ABRIL 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios por el nuevo aniversario!

Este mes es nos acompaña desde México, Ariana Gonzale, Human Resources Coordinator - Latam , Bureau On Target - Atracción de Talento, quien escribe sobre el trato que reciben los postulantes de parte de las organizaciones.

El otro invitado es un distinguido colega, Eduardo Cortés, Consultor en Management y Gestión de Recursos Humanos y Profesor de Recursos Humanos en la Universidad de Ciencias Sociales y Empresariales (UCES), que se refiere a las nuevas funciones que debe ejercer la función del director de RRHH.

Por mi parte he escrito sobre el trabajo moderno y reflexiones para la creación de nuevos empleos en la era digital y el habitual Flash Laboral. He incluído tambien un video sobre el rol de RRHH en la transformación digital.

Como siempre los invitamos a dejar sus comentarios y seguirnos también en nuestro Facebook Profesional www.facebook.com/ceballosserra

Guillermo

domingo, 1 de marzo de 2015

MIS APRENDIZAJES TRANSFORMANDO DEPARTAMENTOS DE RR HH


Por Eugenio de Andrés, Socio y Director de Tatum Consulting Group (España). Experto en Innovación en Recursos humanos.

Qué la mayoría de los Departamentos de RRHH tienen que reinventarse para aportar un verdadero valor a sus organizaciones es algo manido que muchos tenemos claro desde hace mucho tiempo. Es momento de dejar de hablar de lo que tenemos que hacer y ponernos manos a la obra para lograrlo.
Yo hoy quiero aportar mi granito de arena explicando lo que he aprendido en diferentes proyectos de transformación de Departamentos de RRHH.

Por mi experiencia hay dos formas de abordar estos proyectos que potencian el valor que ofrece el Área de RRHH: poniendo el foco en la estrategia o poniendo el foco en los clientes.

Hoy me voy a centrar en el segundo, ya que es donde más he trabajado últimamente, y porque además sobre el orientar departamentos hacia la estrategia de la compañía quien más sabe es mi compañeroMiguel Ángel Calderón.

Un apunte antes de explicar lo que he aprendido en este tipo de proyectos: cuando hablo de la óptica del cliente, lo hago desde con una visión muy poliédrica, abarcando a todos los diferentes stakeholders, o grupos de interés, que tiene un área como RRHH. Es necesario romper la idea naif que Recursos Humanos sólo sirve a las personas de la organización. Para ganar peso estratégico, es necesario ofrecer valor también a actores calve como la Dirección General, el Comité de Dirección, los mandos intermedios… y por supuesto también a las personas, pero no únicamente.

Aclarado este punto, os dejo ocho lecciones que he aprendido y que espero os sean útiles si abordáis un proceso similar en vuestras organizaciones:

Utiliza una metodología visual: Todos los caminos conducen a Roma, pero algunos son más rápidos y más interesantes. En este caso, tomando a Marketing como referente, la metodología del blueprint creo que es la herramienta más adecuada. Primero porque bebe de los proyectos de  experiencia cliente lo cual es muy enriquecedor, y además porque su componente visual facilita mucho el trabajo en equipo, su revisión y mejora.

Contrasta la visión de RRHH con la de los colectivos clave: Nos hemos llevado muchas sorpresas al enfrentar la visión de RRHH sobre los puntos de contacto que tiene el Departamento con un tipo de cliente, con visión real que tienen los clientes. Hay tanto trabajo que se hace en las áreas de recursos humanos que ni siquiera se percibe por la gente a la que va dirigido… Identificar los puntos ciegos es un primer paso para empezar a decidir como aportar más valor.

Incluye la óptica de la importancia: No te conformes preguntando por la satisfacción que tiene para un colectivo cada una de las cosas que le ofreces (puntos de contacto), indaga sobre la importancia que tiene cada una de ellas para ellos. Ten en cuenta que dentro de un colectivo, profesionales de base, hay distintos subgrupos que pueden tener diferentes criterios a de valoración: por momento vital, por momento profesional, etc.

