción de la población y que definen tanto el tipo como la función del emprendedor”. (Teoría del Desarrollo Económico).

En definitiva, la innovación, el emprendedurismo, la capacidad de transformar la realidad que nos han traído hasta aquí, muestran  que la historia  se repite sus ciclos de cambio de alguna manera. Idénticos temores se han planteado en el pasado, sin embargo, idénticas manifestaciones observamos todos los días, emprendedores e innovación,  han estado siempre presentes y lo están también en la actualidad. Por tanto mas allá de los resquemores e incertidumbres, creo que estamos en condiciones de  hacer el esfuerzo de adaptación que requiere la época, colaborar con quienes necesitan más ayuda para las transiciónes y confiar en nuestras propias fuerzas, como se hizo anteriormente durante toda la historia de la humanidad.

Al fin y al cabo, Goofy antes se llamaba Tribilín, pero sigue siendo el mismo perro.


martes, 25 de abril de 2017

The Role of HR in Digital Transformation - BCN HR Conference


Companies need to adapt to the new business paradigm to be competitive, innovative, transparent and connected. Digital Tansformation, HR.

DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS, ¿LO QUE SE HIZO TRADICIONALMENTE YA NO SIRVE MAS?



Por Eduardo Cortés, Consultor en Management y Gestión de Recursos Humanos. Profesor de Gestión Corporativa de Recursos Humanos en la Universidad de Ciencias Sociales y Empresariales (UCES).

La gestión moderna de RRHH (desde Peter Drucker para acá) se desarrolló respondiendo a las necesidades de las grandes corporaciones manufactureras (la búsqueda constante de la predictibilidad y el respeto a procesos preestablecidos). Desde hace unos años estamos viendo en muchas empresas basadas en la innovación y la flexibilidad, nuevas y disruptivas tendencias de gestión de los recursos humanos, línea en la cual se están enrolando más y más empresas tradicionales.

Estas nuevas prácticas y sistemas casi siempre se originan y además se aceleran, por el cambio de perfil de las nuevas generaciones: Generación Y y Millenials quienes tienen otro enfoque y actitud frente a la vida y el trabajo. Algo deben estar haciendo bien si vemos el tipo de empresas relativamente nuevas que están en los primeros puestos del ranking de Fortune, o en los rankings de empresas más atractivas donde trabajar. La batalla por los talentos de la que tanto se habla, está siendo ganada por este tipo de empresas.

Este movimiento puede hacer titubear a más de un Director de Recursos Humanos que tiene prolijamente implementadas todas las políticas y prácticas tradicionales de reclutamiento, fijación de objetivos, evaluación de desempeño, estrategia salarial, paquete de beneficios y planes de desarrollo. ¿Será que a medida que va cambiando el público interno todas esas herramientas no sirven más?. Cualquier empresa tiene hoy un 50% de su dotación o más dentro de la Generación Y. Este grupo etario tiene malas experiencias y fuertes críticas respecto de los sistemas tradicionales de RRHH. Basta consultarlos para ratificar esta afirmación.

