Por Miguel Premoli, Vice President Talent Management Europe at PepsiCo
¿Porque Trabajamos? ¿Que motiva a la gente?
Desde la teoría de la motivación de Maslow a nuestros días se han
escrito un sin número de teorías acerca de la motivación humana, y como pueden
hacer las organizaciones para “motivar” a su gente.
Es que la motivación no es un tema menor, muchas veces los resultados
de los equipos, ya sea en empresas, deportes o en otras actividades depende en
gran medida de la motivación de sus miembros.
Nosotros mismos o cualquier individuo produce resultados diversos de
acuerdo al nivel de motivación que
posee.
Sin embargo creo que las organizaciones NO pueden motivar a sus
empleados, sino que, como explica el estudioso de comportamiento humano Claus
Möler; las personas se auto motivan,
y lo que las organizaciones SI pueden hacer es generar un ambiente de
trabajo donde aflore la auto motivación.
Las organizaciones no pueden mágicamente aplicar un “plan de
motivación” para su gente. Las empresas que realizan este tipo de actividades
por lo general solo consiguen magros resultados en el corto plazo; mientras que en el largo plazo se produce el
efecto contrario, fruto de la apatía de la gente frente a estas acciones.
A mi entender la motivación se da cuando los objetivos de la
organización y los objetivos individuales están alineados y se
satisfacen mutuamente.
Los factores de Motivación.
Es muy importante para los líderes comprender que a las personas las
motivan distintas cosas, que en mi caso llamo los factores de
motivación.
También es primordial entender que las personas no se motivan por un
solo factor, sino que se motivan por una serie de factores.
Como he mencionado, se hacen constantemente
estudios sobre la motivación de la gente a trabajar, generalmente los investigadores encuentran
los siguientes elementos:
- El dinero
- La
organización en la que trabajan
- La
“Marca” de la compañía
- El poder
que les da la posición
- El
ambiente de trabajo
- Su jefe
- Los
logros
- El
reconocimiento
- Sus pares
- El
horario
- Etc.
Una manera sencilla de exponer estos factores es a través de un
polinomio en el cual ubicamos los elementos que motivan a una persona.
MOTIVACIÓN DE JUAN = El sueldo + La “Marca” de la compañía+ Ambiente
de trabajo + Horario + Poder.
También sabemos que la incidencia de cada factor es distinta de
acuerdo a la persona que analizamos.
Para algunas personas es mucho mas importante el factor sueldo que el factor
horario, para ello podemos agregarle al polinomio una ponderación.
MOTIVACIÓN DE JUAN = ( 0.50 x La “Marca” de la compañía) + ( 0.20 x El
sueldo) + ( 0.15 x Ambiente de trabajo) + ( 0.10 x Horario) + ( 0.05 x Poder).
En el caso de Juan su mayor motivación para trabajar proviene de La
“Marca” de la compañía, luego del sueldo y luego los otros factores. Juan está
empezando su carrera profesional y trabajar para una compañía considerada líder
en el desarrollo de talento es muy importante.
Conclusión #1: Todos tenemos distintos factores de motivación.
Cambio Constante.
Pero la motivación cambia de acuerdo al momento particular por
el que atraviesa un individuo. En el caso de
Juan la motivación podrá cambiar cundo se mude de la casa de sus padres,
se case y tenga hijos que mantener, allí probablemente el sueldo tendrán
un peso mucho mayor como factor de motivación.
MOTIVACIÓN DE JUAN = (0.20 x La “Marca” de la compañía) + (0.50 x El
sueldo) + (0.15 x Ambiente de trabajo) + (0.10 x Horario) + ( 0.05 x Poder).
Si Juan se casa y tiene hijos tal vez la flexibilidad de horarios
pase a ser un factor importante para poder pasar más tiempo con su mujer e
hijos.
