TELETRABAJO Y EL PRIMER CONVENIO SECTORIAL

 

Por Julián de Diego, Profesor Emérito de la Pontificia Universidad Católica Argentina. Director del Posgrado en RR HH de la UCA. Titular del Estudio de Diego & Asociados

Las compañías de seguros de vida, de retiro, y generales y las aseguradoras de riesgos del trabajo y el Sindicato del Seguro suscribieron el 14 de enero el primer convenio colectivo referido a la aplicación de la Ley de Teletrabajo 27.555, en el contexto de un regreso a la nueva normalidad esperable para el presente año 2022.

El texto revela una ardua tarea de negociación entre las partes, en donde el Ministerio de Trabajo ha jugado un papel clave impulsando los eventuales acuerdos.

A pesar de ser un acuerdo provisorio y temporario, es interesante observar algunas definiciones.

Por lo pronto no son teletrabajadores los que realizan su actividad de home office por efecto de la pandemia y las condiciones en las cuales operaron no constituyeron un derecho adquirido para ninguna de las partes.

Lo serán solo aquellos que sean contratados dentro del marco de la Ley 27.555 a través de un instrumento por escrito, ya sea en forma original, o desde el home office transformado en teletrabajo full time o mixto. A su vez, las condiciones en las que operen las personas que alternan presencialidad y virtualidad, o que se encuentran operando desde las circunstancias imperativas de la fuerza mayor generada por la pandemia, están excluidas del acuerdo convencional y del marco legal.

El convenio firmado tiene vigencia desde el primero de enero de 2022, es provisorio, y se establece una revisión cada seis meses. A su vez, es destacable que una vez homologado el acuerdo es atractivo, y por ende, mantendrá su vigencia mientras no sea modificado o reemplazado por otro que lo reformule.

Uno de los temas críticos es el reintegro de gastos que realiza el trabajador por conectividad y por otros gastos como energía, que en el acuerdo han fijado un valor de $ 140 por día de jornada virtual completa de los trabajadores comprendidos en el subsistema, es no remunerativa, no requiere comprobantes y no es computable a los fines del Impuesto a las Ganancias. Comprende todos los gastos posibles generados por el teletrabajo.

Dicha suma se podrá consignar y liquidar junto con el recibo de salarios siguiendo las pautas precitadas. La suma será absorbible hasta su concurrencia por lo que las empresas estén liquidando con anterioridad a la firma del contrato de teletrabajo, siempre con carácter no remunerativo, y excluido del régimen de Impuesto a las Ganancias. Por ende, la suma no es computable a los fines laborales ni a los fines de los aportes a la seguridad social.

En cuanto a las herramientas de trabajo, se acuerda que las mismas serán provistas por la empleadora, revisten carácter no remunerativo, y no solo debe suministrarse el equipamiento sino también el mantenimiento y el soporte técnico. Cuando el equipo lo provea el trabajador, el empleador deberá proveer el mantenimiento y la reparación de los daños que se produzcan como consecuencia del trabajo realizado. En alguna medida, se sigue la normativa de la ley especial y de la Ley de Contrato de Trabajo en su artículo 76.

En lo que hace a la jornada, se privilegia el acuerdo que se pueda formalizar entre las partes, destacándose que se introducen el concepto de «jornadas dinámicas» adecuadas a la legislación vigente, con lo cual se introducen distintos modelos orientados a las nuevas formas de organizar el trabajo.

 Se contempla también las interrupciones de la jornada por las llamadas «tareas de cuidado» cuando uno o más integrantes de la familia del trabajador requieran atención especial, como quienes estén a cargo con capacidades especiales, mayores o menores a cargo, y otros, donde se deberán especificar los horarios requeridos para dicha atención, y se deberá a su vez respetar la jornada pactada, en cuyo caso no habrá rebajas de salarios.

Se ratifica el derecho a la desconexión del teletrabajador incluido en el subsistema y que dicho acto no implica sanción alguna para el mismo. También se ratifica el deber legal de respeto por la intimidad del trabajador sin ningún cambio respecto de lo establecido en el marco legal.

