¿DEBERÍA CONTRATAR A ESE MISMO CANDIDATO? LA PRUEBA FINAL DE CONTRATACIÓN DE 5 SEGUNDOS

 

Por Jorg Stegemann. French-German Headhunter at Apollo Executive Search in Paris.              Founder of Kennedy, a global network of retained search firms.  

Contratación de talentos: ¡Lo he hecho 350 veces para mis clientes y 50 veces para mí desde 2001! Cualificación telefónica, entrevistas personales, toma de referencias: las he visto todas. Agregué pruebas de personalidad y motivación, juegos de roles o centros de evaluación para un toque más científico: yo también he estado allí.

¿Qué paso es el más fiable? ¿O hay una bala mágica, la prueba de contratación final, el indicador número 1 que le dirá si debe contratar a ese mismo candidato?

Las buenas noticias primero: ¡Sí, lo hay!

Antes de llegar allí, analicemos los pasos:

Entrevista telefónica: Has identificado a los candidatos que podrían hacer el trabajo. Si hubo un aviso, probablemente será del 2 al 5% de los candidatos que se han postulado. Todo lo que querrá verificar es un ajuste técnico general, un salario acorde y un primer vistazo de la personalidad. ¿Sabrá cómo funciona el candidato y si serán felices juntos? No. Debemos seguir adelante

La entrevista personal: Mucho se ha escrito sobre entrevistar a un candidato. La entrevista de trabajo es sobre el arte ("¿quiero pasar el día con esa persona?" y "¿me meterá en problemas algún día esta persona?") y la ciencia ("¿él/ella es capaz de hacer el trabajo?”). Sabrás después de 5 minutos si quieres volver a ver a esa persona o no. Si tiene alguna duda, ¡NO continúe! Sin embargo, ¿es lo suficientemente bueno contratar si tiene un sentimiento totalmente positivo? No. Hay una razón por la que el período de prueba no es de 1 hora sino de varios meses. Tenemos que pasar al siguiente punto.

Tests de personalidad y motivación: Sí pero no. Siempre he sido muy cuidadoso: no olvidemos que el candidato los llena en casa. Solo. Se trata de reflejar una autopercepción que no siempre es idéntica a cómo uno es percibido por los demás (…). ¿Recuerdas a ese terrible candidato que conociste una vez que dijo que era un gran comunicador? ¿Y no lo fue? ¡Todos lo conocimos! Entonces, ¿qué tan confiables son estas pruebas? Algunos son, otros son menos. ¡Y no nos olvidemos del efecto Barnum (1)  tampoco que por eso nos reconocemos en las valoraciones! Siguiente punto por favor.

Centros de evaluación y juegos de roles: mejor, pero todavía está claro para el candidato cuál es el propósito que sabe que está en modo de examen. Los juegos de roles pueden ser poderosos, pero ¿qué tan confiables son? Me fue mal en un juego de roles sobre ventas en 2004, aunque era el consultor número 1 entre 70 pares en términos de número de ingresos.

Búsqueda de referencias: Me gustan. Voces críticas dicen que ningún candidato jamás dará nombre a alguien que dará una “mala” referencia. Sin embargo, no puedo confirmarlo y veo que los candidatos a veces se equivocan.

La segunda entrevista: Reúnete siempre con tu candidato. He visto candidatos, y gerentes de contratación, que han cambiado de la entrevista 1 a la entrevista 2. ¿O en la tercera si la hubo porque pensaron que la “parte oficial” había terminado y de repente se volvió natural? ¡Estamos casi terminando! Sigue leyendo.

Respiremos por un momento y veamos dónde estamos parados.

 Todo lo anterior debería darle una buena idea de cómo se desempeñará en el trabajo el candidato elegido. Sin embargo, solo es una idea porque muchas contrataciones fracasan. Según Heidrick & Struggles, el 40% de (sus) candidatos colocados se van dentro de los 18 meses (ugh: en Apollo estamos más cerca del 5%).

Necesitamos ver la cara real del candidato, conocerlo sin preparación.

Entonces, ¿cuándo podremos ver su verdadero carácter?

Para mí, la prueba final de contratación es la breve pregunta a mi recepcionista "¿Cómo estuvo?".

El momento en que los candidatos llegan y hablan con la recepcionista es el momento mágico donde muestran su verdadero carácter, pensando que aún no han sido entrevistados y “solo” hablando con la recepcionista, con alguien “no importante”. Tenía muchos candidatos que estaban bien conmigo pero que eran arrogantes con mi recepcionista: sin sonrisa, sin respeto y sin nada que intentaran mostrarme 10 minutos después.

Las acciones hablan más que las palabras. “Las leyes controlan al hombre inferior. La conducta correcta controla al mayor” (Mark Twain).

Para mí, es lo mismo en el reclutamiento.

Contrato por habilidades, pero más por potencial, personalidad y valores.

Por lo tanto, y que esta sea la conclusión, esta publicación es también una oda y una nota de agradecimiento a todos los colegas que me han acompañado desde 2001: Gracias a Marine, Naomi, Natacha y Marie que me han ayudado a tomar mejores decisiones para mis clientes y ¡mí mismo!

PD: Bastante aterrador y complicado todo lo anterior, ¿no? ¿Por qué no nos llama aquí en Apollo y gestionamos todo el proceso por usted, incluida la información a nuestros candidatos para que sean amables con su recepcionista?

(1) Efecto Barnun: También llamado Efecto Forer, en psicología, el fenómeno que ocurre cuando los individuos creen que las descripciones de personalidad se aplican específicamente a ellos (más que a otras personas), a pesar de que la descripción en realidad está llena de información que se aplica a todos.