sábado, 24 de abril de 2021
FLASH LABORAL ARGENTINA - Abril 2021
martes, 30 de marzo de 2021
LA PROPUESTA DE VALOR. ¿ME ESTOY PONIENDO EN TUS ZAPATOS?
Por Guillermo Ceballos Serra
Las buenas ideas, son incompatibles con la
exclusividad. Si dos personas tienen una manzana cada una y
una se apodera de la manzana de la otra, el resultado es que uno tendrá dos
manzanas y el otro ninguna. Pero si dos personas, tienen una buena idea cada
una y una o ambas personas se apoderan de la idea de la otra, el resultado es
que ambas contarán de dos ideas cada uno. Las buenas ideas, son
incompatibles con la exclusividad.
Sería muy tonto no aprovechar una buena idea simplemente
porque no es propia. Adicionalmente, no deberíamos ruborizarnos por hacerlo.
Siempre pensé desde nuestra función de gestores
de talento (o RRHH si prefieren), debíamos tomar, incorporar o simplemente
robar ideas de otras ciencias, en particular del marketing.
¿Qué es el marketing? «Marketing es la ciencia
y el arte de explorar, crear y entregar valor para satisfacer las necesidades
de un mercado objetivo con lucro. El Marketing identifica necesidades y deseos
no realizados. Define, mide y cuantifica el tamaño del mercado identificado y
el lucro potencial.» – Philip Kotler
El marketing busca la satisfacción de las
necesidades del cliente. Opera donde
se libra la batalla por la preferencia del cliente.
Incorporar ideas valiosas del marketing, no es
novedoso. Desde que los marketineros inventaron el concepto de experiencia del
cliente, al tiempo hemos desarrollado el concepto de experiencia del empleado y
más aún; hemos lo hemos desarrollado, extendiéndolo al concepto de experiencia
del candidato.
Luego de esta apropiación de ideas que nos ha
dado tan buenos resultados, es tiempo de ir por otras. Ahora es el turno de
la propuesta de valor. Una propuesta
de valor es una declaración que responde al “por qué” alguien debería hacer
negocios con nosotros. Es una declaración que debe convencer a un cliente
potencial de por qué nuestro servicio o producto será de más valor para ellos
que ofertas similares de su competencia.
En nuestro modelo “apropiativo”, se trata de la
propuesta de valor, en primer lugar, al candidato (ya lo incluimos desde un
primer momento) y de la propuesta al empleado.
En el primer caso, se trata de “atraer” al
candidato y el segundo, no se trata de retener al empleado, sino que la persona
elija quedarse.
Atraer al candidato, no es sencillo, pero lo es
más que lograr la elección diaria del empleado. Lo primero es simplemente un
promesa, una expectativa que puede materializarse (o no) una vez ingresado a la
organización.
La propuesta está integrada por varios ítems.
Comenzando por la declaración misma, el proyecto y los objetivos a alcanzar.
A partir de allí, comienza la individualización
de la propuesta. Se trata de cuál es la “misión” de la posición y de la razón
de permanencia en la organización. En mi opinión, resulta uno de los factores
esenciales de la elección recíproca de las partes.
Obviamente la posición debe contener
ingredientes adicionales. El potencial desarrollo profesional, la propuesta
económica, beneficios, el ambiente de trabajo y la cultura organizacional. Esta última es justamente, el otro factor esencial,
que constituye el ADN corporativo, que comprende el día a día, presente y
futuro previsible de una organización.
La Propuesta de Valor para el Empleado (PVE) debe
estar personalizada y segmentada por los diferentes roles y niveles. Una propuesta
para los jóvenes profesionales estará enfocada en el desarrollo y crecimiento
profesional, una cultura ágil, flexible, que permita experimentar y aprender del
error, además de los beneficios de mayor impacto para este grupo.
Para profesionales más avanzados en sus trayectorias,
podría incluir mayor estabilidad profesional, facilitar el reconocimiento más
allá de los límites de la organización, un saludable equilibrio entre la vida familiar
y la familiar.
Al definirse, deberá volcarse en una declaración
de fácil comprensión por todos los colaboradores para que no duden en absoluto
de que desean los colaboradores y que es lo que la compañía espera de ellos.
