PEGARSE UN TIRO EN LOS PIES O ¿APRENDER ALGO?

 

Por Guillermo Ceballos Serra

Una de las palabras mas poderosas en la cultura estadounidense, es el calificativo (negativo) de loser (perdedor) utilizado para describir o insultar a alguien que no ha tenido éxito en su vida, ya que no ha conseguido el éxito profesional, familiar, determinados bienes materiales o destacarse en un ámbito determinado.

En alguna medida, es un corolario, no deseado, del concepto de “american dream”.  Es justamente, la incapacidad para cumplir el sueño americano a nivel personal.   Si bien el concepto está relacionado con la movilidad social ascendente y los bienes materiales, no es menos cierto, que podríamos rastrear sus orígenes a los Padres Peregrinos del Mayflower y sus sueños de libertad civil y religiosa, derechos civiles e igualdad.

Por ello el éxito y su contrafigura, el fracaso, están tan presentes en la cultura y en el mundo corporativo estadounidense.

Mas allá de esta poderosa tradición cultural, en la última década se ha ido abriendo una nueva tendencia que apunta a la revalorización del fracaso, originada particularmente en Silicom Valley. Donde las empresas realizan un impactante storytelling acerca de cómo sucesivos fracasos posibilitaron importantes aprendizajes, donde algunos de estos posibilitaron éxitos posteriores.

Así por ejemplo Stuart Firestein, en su libro Failure: Why Science Is So Succesful, desarrolla la idea de cómo el común denominador en la ciencia son los fracasos sucesivos y simultáneamente el único camino para lograr el éxito.

Los aprendizajes organizacionales a partir del fracaso son igualmente importantes a nivel individual. Obviamente los campos para el aprendizaje individual son múltiples, pero quisiera referirme a los aprendizajes que se desprenden de los fracasos en las entrevistas laborales. 

Si consideramos que por cada búsqueda laboral ingresa una sola persona, significa que, por diferentes razones, todos los demás postulantes fracasan puesto que no logran ingresar. En nuestras vidas laborales, si consideramos todas las veces que nos postulamos sin éxito, concluiremos que hemos “fracasado”. El tema es ¿Qué aprendimos de estos fracasos? Particularmente cuando hubiésemos podido ganar o avanzar a etapas definitorias.

La realidad es que muchas veces no podemos capitalizar ese fracaso simplemente porque no recibimos un feedback adecuado del reclutador porque nos devuelve una frase políticamente correcta, pero sin contenido o simplemente caemos en un limbo existencial donde el reclutador nos deja olvidados y después de un par de semanas de silencio interpretamos acertadamente que no avanzaremos.

Hay innumerable literatura sobre cómo prepararse para enfrentar una entrevista laboral. Si googleamos la frase “preguntas para entrevistas laborales”, podemos ver el comentario “Cerca de 13,900,000 resultados (0.69 segundos)”. Hay suficiente material sobre las preguntas mas frecuentas y respuestas más aceptables para hacer frente a un reclutador.

El problema no son esas preguntas, son los comentarios desafortunados que los postulantes que espontáneamente manifiestan y que conspiran contra el objetivo de obtener la posición buscada.

Las historias que describiré brevemente son reales, algunas ocurridas a buenos profesionales en un lapsus de falta de atención, otras dejando en evidencia que no son la persona indicada para la posición, pero todas tienen el objetivo el aprendizaje, surgidas de entrevistas y feedback de los reclutadores.

Tomaré casos de mandos medios.  Caso 1:  el postulante preguntado por el modo y características sobre cómo se trabaja en su área en su compañía actual, dice que se trabaja con tranquilidad “al punto que es buscado por quienes están cursando carreras universitarias ya que permite estudiar”. Imaginen que es lo que percibe el reclutador de la empresa que sabe que el sector donde pretende ingresar está “prendido fuego”.

