JULIO 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios .

Este mes es nos acompaña por primera vez, Marcy Fetzer, PHD, Leadership Consultant de Brigham Young University, Provo, Utah, USA quien desarrolla el tema de estrategias para integrar la colaboración y competencia.

Participa también un excelente colega Miguel Premoli, VP Talent Management Pepsico Europe & SS Africa, desarrolla el el tema de los liderazgos individuales y de los equipos.

Por mi parte he hecho algunas reflexiones sobre un tema controversial como lo es la existencia o inexistencia de un derecho al trabajo, a propósito las situaciones que se generan frente al cierre de una empresa en Argentina. También he incluido el habitual Flash Laboral.

Me pareció muy interesante compartir un video sobre como funciona Watson creación de IBM de inteligencia artificial.

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Guillermo

sábado, 21 de marzo de 2015

MOTIVACION EN EL TRABAJO EN UN MUNDO DE CONSTANTE CAMBIO



Por Miguel Premoli, Vice President Talent Management Europe at PepsiCo

¿Porque Trabajamos? ¿Que motiva a la gente?

Desde la teoría de la motivación de Maslow a nuestros días se han escrito un sin número de teorías acerca de la motivación humana, y como pueden hacer las organizaciones para “motivar” a su gente.

Es que la motivación no es un tema menor, muchas veces los resultados de los equipos, ya sea en empresas, deportes o en otras actividades depende en gran medida de la motivación de sus miembros.
Nosotros mismos o cualquier individuo produce resultados diversos de acuerdo al  nivel de motivación que posee.

Sin embargo creo que las organizaciones NO pueden motivar a sus empleados, sino que, como explica el estudioso de comportamiento humano Claus Möler;  las personas se auto motivan, y lo que las organizaciones SI pueden hacer es generar un ambiente de trabajo donde aflore la auto motivación.

Las organizaciones no pueden mágicamente aplicar un “plan de motivación” para su gente. Las empresas que realizan este tipo de actividades por lo general solo consiguen magros resultados en el corto plazo;  mientras que en el largo plazo se produce el efecto contrario, fruto de la apatía de la gente frente a estas acciones.

A mi entender la motivación se da cuando los objetivos de la organización y los objetivos individuales están alineados y se satisfacen mutuamente.

Los factores de Motivación.

Es muy importante para los líderes comprender que a las personas las motivan distintas cosas, que en mi caso llamo los factores de motivación.

También es primordial entender que las personas no se motivan por un solo factor, sino que se motivan por una serie de factores.

Como he mencionado, se hacen constantemente estudios sobre la motivación de la gente a trabajar,  generalmente los investigadores encuentran los siguientes elementos:

  • El dinero
  • La organización en la que trabajan
  • La “Marca” de la compañía
  • El poder que les da la posición
  • El ambiente de trabajo
  • Su jefe
  • Los logros
  • El reconocimiento
  • Sus pares
  • El horario
  • Etc.

Una manera sencilla de exponer estos factores es a través de un polinomio en el cual ubicamos los elementos que motivan a una persona.

MOTIVACIÓN DE JUAN = El sueldo + La “Marca” de la compañía+ Ambiente de trabajo + Horario + Poder.

También sabemos que la incidencia de cada factor es distinta de acuerdo a la persona  que analizamos. Para algunas personas es mucho mas importante el factor sueldo que el factor horario, para ello podemos agregarle al polinomio una ponderación.

MOTIVACIÓN DE JUAN = ( 0.50 x La “Marca” de la compañía) + ( 0.20 x El sueldo) + ( 0.15 x Ambiente de trabajo) + ( 0.10 x Horario) + ( 0.05 x Poder).

En el caso de Juan su mayor motivación para trabajar proviene de La “Marca” de la compañía, luego del sueldo y luego los otros factores. Juan está empezando su carrera profesional y trabajar para una compañía considerada líder en el desarrollo de talento es muy importante.

Conclusión #1: Todos tenemos distintos factores de motivación.


Cambio Constante.

Pero la motivación cambia de acuerdo al momento particular por el que atraviesa un individuo. En el caso de  Juan la motivación podrá cambiar cundo se mude de la casa de sus padres, se case y tenga hijos que mantener, allí probablemente el sueldo tendrán un peso mucho mayor como factor de motivación.

MOTIVACIÓN DE JUAN = (0.20 x La “Marca” de la compañía) + (0.50 x El sueldo) + (0.15 x Ambiente de trabajo) + (0.10 x Horario) + ( 0.05 x Poder).

Si Juan se casa y tiene hijos tal vez la flexibilidad de horarios pase a ser un factor importante para poder pasar más tiempo con su mujer e hijos.

MOTIVACIÓN DE JUAN = (0.20 x La “Marca” de la compañía) + (0.30 x El sueldo) + (0.15 x Ambiente de trabajo) + ( 0.30 x Horario) + ( 0.05 x Poder).