¿Cuál es el desafío para la organización? Hacer para que nos sigan eligiendo una vez
reunidos todos los ingredientes mencionados. El gran reto consiste en la
capacidad de mantener esta propuesta de valor de modo continuo. No al ingreso, sino durante todo el recorrido
del empleado en la organización.
Obviamente no es fácil y quizás imposible mantenerla
para todos los colaboradores. Pero no hay que olvidar que lo óptimo es enemigo
de lo bueno. Tendremos que identificar a los más talentosos, los que tienen el
potencial de hacer la diferencia y estar cerca de ellos. Cuidando los detalles,
anticipando necesidades o expectativas, porque estas son dinámicas. El
compromiso y la motivación pasan por distintos estadíos anímicos.
Como dice mi colega Miguel Premoli: “la
motivación cambia de acuerdo al momento particular por el que atraviesa un
individuo. En el caso de Juan la motivación podrá cambiar cuando se mude de la
casa de sus padres, se case y tenga hijos que mantener, allí probablemente el
sueldo y la estabilidad laboral tendrán un peso mucho mayor como factor de
motivación. La teoría del polinomio nos da una visión de cómo interactúan y
cambian los distintos factores de motivación de acuerdo a la persona que
analizamos y del momento en que la analizamos”. [1]
Revisando el paper de McKinsey “The War for
Talent” de 1998 decía: “Muchas empresas estadounidenses ya están sufriendo una
escasez de talento ejecutivo. Tres cuartas partes de los funcionarios
corporativos encuestados dijeron que sus empresas tenían “talento insuficiente
a veces” o “carecían crónicamente de talento en el directorio”. No es
sorprendente que los ingresos de las empresas de búsquedas de talento hayan
crecido dos veces más rápido que el PIB en los últimos cinco años”.
La guerra o la competencia (si preferimos términos menos bélicos) por el talento, se ha incrementado exponencialmente desde entonces, no solo por la escasez de los talentos más tradicionales, sino adicionalmente por los talentos aún más escasos de la nueva economía digital. Entiendo que, a pesar de los avances, es tiempo que en las organizaciones nos preguntemos, con más profundidad e intensidad, ¿Qué esperamos de nuestros empleados? ¿Qué estamos dispuestos a ofrecer genuinamente? ¿Estamos dispuestos a mantener nuestro compromiso en toda circunstancia.
¿Somos capaces de intentarlo?
[1] Miguel Prémoli. Motivación:
La teoría del Polinomio. https://bit.ly/3deltB6
LO QUE LAS MUJERES EJECUTIVAS PUEDEN APRENDER DE UNA JOVEN CIENTÍFICA
Por Claudia Gioia, Managing Partner, Wenbrands Consulting (USA)
Siempre que tengo la oportunidad, durante mis largas horas de viaje a la
oficina, disfruto escuchando WLRN (la radio de noticias pública en EEUU). Suelo
hacerlo muy temprano o después de las 6 de la tarde. Sin embargo, en una
ocasión tuve la grata sorpresa de encontrar un programa llamado Science Friday
(Viernes de Ciencias). En él, compartían una rica entrevista de una joven
admirable, Amber
Yang, quien fuera galardonada con el Premio al Joven Científico/a de la
Fundación Intel. Me llamó la atención por muchas razones. Primero, el
proyecto que Amber presentó en la feria de ciencias con sus 17 añitos fue un
programa para que los transbordadores espaciales evitaran ser estrellados por
asteroides o desechos espaciales.
En palabras técnicas, "Seguimiento de nubes de desechos espaciales de
múltiples órbitas utilizando el registro iterativo de puntos más cercanos con
aprendizaje automático". En segundo lugar, y muy cerca de mi
corazón, es que Intel había sido un querido cliente mío durante varios años.
Sin embargo, lo que más me gustó de la entrevista fue que esta joven científica
no sólo estaba impulsada por su amor por la ciencia, sino que también tenía una
"causa" que la apasionaba.
Amber habló sobre lo duro que tuvo que luchar como niña en el mundo STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) para sacar a la luz sus ideas. Sí, el mundo limpio y basado en evidencia de los futuros científicos de la generación Z era tan discriminatorio como la generación con la que Marie Curie tuvo que lidiar hace unos 100 años.