La Ley 27.555 tiene dos planos que imponen un análisis sobre su aplicación. Uno es el relativo a la intención del legislador de comenzar a aplicar la ley hacia abril del 2021, que como se exteriorizó dentro de la pandemia y del ASPO, no pudo concretarse en términos reales. El otro plano obligó a distinguir el home office, en donde el trabajo desde la casa y a distancia se originaba en la causal de fuerza mayor del Covid 19, y el regreso a la nueva normalidad, que para ser trasparentes, aún no ha llegado el momento teniendo en cuenta que la DISPO sigue todavía con un gran número de contagios y de letalidad, aún cuando se encuentra en paulatino descenso.

En rigor, entre los dos hechos debemos concluir que la misma Ley 27.555 no puede aplicarse si no existe una contratación ad hoc, o no se transforma el home office en un contrato específico que incluya los tópicos impuestos por la letra de la ley. Es por eso que parece utópico pensar en la aplicación masiva de la nueva norma, y menos aún, que la misma se pueda plasmar en convenios colectivos definitivos, cuando no sabemos que puede ocurrir con el regreso a la nueva normalidad, donde todavía existe un camino por recorrer que finalizaría cuando la plaga se haya controlado o extinguido.

El convenio colectivo comentado es una primera manifestación provisoria de la autonomía de la voluntad colectiva adaptada a las modalidades y necesidades de cada actividad, alineada por la Ley 27.555 de teletrabajo y al contexto del resto de la legislación laboral que le es aplicable.

 

Publicado en El Cronista el 28 de febrero de 2022.

LA REFORMA LABORAL ARGENTINA ES FUNDAMENTAL PARA LA PRODUCTIVIDAD

Por Julián de Diego, Fundador y Titular de De Diego y Asociados.  

Juez del Tribunal Arbitral Internacional de la Comisión Mixta de SALTO GRANDE. 

Catedrático y Director de Posgrado de RRHH Universidad Católica Argentina

Las reformas estructurales de los cuerpos normativos como el plexo del derecho del trabajo, son de tres tipos: programáticas, operativas y a través de los motores.

Las reformas programáticas son aquellas que enuncian cambios que requieren de otro paso ulterior para poder ponerse en ejecución, como es el caso de la disponibilidad colectiva, según la cual se pueden introducir cambios o excepciones en las normas de jerarquía superior como los estatutos o la leyes, a través de los convenios colectivos, en donde obviamente se requiere la conformidad del sector sindical como la del sector empresario.

Las reformas operativas son las que se realizan en forma directa sobre la legislación y surten efectos en forma directa e inmediata, como fueron las reformas laborales de Alfonsín / Ideler Tonelli, la de Menem / Caro Figueroa, las de De La Rua / Flamarique, y las de Kirchner / Tomada.

Y los motores, son aquellas reformas que producen efectos expansivos de ajuste, como es por ejemplo la traslación de las normas estatutarias a los convenios colectivos, en forma similar a lo que se concretó en la Reforma del Estado en las privatizaciones de la gestión de Carlos Menem. Otro tanto ocurre con los acuerdos a través de los convenios colectivos que incorporan institutos vinculados con la productividad, o mecanismos de incorporación de las nuevas tecnologías o de las nuevas formas de organizar el trabajo.

También tenemos un cuarto nivel, que ya no atañe a las reformas de fondo, sino que tienen por fin viabilizar o canalizar las normas vigentes, que son las normas reglamentarias, exigidas por unas cincuenta normas laborales que nunca se reglamentaron.

En estos casos, estas reglamentaciones se pueden concretar por vía de decretos del Poder Ejecutivo, en la medida que no alteren la esencia y el espíritu de la norma de fondo que le ha servido de sustento. y que no viole normas de orden público o de mayor jerarquía como son la Constitución Nacional y los tratados internacionales de rango constitucional, o los que son de rango supra-legal.

La vitalización de la reforma laboral depende, en gran medida, con una estrategia que ponga en ejecución todos estos institutos. La reforma laboral es una fábula, es una falacia, es una excusa o en rigor, es verdaderamente, una herramienta que genera confianza, si se tiene vocación política por llevarla adelante con todo el esfuerzo y el sacrificio que ello implica.

Veamos. La CGT y el Poder Ejecutivo están de acuerdo en la simplificación y selectividad del régimen de inscripción de las entidades gremiales, en el régimen de blanqueo y de lucha contra el trabajo clandestino, en la agencia de capacitación tecnología y reformulación laboral, en el análisis del régimen de obras sociales, en el régimen de indemnización por despido, y en la supresión de las prestaciones no remunerativas.

