ABRIL 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios por el nuevo aniversario!

Este mes es nos acompaña desde México, Ariana Gonzale, Human Resources Coordinator - Latam , Bureau On Target - Atracción de Talento, quien escribe sobre el trato que reciben los postulantes de parte de las organizaciones.

El otro invitado es un distinguido colega, Eduardo Cortés, Consultor en Management y Gestión de Recursos Humanos y Profesor de Recursos Humanos en la Universidad de Ciencias Sociales y Empresariales (UCES), que se refiere a las nuevas funciones que debe ejercer la función del director de RRHH.

Por mi parte he escrito sobre el trabajo moderno y reflexiones para la creación de nuevos empleos en la era digital y el habitual Flash Laboral. He incluído tambien un video sobre el rol de RRHH en la transformación digital.

Como siempre los invitamos a dejar sus comentarios y seguirnos también en nuestro Facebook Profesional www.facebook.com/ceballosserra

Guillermo

domingo, 31 de enero de 2016

XXI - EL SIGLO DE LA OBSOLESCENCIA


Artículo elegido por el Observatorio de la Blogosfera de los Recursos Humanos (España) como el séptimo  mejor artículo de la segunda quincena de enero de 2016, entre 296 blogs temáticos en lengüa española.

Por Guillermo Ceballos Serra

¿Somos conscientes  que casi todo lo que sabemos ahora es obsoleto? ¿Cómo convencemos a nuestros colegas que casi todo lo que aprendieron ya no sirve?  ¿Cómo generamos la práctica de cuestionar lo que hacemos y que hasta hace poco era una verdad incuestionable? ¿Cómo hacemos todo esto sin caer en el inmovilismo y la indecisión? 

Al fin y al cabo, de los ejecutivos se espera que gestionen y gestionar es tomar decisiones.

Empecemos por nuestra propia área. 
Todo el proceso evolutivo de la función de Recursos Humanos (a grandes rasgos y sin pretender ser historiador del tema), comienza con un foco en el rol administrativo, tal es así que inicialmente es un desprendimiento de administración y finanzas, derivado de la necesidad del pago de la nómina y la eficiencia de gestión de documentación y legajos personales.   Podríamos agregar algo más en la descripción de la función pero esto era la esencia de los departamentos de personal. Sin duda una función necesaria… para la época.

Una segunda etapa, la famosa etapa de RRHH como socio estratégico, de la que todos hemos hablado y algunos la transitaron sin ser capaces de generar un plan estratégico de RRHH que soportara el negocio. Se apoya en el reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo, desarrollo organizacional, compensación estratégica y comunicaciones (podría agregarse relaciones laborales dependiendo de la industria).

Actualmente podemos hablar de “gestión de talento”, focalizado en compromiso, alineamiento estratégico, gestión del desempeño, training “on demand”, tecnología para RRHH y el aseguramiento del flujo del talento.

Etapas, cada una de menor extensión temporal, propias del mayor dinamismo de la sociedad y de los mercados.  Pensemos simplemente que a principios de la década del noventa la inmensa mayoría de las compañías líderes de la Argentina, no contaban con computadoras personales en los escritorios de sus gerentes. Parece increíble ¿no es así?

Ahora bien, al revisar cada uno de los procesos de esta última etapa, encontramos, que todo es diferente a lo que hacíamos hace 10 años. Lo que sabeamos no alcanza. Lo que aprendimos va camino a una obsolescencia cada vez más prematura.

Veamos. focalicemos en algunos procesos:

Reclutamiento, cada vez mas vemos la aplicación de la tecnología por sobre las consultoras de reclutamiento. Solo los head-hunters parecen los menos amenazadas. Estamos en la era de Linkedin, de los portales, entrevistas via Skype  y de redes sociales estilo Tinder para reclutamiento que permite a organizaciones y candidatos encontrarse en base a preferencias y chatear hasta dejar de lado el anonimato y concretar una entrevista.  Todo en una aplicación en un Smartphone. Nuevamente, lo que sabíamos no alcanza. Lo que sabíamos ahora es diferente.

