XXI - EL SIGLO DE LA OBSOLESCENCIA

Artículo elegido por el Observatorio de la Blogosfera de los Recursos Humanos (España) como el séptimo  mejor artículo de la segunda quincena de enero de 2016, entre 296 blogs temáticos en lengüa española.

Por Guillermo Ceballos Serra

¿Somos conscientes  que casi todo lo que sabemos ahora es obsoleto? ¿Cómo convencemos a nuestros colegas que casi todo lo que aprendieron ya no sirve?  ¿Cómo generamos la práctica de cuestionar lo que hacemos y que hasta hace poco era una verdad incuestionable? ¿Cómo hacemos todo esto sin caer en el inmovilismo y la indecisión? 

Al fin y al cabo, de los ejecutivos se espera que gestionen y gestionar es tomar decisiones.

Empecemos por nuestra propia área. 

Todo el proceso evolutivo de la función de Recursos Humanos (a grandes rasgos y sin pretender ser historiador del tema), comienza con un foco en el rol administrativo, tal es así que inicialmente es un desprendimiento de administración y finanzas, derivado de la necesidad del pago de la nómina y la eficiencia de gestión de documentación y legajos personales.   Podríamos agregar algo más en la descripción de la función pero esto era la esencia de los departamentos de personal. Sin duda una función necesaria… para la época.

Una segunda etapa, la famosa etapa de RRHH como socio estratégico, de la que todos hemos hablado y algunos la transitaron sin ser capaces de generar un plan estratégico de RRHH que soportara el negocio. Se apoya en el reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo, desarrollo organizacional, compensación estratégica y comunicaciones (podría agregarse relaciones laborales dependiendo de la industria).

Actualmente podemos hablar de “gestión de talento”, focalizado en compromiso, alineamiento estratégico, gestión del desempeño, training “on demand”, tecnología para RRHH y el aseguramiento del flujo del talento.

Etapas, cada una de menor extensión temporal, propias del mayor dinamismo de la sociedad y de los mercados.  Pensemos simplemente que a principios de la década del noventa la inmensa mayoría de las compañías líderes de la Argentina, no contaban con computadoras personales en los escritorios de sus gerentes. Parece increíble ¿no es así?

Ahora bien, al revisar cada uno de los procesos de esta última etapa, encontramos, que todo es diferente a lo que hacíamos hace 10 años. Lo que sabeamos no alcanza. Lo que aprendimos va camino a una obsolescencia cada vez más prematura.

Veamos. focalicemos en algunos procesos:

Reclutamiento, cada vez mas vemos la aplicación de la tecnología por sobre las consultoras de reclutamiento. Solo los head-hunters parecen los menos amenazadas. Estamos en la era de Linkedin, de los portales, entrevistas via Skype  y de redes sociales estilo Tinder para reclutamiento que permite a organizaciones y candidatos encontrarse en base a preferencias y chatear hasta dejar de lado el anonimato y concretar una entrevista.  Todo en una aplicación en un Smartphone. Nuevamente, lo que sabíamos no alcanza. Lo que sabíamos ahora es diferente.

Capacitación y desarrollo: las universidades están dando respuestas tardías a las organizaciones. La educación formal aparece siempre después del aprendizaje a prueba y error. 

Jorge Mosqueira escribió una vez que  “si Galileo (1564-1642) despertara hoy en un quirófano, no podría entender dónde se encuentra. Pero si lo hiciera en una universidad, no tendría dudas. Las metodologías educativas parecerían ir muy a la zaga de lo que hoy (y siempre, en realidad) se necesita para que la civilización avance positivamente en todos sus aspectos”, por eso es que hoy, las corporaciones incorporan cada vez tienen menos reparos en contratar personal sin titulación universitaria. Algo que hubiera sido una verdadera herejía hace a comienzos de siglo.

Hoy no hay catálogos disponibles, no se necesita asistir a un lugar porque se busca la educación en donde se encuentran los contenidos (on demand), contenidos específicos con impacto en la posición que se ocupa, permanente y de contenidos dinámicos.

Gestión del desempeño: La gestión del desempeño se mide contra los objetivos del negocio. Se discute hoy que no hay lugar para la tradicional evaluación del desempeño, efectivamente no hay lugar para un encuentro anual para evaluar cumplimiento de objetivos. En un  mundo es hiperdinámico, no tiene sentido un encuentro anual. Los jóvenes millennials necesitan feedback constante y por los canales que les son familiares, no el simple llenado de un tedioso formulario. Aquí se cuenta nuevamente con aplicaciones tecnológicas permiten feedback en tiempo real , tanto de jefes como colegas.

A modo de ejemplo, los invito  a ver el video que nos muestra el producto que la firma Impraise http://www.impraise.com/  ofrece al mercado  https://www.youtube.com/watch?v=s9zzxkFbr8A

Compensaciones: En este rubro, no cabe más que atar las compensaciones a la gestión del desempeño, remuneraciones, beneficios e incentivos de corto y largo plazo,  dejando de lado parcialmente el concepto de la equidad interna. Nuevamente, lo que sabíamos no alcanza, lo paradójico es que ya no podemos ir a la universidad para aprender lo que nos falta.

Sin duda podría continuar repasando todos los procesos de la gestión de recursos humanos y todos han cambiado. Todos necesitan ser reaprendidos.

Sin duda se trata de una etapa fascinante, los jóvenes tienen aprender las cosas que se aprenden tratando cara a cara con personas de carne y hueso, no avatares que ocultan identidades y problemas del día a día, potenciado por el teletrabajo. Ya no se comparten escritorios con los mayores, porque muchos se están retirando a sus casas y porque los jóvenes despliegan su talento desde sus hogares.

Para los mayores, asumir que no saben lo que hace falta, que todo es diferente, que pareciera que el mundo se rige por el principio de la obsolescencia programada,   menos la esencia de la naturaleza humana, allí en compartir este conocimiento estará su mayor aporte.

Por esto es que hoy las organizaciones, necesitan de todos.