La teoría del polinomio nos da una visión de cómo interactúan y cambian los distintos factores de motivación de acuerdo a la persona que analizamos y del momento en que la analizamos.

Conclusión #2: Los factores de motivación cambian con el tiempo.

¿Hay un Mega factor? Uno más importante que el resto.

Muchas veces cuando hago entrenamiento y facilito el módulo de motivación les pregunto a los participantes si hay un Mega factor… y en todas las sesiones llegamos a uno .. “El Jefe”

Les pregunto cómo ha sido una experiencia con un muy buen jefe, y la respuesta siempre explica como el Jefe los apoyo en su desarrollo, les dio consejos y ayudo a navegar en su carrera mejorando significativamente su motivación.

Por otro lado cuando les pido que cuenten una experiencia con un jefe muy muy malo, la mayoría de las conversaciones concluyen con que el empleado dejo la compañía.

Por eso en el contexto de la teoría del polinomio, creo que el Jefe es un factor que multiplica.

Es decir podemos tener un trabajo bueno, y con un jefe excelente se puede convertir en una gran experiencia y si tenemos un trabajo que por sus características podría ser el puesto más preciado si tenemos un mal jefe puedes ser la pero experiencia profesional.

Buen jefe:

MOTIVACIÓN DE JUAN Se duplica!= Jefe 2 x [(0.20 x La “Marca” de la compañía) + (0.50 x El sueldo) + (0.15 x Ambiente de trabajo) + (0.10 x Horario) + ( 0.05 x Poder)]

Pésimo jefe.

MOTIVACIÓN DE JUAN = 0. Jefe 0 x [(  (0.20 x La “Marca” de la compañía) + (0.50 x El sueldo) + (0.15 x Ambiente de trabajo) + (0.10 x Horario) + ( 0.05 x Poder).


Conclusión #3: El jefe es el MEGA factor así que trate de ser un jefe extraordinario, y de trabajar para uno muy bueno.

 El medio ambiente

Durante la crisis financiera del 2008 descubrí un facto nuevo. En momentos de gran convulsión, cambio e incertidumbre económica, volvemos a lo básico, como describió Maslow en su pirámide de necesidades…queremos un trabajo. Así que estabilidad en el trabajo aparece primero en la lista.


2008….

MOTIVACIÓN DE JUAN = 0. Jefe 0 x [(Estabilidad en el trabajo 60%)  (0.10 x La “Marca” de la compañía) + (0.10 x El sueldo) + (0.10 x Ambiente de trabajo) + (0.05 x Horario) + ( 0.05 x Poder).

Conclusión #4: Los factores de motivación cambian con el contexto económico.

¿Para que sirve esto?

Entender las motivaciones de las personas que trabajan con nosotros es una competencia clave para ser un líder efectivo.

Si conocemos los factores de motivación invertiremos mejor nuestro tiempo, dinero y energía en aquellos factores que son más relevantes para nuestros colaboradores en un momento determinado.

Si comprendemos los factores de motivación resulta mas fácil generar un ambiente de trabajo donde florezca la auto motivación. No hay una receta única de cómo lograr este ambiente sino que se logra apalancando los distintos factores de motivación de los individuos.

Si no comprendemos esto podemos realizar acciones que sean neutras o contraproducentes, por ejemplo si José se motiva por logros y le damos un aumento de sueldo probablemente esto tenga un efecto bajo en su motivación, en cambio si lo asignamos a un proyecto de relevancia probablemente tenga un efecto positivo sobre su conducta.

Entender cómo funciona la dinámica de la motivación puede ser la diferencia entre un líder exitoso y uno que no.



Las opiniones expuestas en este artículo son mías y no las de mi empleador

2 comentarios:

Patricio Carelli dijo...

Muy buen artículo, muchas gracias. Al final y al cabo, en este y en la mayoría de los temas que tienen que ver con lo soft de RRHH, terminamos hablando en realidad de liderazgo personal, y eso es algo muy novedoso. Es decir, se pone el foco en las cuestiones que son controlables por la persona. Que ponga el foco en que la gente se motive, no es algo que pueda controlar. En cambio, querer tener uno como responsable de un área, la decisión del tipo de persona y profesional que uno quiere ser con su equipo sí. Estar atento a lo que necesitan los demás para su desarrollo y proponer "bienestar social" a partir de poner en juego los valores personales y los de la empresa, su propia misión y visión, nutrido de diálogo y comunicación, constituyen desde mi punto de vista, factores clave que redundan en motivación y en sentido para el equipo.

Un abrazo y excelente el blog.

Patricio Carelli Kilmurry

GUILLERMO CEBALLOS SERRA dijo...

Gracias Patricio por tus reflexiones, en primer lugar en nombre de Miguel, autor del articulo y en segundo a titulo personal por tu valoración del blog.
Un abrazo

Guillermo