ABRIL 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios por el nuevo aniversario!

Este mes es nos acompaña desde México, Ariana Gonzale, Human Resources Coordinator - Latam , Bureau On Target - Atracción de Talento, quien escribe sobre el trato que reciben los postulantes de parte de las organizaciones.

El otro invitado es un distinguido colega, Eduardo Cortés, Consultor en Management y Gestión de Recursos Humanos y Profesor de Recursos Humanos en la Universidad de Ciencias Sociales y Empresariales (UCES), que se refiere a las nuevas funciones que debe ejercer la función del director de RRHH.

Por mi parte he escrito sobre el trabajo moderno y reflexiones para la creación de nuevos empleos en la era digital y el habitual Flash Laboral. He incluído tambien un video sobre el rol de RRHH en la transformación digital.

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Guillermo

sábado, 11 de octubre de 2014

¿QUE ESTÁN HACIENDO LAS ORGANIZACIONES CON LOS BABYBOOMERS?



Por Guillermo Ceballos Serra

Hace un tiempo leí una nota del Washington Post, titulada “Do 10000 baby boomers retired every day?” El artículo comentaba que había 76 millones de personas nacidas en los Estados Unidos entre 1946 y 1964 y que un periodo de 19 años se retirarían a un promedio de 11000 personas por día. La mayor preocupación del autor era que esa cantidad pasaría a recibir atención médica y servicios de la seguridad social con los consiguientes incrementos de los costos para la administración pública.

Sin duda, una sana preocupación para político serio, pero la preocupación, aunque genuina, no necesariamente cuenta con un fundamento absoluto.  En efecto, el mero cumplimiento de la edad necesaria para acceder a los beneficios jubilatorios, no significa que dichas personas estén deseosos de disfrutarlos ni persiguiendo la condición de retirados.

Hoy en día, con los avances de la medicina, la creciente conciencia por el cuidado personal, la práctica deportiva constante y mesurada, se prolonga la vitalidad y utilidad de las personas al punto que podría considerarse ridículo “permitirles” gozar de dichos beneficios cuando podrían continuar desempeñándose en la vida corporativa activa por mucho tiempo. 

Recordemos las fotografías de nuestros padres o abuelos a los 50 años, exhibidos como reliquias vivientes; ahora, más allá de las modas y  mucho más de la estética,  se ha cambiado en un sentido más profundo, se ha cambiado por el concepto de vida activa, de vida con proyectos y esencialmente vida con ganas de vivir.

En un sentido jocoso, podríamos decir que estas personas, retirados a los 65 años, disfrutan de un beneficio casi por tantos años como los que les tomó hacerse acreedores de los mismos. Por favor, no quisiera que se me malinterprete, quien trabajó 35 o 40 años tiene todo un derecho merecido a disfrutar de su retiro, pero ¿cuántos son forzados a hacerlo?

¿Qué significa esto en el mundo corporativo actual ávido de millennials?  Significa ni más ni menos que desperdicio de talento, oportunidades desaprovechadas, descapitalización, miopía gerencial, en particular, cuando se aceleran retiros a cambio de pensiones corporativas o incentivos económicos de todo tipo para hacer lugar a nativos informáticos.

Hace un tiempo atrás, un amigo de unos 55 años, se encontraba en situación de transición laboral luego de haberse desempeñado por 30 años en la misma empresa de tecnología, donde avizorando los tiempos adversos que se acercaban, negoció su retiro inteligentemente.

Pidió mi opinión para enfrentar una entrevista laboral por primera vez en tres décadas. Mi primer comentario fue: “Si te entrevista alguien menor de 35 años te verá como un dinosaurio, por lo que le vas a tener que explicar que es lo que hiciste para que pueda entenderte”.

Repasando su trayectoria le hice notar, que se había desempeñado en una empresa que había tenido sucesivos cambios accionarios; capitales italianos, estadounidenses, un consorcio de capitales, franceses, etc. Observé que había comenzado a trabajar en el área técnica, pero que había continuado por marketing técnico y finalmente el área comercial. Recordé también que había realizado exitosamente una expatriación en Italia y recientemente otro paso exitoso de tres años durante el apogeo de la Venezuela bolivariana. 

En síntesis había acumulado retos y experiencia suficiente como para dirigir una maestría de negocios. Nadie más lejos que él de ser un conformista o timorato incapaz de aceptar desafíos. Tuvo una entrevista muy satisfactoria, pero no ingresó porque el proyecto para el que lo consideraban no se concretó; su siguiente intento en otra compañía resultó con toda lógica de manera exitosa. Alguien tuvo la amplitud mental de romper un paradigma en el área de la tecnología donde la juventud es quizás el atributo más valorado.

Muchas organizaciones se jactan de contar con salones para mascotas, lugares para dormir una breve siesta, teletrabajo, jornadas de medio día, etc. y esencialmente realizan un profundo benchmark continuo sobre que ofrecer a los representantes de la generación Y.

¿Qué hacen por atraer y retener a sus babyboomers? ¿Tienen el mismo entusiasmo para descubrir que puede aumentar la satisfacción en el trabajo de los BBs? ¿Acaso se les ha agotado la imaginación? ¿Será que no se dieron cuenta hay una gran oportunidad latente y vigente al alcance de la mano?

Muchos podrán argumentar que los Gen Y son el futuro, es cierto, pero no todo futuro es venturoso; me permito recordar que los BBs son sencillamente el presente. Son a quienes recurren las organizaciones cuando vislumbran una crisis propia o del contexto, son  el puente que hay que recorrer para concretar a ese futuro que deseamos.


No hay generaciones mejores que otras, la juventud no es sinónimo de éxito, ni la madurez sinónimo de sabiduría. Está, ciertamente, en la amalgama de talentos diversos donde encontramos el equilibrio virtuoso que nuestras organizaciones necesitan. 

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