La causa de Amber es el empoderar a mujeres para que se unan al mundo STEM y educar a la sociedad sobre cómo aún
queda mucho por hacer sobre la inclusión de las mujeres, también entre los
grupos “más inteligentes”. No se trata sólo de los desafíos o los techos
de cristal que enfrentaron las mujeres de generaciones anteriores, las nuevas
generaciones también se enfrentan a esto.
Amber explicó que pudo atravesar este muro invisible de indiferencia con el
apoyo de su madre, una ingeniera que también ha luchado con una resistencia
similar. Amber no solo tiene la suerte de tener una mente brillante y un
corazón fuerte, sino también una madre sabia como mentora.
Me pregunto cuántas mujeres más habrían podido romper el techo de cristal si se
hubieran beneficiado de una mentora inteligente y solidaria a su lado a lo
largo de sus carreras. No hace mucho tiempo en el trabajo, cuando se
hablaba de programas de tutoría a nivel corporativo, la expectativa era tener
un mentor que fuera mucho más experimentado que el aprendiz. Luego, con
la llegada de la revolución digital, el juego cambió y algunos valientes
líderes de C-Level tuvieron que buscar a colegas más jóvenes como
profesores.
Al igual que en el mundo STEM, en el mundo empresarial de nivel ejecutivo,
las mujeres son la minoría. Según Forbes, el número de hombres en
posiciones de liderazgo supera 17 veces a la cantidad de mujeres. Como grupo
minoritario, las mujeres necesitan trabajar aún más para destacarse, para ser
escuchadas y para asegurarse de que lo que dicen y hacen tenga un
impacto. Para aumentar su capacidad de persuadir, motivar e influir, las
mujeres deben poder capitalizar sus atributos de personalidad y convertirlos en
fortalezas y puntos de ventaja.
Las mujeres también pueden romper las barreras y la discriminación si toman
la decisión consciente de ser más asertivas y francas. Para las mujeres
en la C-Suite, específicamente, las habilidades de comunicación pueden tener un
impacto significativo en su efectividad, influencia y resultados
comerciales. Los estudios muestran qué, cuando se trata de habilidades de
comunicación, las mujeres tienden a ser más emocionales, consideran muchas
opiniones y, por lo tanto, tardan más en el proceso de toma de decisiones y, a
menudo, tienen miedo de negociar o ser directas sobre lo que quieren.
Las mujeres tenemos una gran intuición, estamos naturalmente programadas
para pensar, actuar e innovar. Necesitamos aprovechar los entornos
colaborativos donde se valoran más las habilidades de escucha y la empatía. Las
mujeres también necesitamos tener más confianza y no pedir disculpas, no tener
miedo de reconocer quiénes somos y qué aportamos.
Las que llegan a la cima - y permanecen allí - han trabajado extremadamente
duro para superar muchas barreras, pero probablemente también se han nutrido y
apoyado por muchas otras (y otros).
En las propias palabras de Marie Curie “La vida no es fácil para ninguno de nosotros¨. Además de ser perseverantes y confiar en nosotras mismas, ser mentoras de otras mujeres y estar ahí la una para la otra completa a una mujer cómoda en su propia piel y en su rol de líder. Al igual que la madre de Amber estuvo ahí para ella.
miércoles, 24 de marzo de 2021
DECISIONES A CONTROL REMOTO
Por Luis Ruocco. Socio de Alioth Advisors, Profesor de Teoría de la Decisión (UBA). Master en Dirección de Empresas.
“Es un pequeño paso para el hombre, un gran salto para la humanidad” – Neil Armstrong
Y un día, el hombre conquistó la distancia, el espacio.
Quiero invitar al lector a que me acompañe en un viaje desordenado, y por cierto
sesgado, del último medio siglo.
El 20 de julio de 1969 el hombre puso un pie sobre la superficie lunar, este
hito marcaría un importante logro en el desarrollo tecnológico, que tendría, en
pocos años un impacto directo sobre nuestra vida, las comunicaciones, la
informática y muchas de las máquinas que hacen más fácil nuestro día a día.