Cocrea las soluciones: Lo importante no que mi idea sea la que se ponga en marcha sino poner en marcha la mejor idea. Para ello crea grupos mixtos, mexclando profesionales de RRH con una muestra bien elegida del colectivo a quien queremos ofrecer más valor. Por cierto la metodología de Design Thinking me ha funcionado muy bien en estas sesiones.

Introduce una visión externa: Enriquece las alternativas haciendo un bechmarkign de mejores prácticas en otras empresas. No es necesario volverse loco analizando decenas de empresas, elige dos o tres competidores, dos o tres empresas referentes a nivel nacional, y trata de incluir alguna de fuera de tu país. Estas ideas externas pueden ser un ingrediente que hagan mucho más sabroso el plato final.

Incluye la óptica del coste: Hay ideas muy buenas, pero hay algunas de ellas que no son baratas. Analiza con una matriz de coste-importancia para tener elementos objetivos que te permitan saber el presupuesto que deberías destinar.

Si cuesta poco, aunque no se importante, puede ser útil: Cuando no se tienen suficientes puntos de contacto con un tipo de cliente, hay que agarrarse a cualquier ramita, por pequeña que sea. Esta situación suele darse mucho con colectivos con contratos mercantiles (redes mediadas o similar) o incluso con el Comité de Dirección. Si el colectivo es clave hay que estar presente, y hasta que se nos ocurra o podamos abordar proyectos de más calado hay que aprovechar todo lo que se tiene.

Implanta a corto, con un plan a largo: Cuando tengas la foto completa de cómo darle más valor a un colectivo clave, no esperes a tenerlo todo para ponerlo en marcha. Utiliza este trabajo como hoja de ruta para que todos tus pasos vayan en la línea marcada, pero demuestra desde ya que las cosas están cambiando. Para ello haz un pequeño paquete con aquellas cosas más fáciles de poner en marcha, una acción suele ser insuficiente, y lánzalo como carta de presentación.


9 comentarios:

Carlos Martín dijo...

Muy interesantes las pistas. Me encuentro en un proceso similar y me vienen realmente bien.

Ya les contaré como me ha ido aplicándolas.

Isabel López dijo...

Me gusta la idea de aplicar la metodología blueprint al rediseño de la oferta de valor de mis empleados.

¿Me podría decir dónde puedo encontrar literatura al respecto?

GUILLERMO CEBALLOS SERRA dijo...

Carlos, no dejes de compartir tus experiencias.
Saludos

Marcelo dijo...

No entiendo muy bien la diferencia entre satisfacción e importancia.

¿Me podía poner algún ejemplo?

Carla María Prieto dijo...

Cuando habla de colectivos clave ¿Se refiere al personal o a otro tipo de stakeholders?

Eugenio de Andres dijo...

Gracias Carlos, me alegra que te pueda ser útil.

Como te decía Guillermo, por favor cuéntanos si los aplicaste y que resultado te dieron.

Eugenio de Andres dijo...

Isabel,

Literatura sobre la aplicación de estos conceptos de experiencia cliente, design thinking a la reorientación de departamentos de RRHH no he encontrado.

Lo que ste recomiendo es que busques literatura sobre la creación de experiencia cliente (cómo este que te adjunto http://www.ubiobio.cl/miweb/webfile/media/42/version%20-8-1/mariaperez.pdf ) y a partir de ahí trates de hacer tu misma la extrapolación al proceso de transformación que quieras hacer.

Eugenio de Andres dijo...

Marcelo,

Satisfacción es el nivel de cumplimiento de las expectativas de una profesional con los elementos de la organización: formación, retribución, acogida, etc.

Importancia sería el valor que el profesional le da a cada uno de esos elementos.

Con esta distinción te puedes encontrar elementos con los que la gente está muy satisfecho (Por ejemplo la newsletter o la propia encuesta de clima) pero que no le aportan ningún valor, y por tanto nos tenemos que cuestionar si debemos mantenerlos o no. De igual forma podemos identificar elmentos que son muy importantes para las personas y que por el contrario no cumplen con las expectativas que tienen, y por tanto debemos reforzar.

Erwin Echeto dijo...

Enhorabuena por la nota, muy chevere