Capacitación y desarrollo: las universidades están dando respuestas tardías a las organizaciones. La educación formal aparece siempre después del aprendizaje a prueba y error. 

Jorge Mosqueira escribió una vez que  “si Galileo (1564-1642) despertara hoy en un quirófano, no podría entender dónde se encuentra. Pero si lo hiciera en una universidad, no tendría dudas. Las metodologías educativas parecerían ir muy a la zaga de lo que hoy (y siempre, en realidad) se necesita para que la civilización avance positivamente en todos sus aspectos”, por eso es que hoy, las corporaciones incorporan cada vez tienen menos reparos en contratar personal sin titulación universitaria. Algo que hubiera sido una verdadera herejía hace a comienzos de siglo.

Hoy no hay catálogos disponibles, no se necesita asistir a un lugar porque se busca la educación en donde se encuentran los contenidos (on demand), contenidos específicos con impacto en la posición que se ocupa, permanente y de contenidos dinámicos.

Gestión del desempeño: La gestión del desempeño se mide contra los objetivos del negocio. Se discute hoy que no hay lugar para la tradicional evaluación del desempeño, efectivamente no hay lugar para un encuentro anual para evaluar cumplimiento de objetivos. En un  mundo es hiperdinámico, no tiene sentido un encuentro anual. Los jóvenes millennials necesitan feedback constante y por los canales que les son familiares, no el simple llenado de un tedioso formulario. Aquí se cuenta nuevamente con aplicaciones tecnológicas permiten feedback en tiempo real , tanto de jefes como colegas.

A modo de ejemplo, los invito  a ver el video que nos muestra el producto que la firma Impraise http://www.impraise.com/  ofrece al mercado  https://www.youtube.com/watch?v=s9zzxkFbr8A

Compensaciones: En este rubro, no cabe más que atar las compensaciones a la gestión del desempeño, remuneraciones, beneficios e incentivos de corto y largo plazo,  dejando de lado parcialmente el concepto de la equidad interna. Nuevamente, lo que sabíamos no alcanza, lo paradójico es que ya no podemos ir a la universidad para aprender lo que nos falta.

Sin duda podría continuar repasando todos los procesos de la gestión de recursos humanos y todos han cambiado. Todos necesitan ser reaprendidos.

Sin duda se trata de una etapa fascinante, los jóvenes tienen aprender las cosas que se aprenden tratando cara a cara con personas de carne y hueso, no avatares que ocultan identidades y problemas del día a día, potenciado por el teletrabajo. Ya no se comparten escritorios con los mayores, porque muchos se están retirando a sus casas y porque los jóvenes despliegan su talento desde sus hogares.

Para los mayores, asumir que no saben lo que hace falta, que todo es diferente, que pareciera que el mundo se rige por el principio de la obsolescencia programada,   menos la esencia de la naturaleza humana, allí en compartir este conocimiento estará su mayor aporte.

Por esto es que hoy las organizaciones, necesitan de todos.




IRENE ROSENFELD: CORPORATE VALUES



Irene Rosenfeld is Chairman and CEO of Mondelēz International, the global snacking company launched following her strategic decision to spin-off of the company’s North American grocery operations in October 2012.
 

sábado, 30 de enero de 2016

SHAKESPEARE Y LOS LIDERAZGOS FALLIDOS - Segunda Parte: RICARDO II



Por Luis del Prado, Rector de ESEADE (Escuela Superior de Economía y Administración de Empresas - Instituto Universitario). Socio de Marble Tree Group - Consulting Firm


Ricardo II es la primera de las ocho obras que Shakespeare escribió sobre la historia británica en la época de la Guerra de las Rosas.

Ricardo es el clásico líder narcisista, siempre hablando de sí mismo y siempre viéndose a sí mismo como una estrella.