Durante mi infancia, en los años 70´, hubo una tecnología que tuvo una
fuerte influencia en mi vida, la televisión. Recuerdo como mi madre me
protestaba, la pantalla lograba un efecto hipnótico en mí. Si estaba frente al
televisor, ya no había nada a mi alrededor, se podía caer el mundo y yo viendo
“la tele”, sin enterarme.
Casi 50 años después todo cambió, hoy son otras pantallas las que generan
ese efecto en mis hijos, y otra dinámica de contacto. En esta ocasión no me
quiero detener en este cambio de pantallas, quedará para otro artículo. Esta
vez, prefiero volver atrás, a esa TV blanco y negro, tan difícil de imaginar
para mis hijos.
Eran tiempos de pocas opciones, sólo cuatro canales (con suerte cinco). En
mi hogar y en el de mis amigos había un solo aparato y habitualmente estaba en
la habitación de los padres.
Mis hermanos y yo esperábamos ansioso ese día de gripe en el que nos
podíamos quedar toda la jornada acostados en la cama de nuestros padres viendo
la tele.
Pero la experiencia era muy distinta, eran pocos canales, imágenes en
blanco y negro, pocas horas al día y, para colmo, no teníamos control remoto.
Todavía, el hombre no había logrado conquistar la distancia entre la cama y el
televisor.
Todo esto hacía que tomáramos muy pocas decisiones, pocas alternativas,
incomodidad para optar entre ellas y objetivos muy poco ambiciosos, queríamos
ver la tele, los productores decidían por nosotros el contenido.
Así narrado, parecería que eran malas épocas para ver la tele, pero no lo
eran. Vimos levantar la Copa del Mundo en el 78´, nos reíamos con el agente 86
y aparecieron los primeros programas infantiles.
Con los años, todo cambió. Hoy tenemos decenas de canales de televisión,
múltiples plataformas de streaming y más de un televisor por hogar. Y podría
seguir incorporando variables, más pantallas, más contenidos, más
entretenimiento.
Nos enfrentamos a decisiones mucho más complejas, no más difíciles, pero si
más complejas. A la misma hora queremos ver un partido de fútbol, retomar la
serie que estábamos viendo y esa entrevista que promete ser muy interesante. Y
para eso tenemos el control remoto y nos hemos vuelto expertos en zapping. Elegimos
ver todo, pero vemos todo a medias. Ya no peleamos más por ver quien tiene que
girar la perilla de ese viejo televisor blanco y negro, ahora todo queremos
tener el mando, el mando a distancia (como dicen en casa de mi hermano en
España).
La distancia ya no es un obstáculo para tomar decisiones, y a la
complejidad la atacamos con recomendaciones cada vez que nos juntamos con
amigos, “¡Tenés que ver Breaking Bad!”
Y que pasó en todos estos años con las decisiones en el mundo de las
organizaciones. También nos tuvimos que acomodar a las circunstancias. En estos
años hemos visto una enorme expansión de las comunicaciones y la administración
de información.
El decisor tiene acceso a mayores volúmenes de datos, en menor tiempo.
Puede acceder rápidamente a registros de decisiones del pasado y lo puede hacer
por si mismo. Tenemos más y mejores herramientas para comunicar nuestras
decisiones y para pedir opiniones. Podemos procesar cálculos más complejos y
simular múltiples escenarios futuros. Hemos desarrollado y aprendido
metodologías que nos allanan el camino.
¡Finalmente, el decisor ha alcanzado el tan anhelado Edén!
Y de repente, una pandemia. Meses encerrados. Ya no tenemos a nuestro
equipo a metros de nuestro escritorio. Y descubrimos que estábamos lejos del
paraíso.
¡Otra vez la distancia!
El año 2020 fue un año de aprendizaje en el que las compañías que lo lograron
aceleraron sus procesos de digitalización. Le perdimos el miedo a “trabajar
remoto” y descubrimos que podíamos estar cerca, estando lejos. Como especie, el
ser humano incorporó nuevos hábitos, que seguramente lo acompañarán muchos
años.
Pero no fue un camino fácil. En muchas organizaciones se paralizaron
planes, se postergaron decisiones y se perdió talento. ¿Por qué?