Caso 2: El postulante para un rol de QA/Tester de TI manifiesta en la entrevista conmigo, que normalmente sus comentarios son mal recibidos por tu compañeros que no terminan de entender su función. Después de profundizar en el comentario y no encuentro una conducta recurrente sino una mala experiencia de su último empleo, agradezco su sinceridad y le explico que ese comentario puede preocupar y generar suspicacias en el reclutador y que, de no ser preguntado por ello, no sería oportuno mencionarlo. 

Lo cierto es que unos minutos después de haber tenido la entrevista en la empresa, el gerente me dice, que la persona cubría holgadamente todos requisitos técnicos, pero que hizo un comentario de la nada, sobre como sus puntos de vista eran mal recibidos por sus compañeros. El gerente agregó “tengo suficientes problemas técnicos como para agregar uno mas que me afecte la buena relación en el equipo”.

Caso 3: El postulante era jefe de un área que se postulaba para una posición gerencial. Le pido que describa como sería el jefe ideal con quien le gustaría trabajar (no cómo es él cómo líder, respuesta posiblemente preparada); en su respuesta enfatizó que debiera ser alguien que estuviera profundamente conocedor de los detalles de la operación en el día a día. Lamentablemente no mencionó en ningún momento algo relacionado a la estratégica del negocio y del sector.

Caso 4: Un postulante senior con el que tengo una muy buena entrevista, sólidos conocimientos técnicos, comenta varias iniciativas emprendidas en su posición actual, buen relacionamiento y que percibo apto para presentar a la organización. Coordinamos la entrevista, un rato más tarde envía un mensaje preguntando entre que calles era la dirección de la empresa. Omití mencionar que la empresa queda en pleno centro de CABA en una avenida importante. Obviamente fue informado al cliente. (El diablo está en los detalles).

Como se ve, se trata de cuatro situaciones muy diferentes. Caso 1: era un buen candidato, pero transmitió una impresión errónea sobre él mismo. Candidez e incontinencia verbal; Caso 2: Experiencia anterior traumatizante no resuelta; Caso 3: Falta de condiciones de liderazgo, expresamente verbalizadas; aquí aplica la frase de Marshall Goldsmith, “lo que te trajo hasta aquí, no te llevará allá. El Caso 4: Carencia real de iniciativa y emprendedurismo, (los casos que mencionó en la entrevista, en el mejor de los casos los acompañó, pero no fueron iniciativas propias).

Los dos primeros, podrían haberse evitado simplemente, no hablando sobre lo que no les fue preguntado. Cabe perfectamente la frase referida a pegarse un tiro en los pies. Los últimos dos casos, evidencian que se carece de las condiciones para la posición. No puede esconderse frente a un reclutador responsable, que lo detecta con facilidad. Lo interesante es que quien comete estos deslices, no se da cuenta de ellos. NO hay forma de mostrar lo que no se tiene ni ocultar aquellas cosas que nos son naturales.

Podemos, sin embargo, encontrar un común denominador, la búsqueda de empleo es mas que una o varias entrevistas, es un proceso que se inicia antes de la primer entrevista. Es una preparación continua de desarrollo personal que nos permitirá eventualmente acceder a la meta que aspiramos.  Excede la preparación de las respuestas a las preguntas de un reclutador. Es integral, es lo que permite abordar a un candidato un proceso sin temor a carecer de una respuesta preparada porque contesta naturalmente.

Sabemos que la búsqueda de talento y la búsqueda de empleo, no son procesos infalibles. Ambas cuentan con una buena dosis de aleatoriedad y error humano (de ambas partes), pero podemos aprender en el proceso.  

Nadie es un fracasado por no ser elegido en una búsqueda, simplemente porque puede haber mejores candidatos, mejor química con el entrevistador, no ser una empresa para uno o uno puede no ser el candidato adecuado para la empresa y eso no descalifica de manera alguna al postulante, lo importante es rescatar un aprendizaje de la experiencia. Es un camino de introspección que puede contar con la ayuda del feedback sincero del reclutador. Podríamos decir en este caso, que a veces se gana y a veces se aprende, ¿no son ambos triunfos?