Para el Director de RRHH que se pregunte qué prácticas innovadoras y disruptivas empiezan a difundirse entre las empresas más dinámicas e innovadoras en la gestión de su gente, se encontrará con aspectos tales como:
  • Los Valores de la empresa no son declarativos sino que hay un permanente trabajo sobre aquellos que hacen al perfil de empleado ideal. Son parte de la cultura y son cultivados y exigidos entre los empleados. La dirección da el ejemplo y modela estos valores
  • No hay fijación de objetivos formal pero sí hay una detallada presentación de objetivos de la empresa, cómo funciona el negocio y cuáles son los principales impulsores de éxito
  • Fijación de objetivos grupal con revisión inmediata si algo cambia a lo largo del período
  • La nueva batería de beneficios tiene sentido porque son eficientes a la cultura a la que se apunta. Sirve para atraer a los mejores recursos del mercado y brinda un contexto en el que realmente la gente mantiene altos niveles de desempeño, porque sienten que es un lugar donde vale la pena trabajar.
  • Se pone un real esfuerzo en incorporar solamente a los mejores, y si hay un error rápidamente la persona es reemplazada 
  • Hay una clara especificación de qué se entiende por un buen empleado. Un desempeño reiterado por debajo de los niveles esperados termina en una desvinculación, generalmente sin otorgamiento previo de un plan de mejora. Un trabajo sostenido por encima de los niveles esperados es recompensado con progreso y mejor compensación
  • No hay evaluaciones de desempeño formal y anual. Todos los sistemas de feedback tradicionales han sido discontinuados o reconvertidos. Se trabaja con un esquema más instantáneo y continuo y en algunos casos con feedback de fuente múltiple. Otros aplican el feedforward, en lugar de hablar sobre errores pasados. Casi todos los formularios han sido eliminados
  • Las bandas salariales, que históricamente han tenido una amplitud del 50% entre mínimo y máximo hoy muestran rangos del 100% y aún más, lo cual supone un cambio en los esquemas de progreso salarial y manejo de las promociones
  • El pago está volcado entero en el sueldo base, sin bonos. Consideran que el principal retentor es el entusiasmo y compromiso que se pueda despertar en el empleado y no quieren retener con pagos diferidos a alguien que estaría deseando irse. Si se trabaja permanentemente para contar con los mejores perfiles de empleados, ellos sabrán tomar las decisiones correctas para la empresa. Un bono no los hará trabajar mejor o los convertirá en más inteligentes. Como leí alguna vez. un fuerte aumento en la remuneración, por importante que éste sea, no va a convertir un gato en un tigre
  • No hay calificación de desempeño y mucho menos rankings forzados
  • La administración salarial está en plenas manos de los mandos medios. Se trabaja fuerte en la calidad y el estilo de management 
  • Los temas de desarrollo profesional se encaran generando un ambiente propicio al aprendizaje y el progreso. Pertenecer a un equipo con colegas sobresalientes y un trabajo dinámico y con metas desafiantes es una segura vía de desarrollo. El responsable primario del desarrollo es el propio empleado y no la empresa.
  • Hay empresas que han creado la posición de CHO – Chief Happiness Officer – Podrá sorprender o parecer una exageración esta tendencia. Sin duda estas empresas lo hacen por entender que les hace sentido respecto de la Cultura que desean modelar y además están convencidas de que este perfil cultural resulta en una ventaja competitiva. Aun cuando este dato mueva a risa a algunos, de algún modo muestra lo que se ha ampliado la distancia entre los extremos culturales: empresas orientadas a la producción o empresas orientadas a la gente. La pregunta del millón es: ¿todo esto lo hacen porque la gente es la condición necesaria para un negocio exitoso o lo primero es tener un negocio exitoso que permita pagar todas estas ventajas y beneficios que construyan condiciones de trabajo no tradicionales a la vez que convierte a la empresa en más competitiva?
De lo que no cabe duda es que la realidad del trabajo está cambiando. Las nuevas generaciones y la tecnología están provocando un cambio como no se vio desde el inicio de la era industrial.

Frente a este escenario de evolución de las técnicas de gestión de los recursos humanos uno se pregunta qué margen de maniobra tiene el Director de RRHH para tomar la iniciativa y cuestionar y analizar con nuevos ojos todos los paradigmas de gestión que se vienen aplicando, quizás acríticamente, desde hace años. Tal vez la respuesta esté en que la función RRHH es fundamentalmente situacional, en el sentido que lo máximo que se puede hacer es la resultante de lo que le permitan avanzar factores tales como el momento en que se encuentra el negocio, el estilo de liderazgo del CEO, la atención que le presten y el respeto que le tengan los pares en el nivel de dirección, la cultura de la empresa y otros. De lo que no cabe duda es que ya hay señales fuertes que de la mano de las nuevas generaciones se viene una transformación de las técnicas de administración del capital humano que se constituirá en una nueva era desde los tiempos de Peter Drucker.

domingo, 23 de abril de 2017

DIME CON QUIÉN TRABAJAS Y...


