Octubre 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios! .

Este mes contamos como invitadas a 3 mujeres de altísima calidad profesional.

Por simple orden de entrega de los artículos, la primera se trata de la periodista estadounidense Lydia Dishman, especializada en los temas que vinculan tecnología, liderazgo e innovación, colaboradora de Fast Company y otras publicaciones de renombre. Lydia aborda el tema de la habilidad de los freelancers para prepararse rápidamente al futuro del trabajo.

La segunda es mi amiga Gabriela Olivan, Head of Corporate Communications for Hispanic South America, de Accenture Argentina, quien trata el tema de los filtros y algoritmos que nos presentan sólo los temas de nuestra preferencia.

Por último, nuestra colega Fabiana Gadow, Partner de InGrow Consulting, que reflexiona sobre el liderazgo femenino.

Por mi parte hago algunas reflexiones sobre la magnitud de los cambios que se avecinan y los prototipos del futuro.

Incluyo también el habitual Flash Laboral y un video de Sophie la primer robot ciudadana de Arabia Saudita y por ende mundial.

Como siempre los invitamos a dejar sus comentarios y seguirnos también en las redes sociales.

Guillermo

lunes, 20 de octubre de 2014

NOMINACION AL PREMIO "MEJOR BLOG TEMÁTICO DE RECURSOS HUMANOS EN ESPAÑOL DE 2014"




QUIERO COMPARTIR CON UDS QUE ESTE ESPACIO FUE NOMINADO PARA EL PREMIO AL "MEJOR BLOG TEMÁTICO DE RECURSOS HUMANOS EN ESPAÑOL DE 2014" POR EL OBSERVATORIO DE LA BLOGOSFERA DE RECURSOS HUMANOS DE ESPAÑA ENTRE 289 BLOGS. La decisión será tomada en esta semana el 24/10/14.


MUCHAS GRACIAS A TODOS UDS LECTORES Y A TODOS LOS INVITADOS QUE COLABORAN DESINTERESADAMENTE POR COMPARTIR SU CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIAS.

http://www.tatum.es/blogosferarrhh/Paginas/Nominados_2014.aspx

sábado, 11 de octubre de 2014

¿QUE ESTÁN HACIENDO LAS ORGANIZACIONES CON LOS BABYBOOMERS?



Por Guillermo Ceballos Serra

Hace un tiempo leí una nota del Washington Post, titulada “Do 10000 baby boomers retired every day?” El artículo comentaba que había 76 millones de personas nacidas en los Estados Unidos entre 1946 y 1964 y que un periodo de 19 años se retirarían a un promedio de 11000 personas por día. La mayor preocupación del autor era que esa cantidad pasaría a recibir atención médica y servicios de la seguridad social con los consiguientes incrementos de los costos para la administración pública.

Sin duda, una sana preocupación para político serio, pero la preocupación, aunque genuina, no necesariamente cuenta con un fundamento absoluto.  En efecto, el mero cumplimiento de la edad necesaria para acceder a los beneficios jubilatorios, no significa que dichas personas estén deseosos de disfrutarlos ni persiguiendo la condición de retirados.

Hoy en día, con los avances de la medicina, la creciente conciencia por el cuidado personal, la práctica deportiva constante y mesurada, se prolonga la vitalidad y utilidad de las personas al punto que podría considerarse ridículo “permitirles” gozar de dichos beneficios cuando podrían continuar desempeñándose en la vida corporativa activa por mucho tiempo. 

Recordemos las fotografías de nuestros padres o abuelos a los 50 años, exhibidos como reliquias vivientes; ahora, más allá de las modas y  mucho más de la estética,  se ha cambiado en un sentido más profundo, se ha cambiado por el concepto de vida activa, de vida con proyectos y esencialmente vida con ganas de vivir.

En un sentido jocoso, podríamos decir que estas personas, retirados a los 65 años, disfrutan de un beneficio casi por tantos años como los que les tomó hacerse acreedores de los mismos. Por favor, no quisiera que se me malinterprete, quien trabajó 35 o 40 años tiene todo un derecho merecido a disfrutar de su retiro, pero ¿cuántos son forzados a hacerlo?

¿Qué significa esto en el mundo corporativo actual ávido de millennials?  Significa ni más ni menos que desperdicio de talento, oportunidades desaprovechadas, descapitalización, miopía gerencial, en particular, cuando se aceleran retiros a cambio de pensiones corporativas o incentivos económicos de todo tipo para hacer lugar a nativos informáticos.

Hace un tiempo atrás, un amigo de unos 55 años, se encontraba en situación de transición laboral luego de haberse desempeñado por 30 años en la misma empresa de tecnología, donde avizorando los tiempos adversos que se acercaban, negoció su retiro inteligentemente.

Pidió mi opinión para enfrentar una entrevista laboral por primera vez en tres décadas. Mi primer comentario fue: “Si te entrevista alguien menor de 35 años te verá como un dinosaurio, por lo que le vas a tener que explicar que es lo que hiciste para que pueda entenderte”.

Repasando su trayectoria le hice notar, que se había desempeñado en una empresa que había tenido sucesivos cambios accionarios; capitales italianos, estadounidenses, un consorcio de capitales, franceses, etc. Observé que había comenzado a trabajar en el área técnica, pero que había continuado por marketing técnico y finalmente el área comercial. Recordé también que había realizado exitosamente una expatriación en Italia y recientemente otro paso exitoso de tres años durante el apogeo de la Venezuela bolivariana. 