En este caso, Shakespeare hace una profunda disección de la relación entre la persona y su puesto. Durante buena parte de la obra, Ricardo está acosado por su primo Bolingbroke (el futuro Enrique IV), un personaje con una visión más moderna acerca de cómo ejercer la autoridad en el reino.
En la mitad de la trama, Ricardo es atacado por el poderoso ejército de Enrique y en ese momento, explica claramente su percepción acerca de dónde proviene su poder (1)

No basta el mar para lavar el bálsamo con el que ungieron a un Rey, ni alcanza el soplo de los mortales para deponer al elegido del Señor.

Ricardo, como hijo mayor de su padre, es el “elegido de Dios” para ser Rey. Eso le brinda un inmenso poder en una sociedad religiosa, ya que cuestionarlo a él implica cuestionar directamente a Dios.

Seguramente en la actualidad muy pocas personas creen que los reyes obtienen su autoridad directamente de Dios, pero, sin embargo, mucha gente cree que su derecho a actuar proviene del que está arriba suyo en la jerarquía. Algo así como afirmar que un gerente no puede ser cuestionado porque lo nombró la cúpula de la organización.

Ricardo cree que no puede ser depuesto por “ningún hombre de este mundo”, pero en la realidad que Shakespeare construyó alrededor suyo está a punto de enfrentarse con un ejército que supera largamente al suyo.

Ricardo dice al respecto: (2)

Por cada hombre a quien dio Bolingbroke un acero contra esta corona, tiene Dios reservado para su Ricardo un ángel de gloria; y si lucha el cielo, ¿crees que los hombres lograrán vencerlo?

Ricardo necesita un mejor ejército, pero cree que, como es el elegido, Dios va a enviar a sus ángeles para que combatan a sus enemigos.

Esto es parte de su noción del poder: en una batalla entre hombres y ángeles, seguro ganarán estos últimos. Este argumento le da fuerzas a Ricardo.

A medida que la batalla se desarrolla, Ricardo tiene que enfrentar el hecho que los ángeles finalmente no han acudido en su ayuda y que su ejército está siendo derrotado, pero así todo vuelve a invocar la magia de su autoridad: (3)

Lo olvidé. ¿No soy acaso el Rey? ¡Despierta, Majestad! ¿O duermes?   ¿No es acaso el nombre del Rey equivalente a veinte mil hombres? ¡Armate! Un ruin vasallo tu nombre ataca. No bajes la frente.  En el favor de un Rey, ¿no se sienten altos? Altos estén sus pensamientos

Si no hay ángeles ni más soldados que los del enemigo, solo queda el “nombre del Rey” que vale por veinte mil hombres.

Este es un punto crucial teniendo en cuenta que Ricardo asume que los habitantes de su reino lo seguirán solo porque es su Rey. El nombre del Rey, el título del que proviene su poder,  hará que la gente se sienta elevada.

Esta perspectiva de Ricardo no es consecuencia de ninguna locura, sino simplemente de la creencia profunda que la gente lo seguirá solamente porque Dios le otorgó el título de Rey.
La batalla avanza y la realidad empecinada le muestra brutalmente a Ricardo que los ángeles faltaron a la cita y que poco puede hacer su nombre. En pocos minutos, la ficción de extrema fortaleza que Ricardo creó, se hace añicos. (4)

Ya no importa, nadie hable de consuelo: sí de tumbas, gusanos, epitafios; Nuestras tierras, nuestras vidas, todo es de Bolingbroke. Y solo puedo llamar mía a mi muerte. Y este menguado molde, estéril fango, que sirve de cubierta a nuestros huesos. Por Dios, sentados en tierra contemos tristes historias de muertes de reyes.

La realidad destruyó su visión idealizada del poder. Shakespeare muestra a Ricardo como alguien que repentinamente se da cuenta de las limitaciones de sus creencias.

Es un ejemplo clásico de alguien que perdió contacto con el mundo real. La falta de relación con sus seguidores lo apartó de la realidad.

Su autoridad colapsó totalmente y solo le queda sentarse a contar cuentos de reyes muertos. Dejó de ser diferente de cualquier otra persona.