Por Ariana Gonzalez, Human Resources Coordinator - Latam, Bureau On Target - Atracción de Talento - México

De todas las grandes empresas (trasnacionales con oficinas en México) donde tuve proceso de selección el mes pasado, de ninguna recibí correo de agradecimiento para notificarme que ya no continuaba en la candidatura o que se había cubierto la vacante por alguien más. Fui en repetidas ocasiones a sus oficinas: entrevista inicial, entrevista panel, entrevista con Gerencia o Dirección, entrevista de propuesta laboral. Simplemente no llamaron, no escribieron y no hubo feedback.

Mi interacción en Linkedin, red social dedicada al networking laboral, me permite observar la queja constante por la cual los candidatos atravesamos (y por supuesto que me incluyo): LA GENTE DE RH NO TIENE LAS ATENCIONES NI EL SEGUIMIENTO CON LOS CANDIDATOS; me atrevo a decir que supera por mucho que la paga económica no sea la mejor o que sea muy buena, o que el paquete de compensaciones y pólizas médicas tengan cobertura amplia o limitada, o que la distancia, o que lo que se dice de la empresa. Vaya, que no he leído más quejas que ésta, relacionada a la pésima ejecución en los procesos de atracción de talento.

Y es que, si bien es cierto, los reclutadores somos la ventana de las empresas, a través de la cual los candidatos se sirven para proyectarse o no dentro de las organizaciones. Somos "embajadores de marca", hacemos de la empresa una "marca empleadora". Entonces, por qué no hacer un pare en la capacitación técnica, en los planes de retención y hasta en el análisis para la mejora en las compensaciones y comenzamos a sensibilizar y desarrollar los soft skills de quienes trabajan en el área de Capital Humano. Si a mí me preguntan, ¿después de que no fuiste notificada, seguirías interesada en ingresar a esas empresas? La respuesta es un rotundo NO. 

Lamento que mi talento no haya sido requerido, lamento que no se me haya dado la oportunidad de demostrar mi pasión y compromiso por mi trabajo, lamento que esas personas representen una empresa que por supuesto creo no comulga con ese tipo de prácticas pero que lo desconoce a detalle porque sus operaciones están concentradas más en la ejecución de proyectos que en otras áreas.

Así pues, me atrevo a decir... "Dime con quién trabajas y te diré lo que puedes esperar a futuro de tu carrera laboral dentro de la organización". Como candidatos bajemos la rotación, hagamos lo nuestro, investiguemos mejor las empresas a las que nos postulamos, elijamos dónde queremos aportar nuestro talento y conocimientos, y una vez dentro, pongámonos la camiseta de los valores y la cultura organizacional, seamos buenos compañeros, trabajemos en equipo y demos más de lo que esperan de nosotros, seamos agentes de cambio más que de protesta. 

Un grano de arena aislado es insignificante, muchos granos de arena juntos hacen un inmenso desierto.

FLASH LABORAL ARGENTINA - Abril 2017


FLASH LABORAL ARGENTINA - Abril 2017 de Guillermo Ceballos Serra

Síntesis mensual de novedades laborales de Argentina.
Monthly summary of argentinean labor relations news

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domingo, 9 de abril de 2017

APRENDIZAJE “FUTURE FRIENDLY”


Por Guillermo Ceballos Serra

Sin prisa pero sin pausa, la nueva trinidad laica, que constituyen la Innovación, la Tecnología y esencialmente la Imaginación, están recreando el mundo a una velocidad imperceptible para el ojo humano.

Cuando destaco a la Imaginación, lo hago debido a que hoy todo es posible, todo lo que imaginamos es posible, es sólo cuestión de tiempo para que se concrete. Como dice Gerd Leonhard, la ciencia ficción se ha convertido en ciencia de los hechos.

¿Cómo imaginamos los negocios en el futuro cercano? Esta pregunta es importante, porque es eso en lo que vamos invertir nuestros recursos y del acierto de nuestra lectura del futuro dependerá la eficiencia y productividad de nuestras organizaciones y por ende el bienestar de nuestra gente.