También estarían de acuerdo en las normas de habilitación de la disponibilidad colectiva a través de los convenios de normas de jornada, descansos, formas de contratación, regímenes de promoción del empleo, becas y pasantías de corta duración con capacitación concurrente, habilitación de horas extras por encima de los límites legales, y regímenes de suspensiones concertadas con subsidio no remunerativo.

Habría acuerdo además en la instrumentación de decretos reglamentarios que fijen pautas más flexibles en aquellas normas de fondo que requieran reglamentación como es el caso de pausas, horarios de descanso especiales, los servicios de comedor de la empresa, sistemas de salud complementarios y prestaciones no remuneratorias de la Ley de Contrato de Trabajo (art. 103 bis y otros). Hasta se podrían tratar temas ríspidos como las asambleas de personal y las medidas de fuerza espontáneas, que en este momento escapan a la autoridad y controles de la conducción sindical y son una fuente autónoma de generación de conflictos colectivos.

Existen objeciones a la reforma laboral por parte de la CGT que son totalmente ajenas al marco del derecho del trabajo, y que escalan intereses económicos, políticos, y estratégicos, que habría que explicitar para ver cuales pueden formar parte del debate laboral y cuales deberían estar excluidas siguiendo otros caminos alternativos.

La reforma laboral sigue viva, por la esencial necesidad que existe en nuestro país de regresar al mundo de las nuevas tecnologías, que es condictio sine qua non para poder acceder al mundo global del cual estuvimos muchos años aislados.

Sería muy saludable, después de los claros mensajes críticos recibidos en Davos que el Gobierno Nacional, el empresariado local y los sindicatos tomen conciencia, de que ya no alcanzan las promesas que a menudo han sido vanas, sino que lo que se valoran son los hechos concretos, que por ahora no se han confirmado.

Este articulo fue publicado en El Cronista y en este espacio con expresa autorización del autor.

¿EXISTE EL DERECHO AL TRABAJO?

Por Guillermo Ceballos Serra

Hay temas decididamente controversiales. Este es uno.

Hay temas que, entre personas de bien y formadas intelectualmente para el debate específico, no logran conciliar un punto de acuerdo. Hay temas donde pareciera existir una gran complejidad y disenso, cuando tal vez las diferencias se deban  a que  la situación que se debate esté mal planteada.

La falta de acuerdo puede deberse también,  a diferentes valoraciones sobre la cuestión. 

Hay otros casos, donde no se llega a la valoración intelectual, porque el debate no llega a escalar a ese nivel, habida  cuenta de la  altísima carga emocional que lo envuelve.

Este es uno de los temas sensibles para su exposición pública. Se pueden herir susceptibilidades, generar enojos, se teme no ser políticamente correcto y creo que por ese motivo se evita su tratamiento. Pero si estos temas no los exponemos, no los debatimos, ¿cómo podemos crecer personal, profesionalmente y esencialmente,  como podemos crecer como sociedad y evitar los lugares comunes o posiciones simplistas o demagógicas?

¿Existe el derecho al trabajo? Esa es la cuestión.

Lamentablemente, de tanto en tanto, surge el tema en medio de situaciones límite y evidentemente no es el mejor momento, porque siempre ocurre, cuando los ánimos y las voluntades están dominados por el temor a la pérdida del empleo, por la necesidad de contener la situación y también, porque no decirlo, por intereses políticos circunstanciales de las partes (gobierno, oposición, sindicatos, empresarios).

El pasado 20 de junio, la empresa PepsiCo Argentina decidió cerrar la planta ubicada en la localidad de Florida en el partido bonaerense de Vicente López, donde se fabricaban snacks salados.

Los empleados, alrededor de  650,  conocieron la noticia al  llegar a la puerta de la planta e inmediatamente advirtieron que se quedarían sin empleo porque “cesaba sus actividades momentáneamente”, según un rezaba un pequeño aviso pegado  en la puerta del lugar.

Dos semanas más tarde, la empresa emitió un comunicado a los medios donde explicó los motivos del cierre. Entre ellos, por considerar inviable por razones logísticas y operacionales, ya que está instalada en un lugar residencial que impide su ampliación y modernización, alta estructura de costos y las dificultades logísticas que presenta el lugar de radicación.

La empresa anunció además, que trasladará su producción de snacks a sus instalaciones en Mar del Plata y que del total de empleados, reubicará a las personas de administración e indemnizará al resto de la dotación afectada.

