Talento y lo que ahora lo llamamos “Engagement”

Por Guillermo Ceballos Serra

En 1999 asistí a un programa en Wharton School, “Aligning human resources to business strategy” donde responsables de Recursos Humanos de todas las regiones, pero mayoritariamente estadounidenses y europeos, coincidieron por amplia mayoría en que el mayor desafío para los años por venir sería la escasez de talento.

Pero lo sorprendente fue que la solución que mayoritariamente avizoraban para enfrentar el problema era reclutar de otras compañías. Todos apostaban a la vía rápida del hunting para lograr una solución que claramente es de suma cero desde el punto de vista de la sociedad.
Es muy posible la palabra usada no fuese talento sino simplemente recursos humanos, pero el concepto era el mismo, escasez de personas valiosas para enfrentar los desafíos de las organizaciones.

Probablemente quien haya dado carta de ciudadanía a la expresión talento en materia de recursos humanos haya sido el documento The War for Talent (La Guerra por el Talento) publicado por la consultora McKinsey.

En la introducción de dicho documento, la consultora menciona que ellos acuñaron el término en 1997 para su propia búsqueda sus propios talentos y la gestión de los mismos acorde a sus principios y creencias organizacionales.

Ahora bien, la expresión talento tiene un origen antiguo. “Talento” proviene del griego “talanton” (τάλαντον) que significa balanza o peso; y también era una moneda de cuenta de griegos y romanos. (Diccionario del la Real Academia Española).

En sentido humano, se trata de la persona inteligente o con la aptitud para desarrollar alguna tarea o emprendimiento. Ya sea que se trate de aptitudes naturales o adquiridas.

Analizando estos significados, podríamos decir que talento es aquella persona que vale por su aptitud para realizar y concretar diversos proyectos o emprendimientos.

Cuando la sociedad se globaliza y tecnifica el trabajo que deja de ser un factor productivo para transformarse en el capital intelectual de las organizaciones. Creativo, no fungible, móvil, virtual, diferenciador, incrementador de valor, en definitiva un aporte único y personal. De allí que la “guerra por el talento”, por los trabajadores del conocimiento, sea un tema estratégico y al tope de la agenda del top management de toda compañía seria.

La aparición de los trabajadores del conocimiento ha redefinido el mapa de las organizaciones y las prioridades de las áreas de recursos humanos, la relación de los talentosos con las organizaciones, entre los trabajadores mismos, las relaciones gremiales, la mirada sobre el auto desarrollo personal, las carreras ejecutivas.

Luego para las empresas se torna esencial contar con una estrategia de gestión del talento como única posibilidad de supervivencia en el mercado global.
Ahora bien, si una persona contara con una abultada cuenta bancaria y el dinero permaneciera allí inmóvil, de poca utilidad sería para su dueño (quizás le brindaría alguna tranquilidad sicológica). De ninguna utilidad sería para la sociedad y esto como simple apreciación sin entrar en la noción de costo de oportunidad, más la erosión de ese capital por la inflación que pudiera existir.

Lo mismo ocurre con las empresas, tener talento en sus activos, es necesario, más aún, imprescindible, pero no suficiente para el éxito de sus planes o supervivencia en el mercado. Se asemeja a la cuenta sin movimiento bancario. El talento está allí pero absolutamente desaprovechado. El talento debe estar en movimiento, debe estar en acción, y aunque pareciera obvio e innecesario decirlo, debe estar al servicio de la organización y su plan estratégico.

No basta tenerlo, el talento debe estar comprometido. Aquí entramos en la noción de “engagement” o compromiso. El compromiso es multiplicador de los mismos talentos, potencia a todos, se contagia, se respira. Genera el orgullo de pertenecer más allá de la tarea bien hecha.

El compromiso es la mística que nos hace ir contentos a la oficina cada mañana. Disfrutar el día con tensiones y jefes incluidos. Ponerle “pila” y “onda” (como dicen los chicos) y dedicación a nuestras acciones.

El compromiso es lo que nos hace vivenciar la Visión y Misión de las organizaciones. Es lo que nos transforma en constructores de catedrales en lugar de simples picapedreros como recordamos de ese viejo cuento. El compromiso nos eleva como personas porque revalora nuestro trabajo y el fin último de lo que hacemos.

Años atrás, al engagement lo llamábamos sin sofisticación “ponerse la camiseta”, después lo intelectualizamos y pasó a ser el “contrato sicológico” y así pasamos del “contrato emocional” al “contrato racional” con las organizaciones. Obviamente, hemos pasado por estas denominaciones porque la realidad ha ido cambiando y muchas cosas han sucedido en estos años.

Pero lo bueno de la palabra compromiso está en la vuelta a las fuentes, a los valores esenciales de convivencia, a los valores con los que participábamos en los equipos deportivos con los amigos, con afecto, pasión y diversión por lo que se hacía.
Pero también como en aquellos equipos, en las organizaciones no hay lugar para los que no transpiran la camiseta. No hay lugar para los contaminadores del clima. No hay lugar para los depredadores de la sana convivencia. No hay lugar para los “mala onda”.

Como líderes es nuestro deber detectarlos, conversar honestamente con ellos, invitarlos a reflexionar y a cambiar y eventualmente, como último recurso, invitarlos a retirarse. Por el bien de la organización y por sobre todo por el bien de ellos mismos.

Como líderes, en particular a los de RRHH, debemos focalizarnos esencialmente en poner el talento en movimiento, desplegándolo a lo largo y a lo ancho de la organización, generando una estrategia de gestión del talento y del compromiso como soporte concreto de la gestión del negocio.

http://www.slideshare.net/Srik/the-war-for-talent-432464/
http://www.jstor.org/pss/256287 (El profesor William A. Khan en el artículo al que remito fue el primero en acuñar el término “engagement” en 1990).