Porque cambió el contexto, cambió de un modo que nadie esperaba, cambiaron
las reglas de juego de un modo impensado, y enfrento al decisor a
circunstancias nunca imaginadas.
El proceso decisorio es circunstancial, esto quiere decir que varía con
nuestro contexto. También es un proceso de influencia, doble influencia. El
decisor buscar cambiar su entorno a la vez que el contexto influye sobre él. Además,
se trata de un proceso deliberado e intencional, el decisor debe ser capaz de
interpretar la situación, tener claridad respecto de lo que quiere e imaginar cómo
llevarlo adelante.
En el 2020, líderes de muchas organizaciones descubrieron que habían pasado
a remoto y además habían perdido el control de la situación. El control remoto
dejó de funcionar, se quedó sin pilas.
Debieron reaprender, como nunca, hubo que revisar el lado oscuro de la luna
(de la decisión). Los datos en seguida se recuperaron, el método era conocido,
las herramientas estuvieron ahí, pero no alcanzó. Esta nueva realidad expuso
nuestras vulnerabilidades y el decisor descubrió, mejor dicho, redescubrió que
hay algo más a la hora de tomar decisiones. Debemos reconocer y regular
nuestras emociones, a la vez que interpretamos el impacto de estas en otros. La
pandemia nos enfrentó a la peor de las distancias, la indiferencia.
¡Y no existe control remoto para la indiferencia!
Estoy convencido que en estos nuevos tiempos veremos triunfar a líderes que
toman decisiones CON otros y no PARA otros. ¡Procesos decisorios impulsados por
los valores!
En este proceso de cambio acelerado, muchas compañías han dado el primer
paso, han transformado sus procesos y tecnología. Pero no alcanza.
Para superar los desafíos de los próximos años, la organización deberá
abrazar una profunda transformación cultural, para finalmente recortar las
distancias.
Se vienen tiempos de PROTAGONISTAS, líderes vulnerables pero conscientes de
la trascendencia de su rol.
LOS 5 NIVELES DE AUTONOMÍA PARA ENTENDER EN QUÉ GRADO DE TRABAJO REMOTO ESTÁ SU EMPRESA
Por Guillermo Occhipinti. Conferencista y consultor.
Profesor de maestrías y programas ejecutivos en UADE, San Andrés, Universidad
21.
Producto de la pandemia, 2020 provocó una
verdadera revolución en la manera de prestar servicios. Para muchos puestos ya
no fue necesario ir a lugar físico y, por causa de la cuarentena, obligadamente
se forzó a un home office de gran alcance. Podríamos decir que en el
laboratorio se experimentó una vacuna a las apuradas y con distintos grados de
efectividad: quiénes pueden y quiénes no pueden pasar del trabajo sincrónico al
asincrónico. Siempre que el negocio lo permita, ¿por qué vale la pena y qué
niveles de maduración deben tener las empresas para lograrlo?
Matt Mullenweg, creador de Atomattic y del
sistema de gestión de contenidos WordPress.com, lo explica en “los cinco
niveles de autonomía”. Cabe aclarar que en 2017 logró demostrar que no era
necesario poseer oficinas físicas, bajando las cortinas de su sede en San
Francisco.
Nivel 0
Es el trabajo que no se puede hacer a menos que
uno esté físicamente allí. Muchos asumieron que tenían muchos más de estos de
los que realmente tenían. Negación.
Nivel 1
Allí se encontraban la mayoría de las empresas
que no estaban preparadas para la crisis y que no hacían un esfuerzo deliberado
para hacer que las cosas fueran compatibles con el trabajo remoto. La idea era
posponer hasta que se regrese al “templo”, porque el trabajo ocurre en el
equipo, en el espacio y en el horario de la empresa.
En el Nivel 1 de autonomía se encuentran la
mayoría de las empresas que no estaban preparadas para la crisis y que no
hacían un esfuerzo deliberado para hacer que las cosas fueran compatibles con
el trabajo remoto
Nivel 2
Es donde muchas empresas se han encontrado en
marzo de 2020. Aceptando que el trabajo va a suceder en casa durante un tiempo,
recrean lo que estaban haciendo en la oficina en un entorno “remoto”. Todo
sincrónico, mucha reunionitis. Ansiedad y temor en torno a si, en verdad, estamos
trabajando.