En síntesis había acumulado retos y experiencia suficiente como para dirigir una maestría de negocios. Nadie más lejos que él de ser un conformista o timorato incapaz de aceptar desafíos. Tuvo una entrevista muy satisfactoria, pero no ingresó porque el proyecto para el que lo consideraban no se concretó; su siguiente intento en otra compañía resultó con toda lógica de manera exitosa. Alguien tuvo la amplitud mental de romper un paradigma en el área de la tecnología donde la juventud es quizás el atributo más valorado.

Muchas organizaciones se jactan de contar con salones para mascotas, lugares para dormir una breve siesta, teletrabajo, jornadas de medio día, etc. y esencialmente realizan un profundo benchmark continuo sobre que ofrecer a los representantes de la generación Y.

¿Qué hacen por atraer y retener a sus babyboomers? ¿Tienen el mismo entusiasmo para descubrir que puede aumentar la satisfacción en el trabajo de los BBs? ¿Acaso se les ha agotado la imaginación? ¿Será que no se dieron cuenta hay una gran oportunidad latente y vigente al alcance de la mano?

Muchos podrán argumentar que los Gen Y son el futuro, es cierto, pero no todo futuro es venturoso; me permito recordar que los BBs son sencillamente el presente. Son a quienes recurren las organizaciones cuando vislumbran una crisis propia o del contexto, son  el puente que hay que recorrer para concretar a ese futuro que deseamos.


No hay generaciones mejores que otras, la juventud no es sinónimo de éxito, ni la madurez sinónimo de sabiduría. Está, ciertamente, en la amalgama de talentos diversos donde encontramos el equilibrio virtuoso que nuestras organizaciones necesitan. 

domingo, 5 de octubre de 2014

TONY HSIEH (CEO at Zappos ) CULTURE IS PRIORITY ONE


Zappo´s CEO Tony Hsieh shares why culture is priority number one at his company, Zappos.com. His secret is that by investing resources in the company's cultural commitment to customer service, the deeply satisfied customers then do the valuable word-of-mouth marketing.

Tony Hsieh, CEO de Zappos,  comparte por qué la cultura es la prioridad número uno en su compañía, Zappos.com. Su secreto es que al invertir recursos en el compromiso cultural de la empresa para el servicio al cliente, los clientes profundamente satisfechos hacen después el valioso marketing del boca a boca.

sábado, 4 de octubre de 2014

TALENTISMO O EL SER HUMANO COMO EJE DE LA EMPRESA


Por Alejandro Melamed, Human Resources Vice President The Coca Cola Company

Hace algunos años se comenzó a revisar los fundamentos mismos del capitalismo y de la empresa privada con el fin de responder las necesidades y los desafíos actuales y futuros de nuestras sociedades.

El surgimiento del capitalismo ético -en el que la conciencia de que la producción y la circulación de bienes tiene un destino que va más allá de la pura transacción- se está instalando cada vez con más fuerza en el pensamiento contemporáneo y los adherentes al mismo -afortunadamente- crecen día a día.

Cabe señalar que el propio pensador y padre de la economía moderna, Adam Smith, ya sugería a mediados del siglo XVIII que "los mercados tienen un gran potencial, pero para que operen eficientemente y no se conviertan en peligros deben practicar valores éticos como prudencia, humildad, justicia, generosidad y espíritu público". Un adelantado.

Justamente, haciendo honor a dichos valores centrales, hace dos años emergió en el Foro de Davos una evolución y revolución del propio capitalismo, que posiciona a la gente en el centro de la escena: el talentismo. Klaus Schwab, su director ejecutivo, afirma que el éxito de cualquier modelo competitivo de negocio y de país estará basado menos en el capital y más en el talento.

El talento humano -que aparece cada vez más estratégico y, al mismo tiempo, escaso en el mundo- es el eje central que genera la creatividad, el emprededorismo y el desarrollo económico que impulsa la innovación y el progreso social.

LOS CAMBIOS EN EL MUNDO

El capital está perdiendo su estatus como el principal factor de producción en el sistema económico, y comienza a ser reemplazado por las capacidades y habilidades de las personas. Así como las máquinas relegaron a las operaciones manuales en la era de la industrialización, en la actualidad el talento humano sustituye al capital económico.

Es importante destacar que la administración del talento no es un fin u objetivo en sí mismo ni es simplemente una actividad puntual o esporádica en una organización. Menos, por lo tanto, se trata de una moda pasajera, como en muchos casos se la suele encarar en algunas empresas. Se trata de un proceso continuo, con una misión, estrategia, planes y prioridades claramente establecidos. La misma requiere excelencia en su concepción y una ética intachable en su aplicación cotidiana.

El auténtico éxito en el mundo de hoy es la amalgama perfecta de excelencia y valores, que debe sostenerse apasionadamente en el tiempo a partir de una gimnasia diaria.

El dinero se puede obtener rápidamente. El talento ideal, como muchas otras cosas en la vida, requiere de tiempo, paciencia, persistencia y perseverancia. Los resultados, a diferencia de otras áreas, son sustentables en el tiempo. Por eso suele destacarse que en la gente nunca se gasta, sino que siempre se invierte.

En síntesis, la auténtica ventaja competitiva y comparativa de una empresa, una sociedad, un país o una región está dada, principalmente, por la calidad de su gente y el contexto propicio para liberar su potencial. Vale recordar entonces que la mejor estrategia, sin el talento adecuado que la ejecute, no es más que una expresión de deseos. Bienvenida la era del talentismo, en la que todos tenemos mucho para aportar y más aún por ganar.