Por Fabiana Gadow, Socia de InGrow Consulting. Autora de “Desarrollo y
Coaching de Mujeres Líderes.
Décadas de reivindicaciones, de
iniciativas, de movimientos, de leyes y regulaciones, de instituciones y
empresas declamando y trabajando para lograr más diversidad en las
organizaciones y, sin embargo, los números demuestran que el avance ha sido muy
lento. ¿Cuál son los motivos, en qué no hemos sido exitosos, cuáles son
realmente las barreras? ¿Qué pasa con los sesgos inconscientes, los modelos
mentales que generan comportamientos y opiniones no inclusivos y que están tan
arraigados en mandatos sociales, familiares, educativos históricamente
instalados?
El reconocido especialista en
organizaciones y talento, Josh Bersin, plantea que la implementación de
políticas, programas, iniciativas, es necesaria pero claramente insuficiente.
Empresas diversas no son necesariamente inclusivas, integradoras y
potenciadoras de las diferencias. La gestión de los sesgos inconscientes
constituye el cimiento desde el cual construir una cultura donde la inclusión
esté profundamente embebida.
La presencia de sesgos
inconscientes que generan estereotipos se evidencian constantemente en las
empresas. "Esa persona no tiene el perfil, no encaja con la manera en que
acá se hacen las cosas, su discapacidad no le va a permitir hacer ciertos
trabajos, las mujeres cuentan con las cualidades para ciertas posiciones, los
jóvenes no tienen compromiso, sus opiniones no coinciden con las del equipo
generando conflicto".
Etiquetas que escuchamos
diariamente y que obstaculizan la posibilidad de vivir en entornos que
potencien lo mejor de cada persona, con impacto en la innovación, el
compromiso, la productividad, el crecimiento individual, organizacional y
social.
La pregunta es ¿por dónde
empezar? Quizás la clave sea desarrollar, promover, fortalecer líderes
inclusivos. Los líderes inclusivos parten de la concepción de que cada persona
"vale" y logran "verlos" derribando sus estereotipos y
cuestionando etiquetas. Al hacer realidad este paradigma, adoptan capacidades y
modalidades de gestión no convencionales.
Sydney Finkelstein en una nota
publicada en el 2017 por Harvard Business Review "4 Formas en que los Gerentes pueden ser más Inclusivos",
describe prácticas que ponen en acción.
1. Contratar talento, no un currículum: los líderes
incluyentes no contratan de forma tradicional. Incluso prácticas de entrevistas
a ciegas (presenciales pero sin ver al candidato) son muy potentes. Crean sus
propias fórmulas reconociendo que los mejores candidatos podrían ser poco
ortodoxos. Están inteligentemente abiertos a grupos que otros pasan por alto.
2. Liberar la creatividad de todos: los líderes tradicionales
inadvertidamente sofocan la creatividad. Quieren que los empleados hagan lo que
se les dice, con reglas, instrucciones, límites, objetivos claros y sin
excusas. Por el contrario, los líderes inclusivos invitan a los miembros del
equipo en todos los niveles a contribuir con su propio pensamiento original, de
hecho, lo requieren. Consideran la innovación como la llave del crecimiento.
3. Abrir el abanico de posibilidades de desarrollo por otros
impensadas: su creencia es que todos pueden recorrer diferentes caminos a
lo largo de sus carreras.
El desafío es que implementar
estas u otras prácticas exigen curiosidad y coraje, luchar contra el statu quo
y la comodidad, ser generoso y renunciar a los espacios tradicionales de poder.
Quizás para ser exitosos en la
lucha por la diversidad, éste sea el camino, fortalecer líderes inclusivos que
generen culturas que cuestionen prejuicios y estereotipos profundamente
arraigados.
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