Las empresas más desconfiadas, instalando un
software de seguridad y buscando a través de un comité excusas varias, por
ejemplo: “No queremos que te roben la información”. ¿Cómo impactó ello en el
clima y el humor de la empresa? ¿Cuáles fueron los resultados de la
reunionitis? ¿Aumentó la productividad? No, más bien generó burn out.
Nivel 3
Es un estadio superador: se invierte en
equipos, en iluminación, sonido, entre otros. A su vez, los procesos
asincrónicos empiezan a reemplazar las reuniones improductivas (casi todas);
toma una especial atención la comunicación escrita, las videoconferencias
vienen con deberes previos y revisión en tiempo real.
Las empresas que llegan a este nivel generan
reuniones para compartir experiencias y conocerse cara a cara uno o dos veces
al año.
En el nivel impera lo asincrónico: se evalúa el
trabajo de las personas sobre lo que producen, no cómo o cuándo lo producen.
Nivel 4
Impera lo asincrónico (¿La revancha de los
introvertidos?), se evalúa el trabajo de las personas sobre lo que producen, no
cómo o cuándo lo producen. Se desarrolla en un grado muy significativo la
confianza, aunque quizás se ralentiza un poco la toma de decisiones, pero
alcanza mayores niveles de empoderamiento.
Se invierte en capacitación, coaching y las
oficinas caseras son premium. Físicamente, vivís donde elegís vivir, obteniendo
mayor bienestar. Con todos estos atributos, mejora la fidelización.
Nivel 5
No es totalmente alcanzable. Mullenweg lo
denomina nirvana. Se genera cuando las personas aportan lo mejor de sí mismas y
los niveles más altos de creatividad para hacer el mejor trabajo de sus
carreras y simplemente divertirse, logrando bienestar y salud mental.
El deseo de ser autodirigido, un gran antídoto
para no convertirse en un zombie part-time. Es decir, ese espacio de tu vida
que le dedicas a tu profesión y que te genera vida, lo disfrutas y no te la pasas
pensando en tus vacaciones, fines de semana y feriados. Es el nivel en el que
te cuesta diferenciar, ahora estoy trabajando, ahora estoy viviendo. Todo es
vida, el alma te pertenece las 24 horas del día.
¿Qué nos espera en 2021?
En mi investigación, el 68% de los
entrevistados prefiere un blend (home & office). El estudio cualitativo
demostró que ese porcentaje es alto porque muchos se quedaron en nivel 2, es
decir terminaron trabajando más tiempo que en la oficina y no experimentaron la
evolución.
Hay que hacer todo lo posible para que más
empresas pasen de nivel 2 a nivel 3 y 4. El 16% añora volver al nivel 1, su
amado espacio. Por último, otro 16% prefiere trabajar mayoritariamente desde el
lugar que desee la persona.
¿Qué se está considerando hasta ahora? Muchas
compañías ven el modelo blend como una oportunidad (los departamentos de
capital humano con más empatía presentaron números con considerables ahorros y
mayor atracción de talentos). El punto más fuerte para establecer un blend como
metodología es que no se puede lograr la conexión emocional de un equipo solo
trabajando a distancia. Compartir. En definitiva, 2021 será la búsqueda de la
eficiencia en la distribución del trabajo.
Por último, les paso algunas innovaciones
laborales que me han comentado al realizar esta investigación. Una persona
negoció con su jefa para que pueda trabajar de noche porque consideraba que
rendía más. Otra comparte el trabajo con su pareja, aunque esta última no está
en nómina. Un emprendedor tercerizó su trabajo, es decir le paga el 70% de sus
ingresos a otra persona y en ese tiempo disponible se está dedicando a un
proyecto personal, obvio que la empresa no sabe nada. Y, por último, más de una
persona está buscando trabajo fuera del país, tentadas por atractivos ingresos
depositados en otros paraísos.
Las personas son liebres, las empresas (equipo,
grupo o banda de personas) de todo, menos liebre. Para pensar. Lo vería como
una oportunidad.
