GESTIÓN DE MARCA EMPLEADORA

Post seleccionado por la consultora española "Tatum - El Observatorio de la Blogósfera de Recursos Humanos",  como el segundo mejor articulo de la primer quincena de junio, entre 303 blogs temáticos en idioma español.
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Por Guillermo Ceballos Serra

La capacidad de atraer y retener talento es la clave del éxito y supervivencia de las organizaciones. Esta habilidad es tan esencial para las organizaciones tanto como la capacidad de generar productos o servicios novedosos para servir al cliente y llegar al mercado en tiempo y forma.

Muchas compañías parecen no haber tomado nota de esta necesidad todavía hoy.                                  

En efecto, carecen de conciencia de que la captación del talento es un tema integral, omniabarcador, que comienza con la convicción de que se trata de un tema estratégico.

A partir de allí se generan una serie de procesos y acciones del que todos los sectores son parte esencial de la problemática de la atracción del talento necesario para convertirlo en un proceso que genere una ventaja competitiva.

El primer punto es el branding corporativo, nuestra imagen como organización. ¿Cómo tangibilizamos lo que somos? ¿Como posicionamos nuestros productos? ¿Cómo construimos un imaginario del que otros quieran ser parte, sea disfrutando de nuestros productos y servicios o intentando ser participantes de nuestro proyecto común?

Todo cuenta, las organizaciones hablan en primer lugar a través de sus productos y servicios, pero además de desarrollar y vender un buen producto deben construir una imagen de marca que la identifique. ¿Cómo construimos nuestra identidad de modo tal que impregne todo lo que la organización es o quiere ser? Sólo cuando esto ha ocurrido podemos transformar este capital además,  en “marca empleadora” (employer branding).

Claramente el quid de la cuestión del reclutamiento es encontrar buenos candidatos y cubrir las vacantes rápidamente y comprometer a los gerentes que contratan. Por tanto, las organizaciones tienen que hacer publicidad no solo de sus productos sino también de su marca empleadora.

Para encontrar buenos candidatos, hay que buscarlos  donde se encuentren, sea en el mundo real o virtual. Se encuentran en ambos mundos, pero mayoritariamente, aunque no excluyentemente,  se conectan en la web, navegan en los portales de empleo, las redes profesionales y las webs corporativas.

Mas no se debe descuidar ningún ámbito, hay que posicionarse en los mercados de  talentos más competitivos, esto es mediante la participación en universidades, ferias y congresos del sector, docencia universitaria o en posgrados de sus ejecutivos, campañas de responsabilidad social empresaria, redes sociales, planes de jóvenes profesionales, generación de relaciones virtuales: aplicaciones móviles, email marketing, grupos de desarrollo de foros propios para conocimiento de candidatos.

Los candidatos a posiciones liderazgo ejecutivo en general se contactan por relaciones personales o headhunting.

La marca empleadora también se construye por  algo no tan tecnológico, pero muy efectivo,  que es el boca a boca.  Por tanto, debe tenerse en cuenta algo muy simple y tan evidente que muchas veces las organizaciones pasan por alto: la inmensa mayoría de los candidatos no ingresa a la compañía.

En efecto, por cada vacante se entrevistan múltiples candidatos, muchos avanzan varias etapas, en general tres llegan a la lista reducida de finalistas y sólo uno ingresa. Por tanto es crucial generar una vivencia positiva para cada uno de los postulantes en cada etapa del proceso de reclutamiento.

Desde facilitar el conocimiento de la compañía a través de los sitios corporativos, suministrando información de performance financiera, productos y servicios, valores y cultura organizacional, como la “amigabilidad” del site para completar datos personales o test on line que funcionen como primer filtro.

Durante el proceso es esencial el modo como contactamos a los potenciales candidatos, el lugar donde los citamos, el trato que brinda quien realiza las evaluaciones sicométricas, el servicio médico, la discreción y tacto del relevamiento de antecedentes y la dedicación y conocimiento de la posición y de la compañía de parte de los entrevistadores.

Por último, el feeback para todos los postulantes que no lograron la posición y el mantenimiento del contacto con aquellos buenos candidatos, a través de una comunicación periódica, puesto que pueden volver a postularse o referir talentos valiosos.

Esta vivencia positiva individual, trasmisible en el día a día de manera informal, pero muy eficiente, construye el valor de la marca empleadora y contribuye a convencer a las personas a invertir su talento en nuestras organizaciones.