Cuando digo recreando el mundo, me refiero no sólo al contexto, me refiero esencialmente al ser humano y a sus relaciones con el prójimo.  Si pensamos que los hombres más poderosos de la tierra tenían en algún momento,  un promedio de vida de 20 años; tomemos por ejemplo al Faraón Tutankamon, que vivió  apenas 18 años (1345 – 1327 AC).  Hoy 3500 años más tarde, el promedio de vida en  un país desarrollado oscila entre los 75 y  80 años, significa que la vida humana se ha extendido en el transcurso de esos años en más de 50 años. ¿Cuánto le falta a la medicina, la genética, la biotecnología en “facilitarnos” llegar a los 100 años? Si duda mucho menos que 3500 años, seguramente menos de veinte.

¿Qué haremos de nuestra vida con una longevidad potencial, pero prácticamente asegurada con buenos sistemas de salud, de un siglo?

Tomando sólo este hilo conductor,  veo que la Universidad de Buenos Aires, tiene en su top 5 de ingresantes por carrera  a medicina en primer lugar con 16976, economía 8450, arquitectura 7554, psicología 6221 y derecho 6214 inscriptos para 2017. Además de medicina, ¿cuántos estudian biotecnología, nanotecnología, inteligencia artificial? ¿Están nuestros futuros estudiantes focalizados adecuadamente? En otras palabras, ¿están nuestros estudiantes preparandose para las ciencias de hoy y del futuro?.

¿Estamos remodelando la educación escolar y universitaria? ¿Podemos continuar con el modelo de estudios enciclopedistas durante los primeros veinticinco años de nuestra vida cuando todo lo que aprendemos se torna obsoleto antes de concluir nuestra carrera universitaria? ¿Estamos educando como debiéramos a nuestros niños y adolescentes en un modelo de aprendizaje “future friendly”?

¿Qué significa un modelo de aprendizaje “future friendly”? Significa que si años atrás hablábamos de capacitación continua, hoy no sólo hay que capacitarse sino adicionalmente, contar con una gimnasia  de cuestionamiento, curiosidad e indagación continua. Hace falta una actitud de observación 360°, donde seamos entrenados para estar atentos y preparados para relacionar las novedades emergentes de todos los campos e industrias con su potencial impacto en nuestros negocios. Nuestras organizaciones necesitan educar y contratar gente más capaz de cuestionarse, gente capaz de hacer preguntas, aunque sean incómodas o políticamente incorrectas. De hecho, cuanto más incorrectas mejor aún.

Necesitamos gente que no se conforme con respuestas automáticas, es decir, con aquellas respuestas universalmente aceptadas. Estas nos responderán sobre el pasado, jamás sobre el futuro.
Necesitamos gente que sea capaz de estar en minoría, que no tema cuestionar las verdades comúnmente aceptadas y sea capaz de diseñar su propio itinerario e improvisar en los momentos que haga falta.

El aprendizaje “future friendly” que requiere la era digital,  no es un cronograma  de conocimientos sobre hitos o hechos futuros previsibles o imprevisibles, se trata de una mentalidad abierta a desafiar nuestras creencias más profundas.

No sabemos como será el futuro, pero estoy seguro que será una etapa apasionante. 

¿Estamos listos?

miércoles, 5 de abril de 2017

GERD LEONHARD, Futurist. Digital transformation: Are you ready for exponential change?



Business as usual is dead. Increasingly, science fiction is becoming science fact. Exponential technologies are rapidly changing our lives and societies, every day, everywhere. We will need different skills, and we will need to get much better at driving change - or we will be driven by it. Most importantly, we should embrace technology but not become it. Anything that can be digitized or automated, will be - and anything that cannot be digitized or automated will become extremely valuable. Lastly, we must go beyond technology to define real human values in this new digital ecosystem.

A short film by Futurist Speaker Gerd Leonhard, produced in association with Accenture.