FLASH LABORAL ARGENTINA - Marzo 2021
HOMBRES, MUJERES. SIMPLEMENTE HUMANOS
Por Guillermo Ceballos Serra
“El ser humano es un fin en sí mismo” Immanuel Kant
Cuando me invitaron (1) a escribir sobre la situación de las mujeres a
días del 8 de marzo, sentí que me habían puesto frente a un interesante desafío
porque es un tema en algunos sentidos paradojal. Estamos frente a la
problemática de como integrar plenamente a las mujeres en sociedad en plena
igualdad; objetivo que, en mi opinión, intelectualmente comparte la gran mayoría
de las personas en occidente (aunque culturalmente no termine de consolidarse),
pero que, aun siendo compartido, genera acciones y reacciones que dividen en
vez de integrar, inclusive entre mujeres.
No tengo una maestría en el tema que permita hablar con alguna autoridad
académica. Puedo en cambio, compartir mi vivencia personal sobre el tema que,
por cierto, nunca percibí de modo conflictivo. La sociedad está integrada por
hombres y mujeres, naturalmente complementarios. Con los años tomé conciencia
sobre una minoría de personas que no se percibe dentro de esas categorías. También deben tener por derecho su lugar en
igualdad.
Nací en una familia donde los de mi generación, formábamos una mayoría
masculina casi absoluta. Como corresponde, la madre naturaleza lo compensó en
la generación siguiente; en mi caso, la vida nos regaló dos hijas y pasé a
aprender cada día de ellas y sus vivencias. En el primer embarazo. decidimos no
conocer anticipadamente el sexo del bebé, pero si decidimos, que fuera cual
fuera el sexo, lo/la educaríamos exactamente igual, sin distinción alguna.
Cuando mi hija mayor medía menos de un metro empezó a escuchar una
frase continuamente, que luego fue repetida a su hermana menor: “No hay nada
que no puedas hacer por ser mujer”. “No hay nada que no puedas hacer por ser
mujer”.
Pocos años después, comenzó a escuchar la segunda idea, no una frase sino
un concepto, aludiendo a que, estudiando y trabajando tendría independencia
económica y podría tomar sus propias decisiones por eso, aunque tuviera hijos,
tenía que seguir trabajando.
Hicimos que aprendieran un segundo idioma, porque el mundo se estaba
achicando, las enviamos a un colegio mixto para que familiarizarlas a la
convivencia y laico (no antirreligioso), para evitar esencialmente la noción de
la culpa. No fue por cierto el modelo educativo que tuvimos, efectivo para
nuestra época, pero no para la década del noventa que se iniciaba.
Ciertamente, no representaba un ideario “revolucionario”, pero para
poner las cosas en contexto, cuando pensábamos y hablábamos de estas cosas, recién
empezaba internet en los hogares, apenas había unos pocos celulares gigantes y
por cierto no había aplicaciones para nada.
Mi esposa y yo, definimos estos temas sin haberlo analizado en
términos de igualdad de género, sino intuitivamente, simplemente como padres
que buscan que sus hijas puedan aprovechar o crear oportunidades para su
desarrollo personal y profesional. Sin
tenerlo específicamente presente, intentábamos acortar para nuestras hijas, las
brechas que aún persisten entre hombres y mujeres.
La igualdad de género es un derecho humano,
significa que no hay roles específicos, ni una “descripción de puestos” para
hombres y mujeres en la sociedad, (no hay nada que no puedas hacer por ser
mujer), sino
que hombres y mujeres tienen el derecho a acceder a las mismas oportunidades de
desarrollo personal, educación e independencia financiera, sin otra limitante
que su propia capacidad y esfuerzo invertido.
¿Cómo está la situación en el mundo?
El World Economic Forum emitió el Global Gender Gap Report
2020 (Informe mundial sobre la brecha de género), con datos del 2019, donde
entre sus principales conclusiones sostiene: “A nivel mundial, la distancia
media (ponderada por población) completada hasta la paridad es del 68,6%,
que es una mejora
desde la última edición. Hasta la fecha, todavía hay un 31,4% de brecha
de género promedio que aún no se ha cerrado a nivel mundial. El aumento
positivo de la media global la puntuación se traduce en varios países que
avanzan hacia la paridad de género (aunque a menudo a un ritmo lento): 101 de
los 149 países cubiertos tanto este año como el pasado año han aumentado sus
puntuaciones”.