Según informó el propio sindicato más tarde, reubicó 155 administrativos en sus sedes de Munro y Barracas, 410 trabajadores cobraron la indemnización legal al 200%, también trascendió que se otorgó el beneficio de cobertura de salud hasta abril de 2018, quedando un pequeño grupo que no aceptó e inclusive tomó las instalaciones de la planta por breve lapso, hasta ser desalojada por orden de las autoridades judiciales.

Hasta aquí los hechos.

Podría cuestionarse si la empresa hizo todo lo posible para evitar el cierre, si las razones logísticas y operacionales revisten suficiente gravedad para justificar el cierre, si cuando se instaló la planta, el lugar no era residencial y las viviendas se instalaron a su alrededor con posterioridad (algo muy común), si la notificación al personal  fue la adecuada, si se cumplió el procedimiento preventivo de crisis, etc., etc.

Es evidente que el contrato de trabajo por su impacto social, no es equivalente a una compraventa ni a cualquier otro contrato civil o comercial. Está fuera de discusión que todos (empleados, sindicatos, empresarios) deben cumplir con la ley laboral vigente en su totalidad.

Un pequeño grupo de empleados planteo judicialmente su reincorporación, basado el supuesto incumplimiento del procedimiento preventivo de crisis que aplica en estos casos y ordenó la reincorporación. El propio Ministerio de Trabajo manifestó que dicho procedimiento se había cumplido, pero más allá de cómo se resuelva este incidente es interesante analizar la cuestión central de este artículo. ¿Existe el derecho al trabajo?

Los camaristas ratificaron el fundamento del “derecho al trabajo, protegido por el art. 14 y 14 bis de la Constitución Nacional y el Derecho Internacional de los Derechos Humanos a través de los Pactos, Declaraciones y Convenios a la Carta Magna incorporados después de la Reforma de 1994, que amerita la intervención cautelar solicitada en autos”.

Revisando el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, de la Asamblea General de Naciones Unidas y con jerarquía constitucional para la República Argentina citado también en la sentencia, dice en el artículo pertinente:

Artículo 6. - 1. Los Estados partes en el presente Pacto reconocen el derecho a trabajar que comprende el derecho de toda persona de tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado y tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho.

2. Entre las medidas que habrá de adoptar cada uno de los Estados partes en el presente Pacto para lograr la plena efectividad de este derecho deberá figurar la orientación y formación técnico profesional, la preparación de programas, normas y técnicas encaminadas a conseguir un desarrollo económico, social y cultural constante y la ocupación plena y productiva, en condiciones que garanticen las libertades políticas y económicas fundamentales de la persona humana.

En otras palabras, aunque el texto es suficientemente claro, se refiere a tener oportunidad, significa que a nadie puede prohibírsele trabajar en general o en particular para una posición, ni ser discriminado;  que es un trabajo libremente escogido, por tanto prohíbe el trabajo esclavo en todas sus formas.

En el artículo siguiente, se refiere a que los estados deben adoptar medidas para asegurar  la preparación y formación que las personas estén aptas para obtener un empleo.

Esto es muy distinto a sostener que existe un derecho a un trabajo en concreto. Para que exista un derecho al trabajo en concreto, es decir, a un empleo específico, debe existir también alguien (sujeto empleador) con el deber de proveerlo. Este sujeto no existe en nuestro país ni en países que sostienen sistemas políticos que garanticen la libertad económica y el derecho de propiedad.

En un sistema de libertad, nadie puede ser obligado a contratar a quien no necesita o a mantenerse en una actividad si desea abandonarla, aunque esto signifique pérdida de empleos.

Pero esta pérdida de empleos, se ve subsanada (más allá de la ayuda a las transiciones), por la generación de empleos que se producen cuando las condiciones objetivas  lo permiten y los empresarios no temen invertir,  quedar cautivos de una actividad o de la posibilidad de operar a pérdida.

La desaparición de sectores económicos a causa de la evolución tecnológica para que desarrollen nuevas actividades más productivas para el progreso de la comunidad, es lo que Schumpeter  llamaba el fenómeno de la destrucción creativa, posibilitadora, en definitiva, de los nuevos empleos.

Es por tanto un muy buen momento, para que los gobernantes de todo color político y sindicatos, trabajen en el futuro de nuestra gente, cumpliendo con lo estipulado, entre otros, por el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, en cuanto a orientación y formación, dejando de lado la añoranza que nos ancla a modelos de desarrollo perimidos o en vías de extinción.