MOTIVACIÓN DE JUAN = (0.20 x La “Marca” de la compañía) + (0.30 x El
sueldo) + (0.15 x Ambiente de trabajo) + ( 0.30 x Horario) + ( 0.05 x Poder).
La teoría del polinomio nos da una visión de cómo interactúan y
cambian los distintos factores de motivación de acuerdo a la persona que
analizamos y del momento en que la analizamos.
Conclusión #2: Los factores de motivación cambian con el tiempo.
¿Hay un Mega factor? Uno más importante que el resto.
Muchas veces cuando hago entrenamiento y
facilito el módulo de motivación les pregunto a los participantes si hay un
Mega factor… y en todas las sesiones llegamos a uno .. “El Jefe”
Les pregunto cómo ha sido una experiencia
con un muy buen jefe, y la respuesta siempre explica como el Jefe los
apoyo en su desarrollo, les dio consejos y ayudo a navegar en su carrera mejorando
significativamente su motivación.
Por otro lado cuando les pido que cuenten
una experiencia con un jefe muy muy malo, la mayoría de las conversaciones
concluyen con que el empleado dejo la compañía.
Por eso en el contexto de la teoría del
polinomio, creo que el Jefe es un factor que multiplica.
Es decir podemos tener un trabajo bueno, y
con un jefe excelente se puede convertir en una gran experiencia y si tenemos
un trabajo que por sus características podría ser el puesto más preciado si
tenemos un mal jefe puedes ser la pero experiencia profesional.
Buen jefe:
MOTIVACIÓN DE JUAN Se duplica!= Jefe 2 x [(0.20 x La “Marca” de la
compañía) + (0.50 x El sueldo) + (0.15 x Ambiente de trabajo) + (0.10 x
Horario) + ( 0.05 x Poder)]
Pésimo jefe.
MOTIVACIÓN DE JUAN = 0. Jefe 0 x [(
(0.20 x La “Marca” de la compañía) + (0.50 x El sueldo) + (0.15 x
Ambiente de trabajo) + (0.10 x Horario) + ( 0.05 x Poder).
Conclusión #3: El jefe es el MEGA factor así que trate de ser un jefe
extraordinario, y de trabajar para uno muy bueno.
El medio ambiente
Durante la crisis financiera del 2008
descubrí un facto nuevo. En momentos de gran convulsión, cambio e incertidumbre
económica, volvemos a lo básico, como describió Maslow en su pirámide de
necesidades…queremos un trabajo. Así que estabilidad en el trabajo
aparece primero en la lista.
2008….
MOTIVACIÓN DE JUAN = 0. Jefe 0 x [(Estabilidad en el trabajo 60%) (0.10 x La “Marca” de la compañía) + (0.10 x
El sueldo) + (0.10 x Ambiente de trabajo) + (0.05 x Horario) + ( 0.05 x Poder).
Conclusión #4: Los factores de motivación cambian con el contexto
económico.
¿Para que sirve esto?
2 comentarios:
Muy buen artículo, muchas gracias. Al final y al cabo, en este y en la mayoría de los temas que tienen que ver con lo soft de RRHH, terminamos hablando en realidad de liderazgo personal, y eso es algo muy novedoso. Es decir, se pone el foco en las cuestiones que son controlables por la persona. Que ponga el foco en que la gente se motive, no es algo que pueda controlar. En cambio, querer tener uno como responsable de un área, la decisión del tipo de persona y profesional que uno quiere ser con su equipo sí. Estar atento a lo que necesitan los demás para su desarrollo y proponer "bienestar social" a partir de poner en juego los valores personales y los de la empresa, su propia misión y visión, nutrido de diálogo y comunicación, constituyen desde mi punto de vista, factores clave que redundan en motivación y en sentido para el equipo.
Un abrazo y excelente el blog.
Patricio Carelli Kilmurry
Gracias Patricio por tus reflexiones, en primer lugar en nombre de Miguel, autor del articulo y en segundo a titulo personal por tu valoración del blog.
Un abrazo
Guillermo
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