El World Economic Forum ha desarrollado el Global Gender Gap Index
[1]
(Índice Global de Brecha de Género) que fue introducido por primera vez por en
2006 como marco para capturar la magnitud de las disparidades de género y el
seguimiento de sus progreso en el tiempo.
El Index compara las brechas nacionales de género en base a: Oportunidades
y Participación Económica, Logros educativos, Salud y Supervivencia y
Empoderamiento Político. Cada uno de estos ítems requiere decisiones y
acciones concretas en base a datos e información concreta y circunstanciada.
Hasta la fecha, ningún país ha logrado la
plena paridad de género. Los cinco países principales han cerrado al menos el 80% de sus
brechas y el de mejor desempeño (Islandia) ha cerrado el 87,7% de sus brecha
hasta ahora. El top ten mundial incluye
cuatro países nórdicos (Islandia 1º, 2º Noruega, 3º Finlandia y 4º Suecia).
Argentina ocupa la posición # 30 con 74,6% de cierre de brecha. El índice
evalúa 153 países.
Al proyectar las tendencias actuales hacia el
futuro, la brecha de género global general se cerrará en 99,5 años, en
promedio, en los 107 países cubiertos de forma continua desde la primera
edición del informe. La falta de progreso en el cierre de la brecha de Participación
Económica y Oportunidades lleva a una extensión del tiempo que será necesario
para cerrar esta brecha.
Pensar en alcanzar la igualdad de género a 100 años vista es
sencillamente deprimente. Pero es una proyección aritmética de velocidad de la
situación actual, cuando en realidad, vivimos en un mundo de cambio
exponencial, por lo que creo que estos tiempos se acortarán sensiblemente.
También debemos considerar que los cambios culturales son
sensiblemente más lentos que el resto, por lo que el dialogo y la
persuasión, son mucho más efectivos que la confrontación constante.
Cualquier persona agredida en una marcha por alguna idea determinada, jamás se
cuestionará las propias si es agredido sin motivo por quienes quieren abrirse
camino con las nuevas ideas.
Las personas, somos, como diría Ortega, con nuestras circunstancias.
Vemos la realidad a través de los anteojos que usamos y desarrollamos desde
nuestro nacimiento. El primer paso es entender que no hay un único par de
anteojos y que hay espacio para todas las preferencias individuales que
respeten las de los otros.
Me imagino un mundo más pleno y más justo donde la colaboración e
inclusión sea la regla y no la confrontación. Ningún individuo de la especie
humana debe ser excluido de cualquier bien y de ningún derecho a causa de su sexo.
Veo si, que los hombres tienen mucha más tarea por delante para eliminar sesgos
culturales ancestrales. Veo también, que las manifestaciones de feminismo
radical, que desprecian la figura masculina, lograrían mejores resultados
moderando sus postulados extremos.
Asimismo, bregar por la igualdad y la integración desde el lado
femenino, no implica para ellas, la aceptación de una doctrina monolítica, que,
de no aceptarse integralmente, las coloque en herejía. Elegir un modelo de vida
tradicional, oponerse al aborto o cualquier otra idea del “dogma” que no se
comparta, no significa no que persigan el ideal de igualdad intensamente.
Integrar es respetar integralmente las ideas y las decisiones de las
personas, con más razón, cuando se trata del ejercicio del respeto de las
diferencias por parte de quienes lo demandan.
Cerrar la brecha de género reparará injusticias, enriquecerá a las
sociedades en conjunto e individualmente.
Ninguna sociedad puede desarrollarse plenamente si el 50% de sus
integrantes no puede participar al 100 % de sus posibilidades.
Volviendo a donde empecé. Nos
sentimos orgullos y felices por lo que han logrado y los proyectos que
emprenden nuestras hijas. Las formamos como nos pareció que era el mejor modo
para prepararlas para el mundo, intuitivamente, sin conocer esta problemática
hoy tan candente.
Quizás correspondería que ellas escriban un próximo articulo diciendo que piensan. ¿Me sorprenderé mucho?