El negocio como siempre está muerto. Cada vez más, la ciencia ficción se está convirtiendo en hecho científico. Las tecnologías exponenciales están cambiando rápidamente nuestras vidas y sociedades, todos los días, en todas partes. Necesitaremos diferentes habilidades y tendremos que mejorar mucho en la conducción del cambio - o seremos impulsados por él. Lo más importante, debemos adoptar la tecnología, pero no llegar a endiosarla . Cualquier cosa que pueda ser digitalizada o automatizada, será - y cualquier cosa que no pueda ser digitalizada o automatizada será muy valiosa. Por último, debemos ir más allá de la tecnología para definir valores humanos reales en este nuevo ecosistema digital.

Un cortometraje del Futurista Gerd Leonhard, producido en asociación con Accenture.

EL OCEANO IRREGULAR DEL EMPLEO

Por Matías Ghidini, Gerente General de Ghidini Rodil - Executive Search

Desde hace años el mercado del empleo formal, profesional y privado navega en un océano irregular, imperfecto y cambiante. La falta de planificación estratégica y de largo plazo sobre los recursos humanos que nuestro país precisa para abastecer un crecimiento económico sostenido genera baches y vaivenes.

En el comienzo de 2017 las oportunidades de empleo son claramente (al menos por ahora) sectoriales, puntuales. Entonces, holgadamente en el tope del podio figura la industria de las Tecnologías de la Información (IT). Seguramente es el único sector que genuinamente crea empleo, y desde hace por lo menos una década. Compañías globales, emprendimientos locales o start ups; todas precisan desarrolladores, especialistas en infraestructura, bases de datos, SAP, marketing digital o analistas funcionales. Empresas que venden servicios profesionales a otros países, que desarrollan y comercializan  productos (aplicaciones, market places) o Centros de Servicios Compartidos motorizan esta demanda. Y que requieren ingenieros en Sistemas, en Informática, Electrónicos o especialistas o coders con formación terciaria o técnica.

Reactivados gradualmente con el cambio de gobierno, algunos rubros empiezan a calentarse. Entre ellos, el más destacado es el de la agroindustria. Y en todas sus variantes: maquinaria agrícola, insumos, semillas, fertilizantes y toda su cadena de producción-comercialización. Aún con más fuerza por fuera de Buenos Aires en las zonas productivas, es uno de los sectores que más promete. Incipiente y mucho más específica y –aún- limitada, la industria de las energías renovables aportará con certeza más oportunidades a futuro que hoy.

De todos modos, ya muestra oportunidades. Más expectante y en cierto stand by, toda la cadena de la energía & petróleo espera por su plena recuperación; siendo uno de los grupos que se mostró muy activo hasta 2014-2015, y a la espera de que Vaca Muerta compense el bajón del precio del barril que no muestra signos de recuperación. Mantienen sus ofertas laborales los bancos, algunos laboratorios y en general, las compañías de servicios.

Cabe aclarar que dentro de estos sectores más destacados, prima mayormente la necesidad por perfiles vinculados al core de cada negocio; aunque cuando el crecimiento gana en magnitud, todo el resto de los sectores (típicamente más de soporte: administración, contabilidad, reporting, recursos humanos, etc.) acompaña la ola, ofreciendo chances a los profesionales de estos perfiles.

Dificultades. ¿Quiénes son los sectores que más sufren? Las automotrices siguen viviendo años grises. Con algunas excepciones muy puntuales de terminales niponas, la gran mayoría sufre la crisis brasilera. En el mismo tono se encuentra la construcción, que tocó fondo hace unos meses y de la mano de la reactivación pareciera revivir. Y de manera más general, una gran masa de plantas productivas, muy representativas de las pymes locales, que sufren el duro combo de atraso cambiario, más economía que ahora se empieza a abrir al mundo y (¿post?) recesión. Para quien busca empleo, es clave comprender que el mercado formal y profesional ofrece oportunidades, pero aún sectoriales. Lo que impone saber leer muy bien el mercado para no desmoralizarse y estar en la vereda del sol, que hoy en efecto existe.