Ricardo pasó de ser un rey imbatible a alguien patético que solo posee un pedazo de tierra en el que cavar su tumba. De ser una Majestad ungida por Dios a estar sentado en el suelo.

No se trata de una batalla entre ejércitos sino del choque entre dos visiones distintas del mundo.
Shakespeare nos muestra los límites de la visión idealizada de Ricardo cuando la confronta cara a cara con el poder material de su enemigo.

Ricardo ejemplifica una visión mecanicista del poder, que surge de una fuente exclusiva: el título o la posición. Esa visión le genera expectativas acerca de la manera con que el resto de la organización se va a relacionar con él, ya que  una concepción semejante de la autoridad demanda obediencia total.
Sin embargo, ese poder que aparenta ser tan fuerte, es en realidad muy frágil, ya que se pierde la posición y no queda nada.

A través de esta fragilidad, el Ricardo II de Shakespeare demuestra que, en el mundo moderno (incluso en el siglo XVI), este tipo de autoridad no funciona.

Por otra parte, en el mundo real, aparecen otras formas de poder que van más allá de la naturaleza de los títulos que posean las personas. Ricardo no pierde la batalla por no tener la autoridad suficiente, sino porque no tiene el suficiente capital fáctico, expresado en este caso en número de soldados. Al final de la obra, Ricardo es depuesto y asesinado.

Esta es una lección vital para los líderes, porque muestra claramente que si uno pierde contacto con el mundo en el cual actúan los seguidores, en definitiva está perdiendo contacto con la realidad. Y perder contacto con la realidad conduce  inevitablemente al fracaso. 

La realidad siempre gana.

[1] Shakespeare, William. Ricardo II. Acto 3 Escena 2.
2 Shakespeare, William. Ricardo II. Acto 3 Escena 2.
3 Shakespeare, William. Ricardo II. Acto 3 Escena 2.
4 Shakespeare, William. Ricardo II. Acto 3 Escena 2.


jueves, 28 de enero de 2016

LA INTEGRIDAD AL SERVICIO DE LA SEGURIDAD


Por Patricia Garcia de Lindblom, Directora de Recursos Humanos de Securitas Argentina.

SecuritasIntegrityLine es una  herramienta que guía nuestro trabajo diario. Su objetivo es asegurar la coexistencia de los tres valores fundamentales de Securitas:

INTEGRIDAD,

EFICACIA

SERVICIO,

en la vigilancia de los hogares, los lugares de trabajo y las comunidades que depositan su confianza en nosotros.

La SecuritasIntegrity Line es una línea telefónica y un portal online, desde donde los empleados y colaboradores se expresan cuando algún asunto dañe la ética o reputación de la compañía.

Al denunciar la falta de cumplimiento o el problema, nos brindan  información valiosa para resolver la situación.

SecuritasIntegrity Line atiende las 24 horas del día durante los 365 días del  año, funcionando como complemento a los canales tradicionales de comunicación  y a la interacción directa con el Supervisor, Gerente o referente de RR.HH.

Por este medio el colaborador puede transmitir posibles problemáticas o preocupaciones.

Securitas prohíbe cualquier tipo de represalia contra los empleados que presenten denuncias o quejas de buena fe.

Las denuncias son realizadas vía Internet o por teléfono(cada país tiene su número asignado precedido por un 0800),  para la seguridad de quien realiza la denuncia, recibe una confirmación de recepción en el transcurso de tres a cinco días.
Todas las denuncias son investigadas y, en caso de que correspondiese, se realiza su seguimiento.

Es una herramienta a nivel global  donde se puede denunciar cualquier falta al código de ética, y que al ser administrado por un business Partners externo nos asegura la imparcialidad y la transparencia a la hora de resolver el reclamo.

Seguimos apostando a la confianza en nuestro equipo para garantizar la integridad de nuestro trabajo y brindar un servicio de excelencia a nuestros clientes.


jueves, 21 de enero de 2016

FLASH LABORAL ARGENTINA - Enero 2015



Síntesis mensual de novedades laborales de Argentina.
Monthly summary of argentinean labor relations news

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