Por Alejandro Melamed, Director General de
Humanize Consulting
El trabajo remoto llegó para quedarse, pero
para muchos significó una “montaña rusa” de emociones. Cómo cuidar el bienestar
de los miembros de la organización en tiempos de COVID-19.
Una investigación desarrollada recientemente
entre la Maestría de Recursos Humanos de la Universidad de San Andrés y
Microsoft, demostró que el COVID-19 significó un cambio de paradigma en
relación con la incorporación del trabajo remoto como la forma habitual de
trabajar. Del mismo modo, destaca que logró cambiar la mentalidad de las
personas que no creía que esto fuera posible, que era poco efectivo o que lo
percibía solo como un beneficio.
Concluye que el trabajo remoto llegó para
quedarse y que se rompe el mito de que las personas trabajan menos o que hay
trabajos que no podían hacerse virtualmente; por el contrario, lo difícil es
parar de trabajar. En
ese sentido, un 75% de las personas sienten que trabajan más que antes y
aproximadamente la mitad percibe que es más productiva. En la misma dirección,
identifican que trabajar es más complejo que antes: el 43% entiende que
coordinar tareas es más difícil y para el 41% resolver problemas de manera
virtual resulta más complejo. Una de las principales oportunidades emerge en la
falta de vínculos y contacto personal: el 62% siente mayor desconexión con sus
colegas y el 46% con la organización.
Por otro lado, un estudio de Harvard Business
Review que encuestó a 20.000 trabajadores de todo el mundo que se desempeñan en
50 empresas diferentes encontró que, en general, trabajar de forma remota era
menos motivador para las personas. Identificaron tres de los factores que
impactan negativamente en la motivación: la presión emocional, la presión
económica y la inercia. Destacan que se ven significativamente afectados debido
a la disminución sustancial de la conexión personal con todas sus implicancias
en cuanto al capital social: las conversaciones informales, el almuerzo
conjunto, el tomar un café, el caminar, el pasillo, el ascensor.
Evidentemente, más allá de la productividad
final, hay un aspecto que preocupa y mucho a los líderes de las diferentes
organizaciones, en todos los niveles, independientemente del tamaño u origen de
la empresa: la motivación de los colaboradores, al estar en presencia de un fenómeno nunca
ocurrido previamente, una crisis sanitaria que llevó a otra económica, laboral
y social que ya lleva varios meses y hay pocas certezas respecto a cuándo y
cómo podría terminar. Y si bien todos los trabajadores están impactados en
mayor o menor medida, los diferentes estudios señalan que las poblaciones más
impactadas son: jóvenes que viven solos, mujeres con hijos en edad escolar,
adultos mayores (y quienes los cuidan) y personal de salud.
¿Cuáles son algunas de las estrategias que se
pueden implementar para incrementar la motivación del talento? ¿Qué es lo que
pueden hacer las empresas y sus líderes en esta dirección?
Es importante comprender que todos estamos
transitando una “montaña rusa emocional”, en la que durante cada día vamos recorriendo
diferentes emociones, con lo cual es clave que estemos atentos a cada una de
las situaciones que atravesamos y comprendamos que nuestro humor puede ir
variando repentinamente, de un día a otro y varias veces durante la misma
jornada.
Y si hay una palabra que aparece como
fundamental en este escenario es cuidado: los hijos esperan que los padres los
cuiden, los adultos mayores esperan que sus hijos los cuiden, todos ellos
quieren que los especialistas en salud los cuiden, y, simultáneamente, todos
esperamos que las autoridades nos cuiden. Y es aquí donde aparece un factor
clave: los colaboradores esperan que las empresas y sus jefes los cuiden. ¿Qué
significa hoy cuidar a los empleados?
Entre muchas acciones, estar atentos a las
necesidades, tolerancia, paciencia, darles espacio, escucharlos, comprenderlos,
facilitarles diferentes elementos de infraestructura, brindarles protección,
referencia en temas de salud y protección para ellos mismos y sus familias.
Como señala el experto en identidad y marcas
Andy Stalman, las cinco palabras más importantes en este momento son: ¿En qué
te puedo ayudar? Es esa disposición a estar, más que nunca, al servicio del
otro y a actuar en consecuencia. No desde las propias necesidades de la empresa
o de los líderes, sino la de cada colaborador, cada día, en cada momento.
Veamos, en esta dirección, algunas alternativas
para motivar a los equipos en tiempos de COVID-19. Todas ellas tienen un
condimento clave: su costo es muy bajo o nulo, pero su valor es altísimo. La inversión no es económica, sino
emocional, energética, mental y temporal. En general, son las que mejores
retornos generan, sobre todo desde lo humano.
-Realizar un “check-in”, regular, varias
veces al día. No con la intención de controlar si la persona está
trabajando o no, sino para conectar y ofrecer ayuda, generar cercanía
-Tener conversaciones -aún en la virtualidad-,
cara a cara, de a uno. Permitir el espacio de diálogo personal y escuchar activamente al
colaborador. Estar bien dispuesto e impulsar el diálogo a partir de preguntas.
Atención plena en cada contacto
-Proporcionar pequeños gestos de sensibilidad,
humanidad y compasión. A veces se pueden manifestar con un llamado sorpresivo, otras con un
mensaje alentador, en algunos casos a partir de un gesto afectuoso
-Ofrecer más y mejores oportunidades de
flexibilidad en el más amplio sentido. Las necesidades de cada persona son muy
variadas, y, fundamentalmente los tiempos y los momentos requeridos son muy
diferentes en función de las múltiples situaciones individuales y familiares
que estamos atravesando
-Generar experiencias memorables. Lo que
queda en nuestra memoria a través del tiempo es aquello que impacta en nuestra
mente, pero- fundamentalmente- en nuestro corazón. Es un momento ideal para que
los líderes diseñen esas vivencias que quedarán grabadas para siempre. Puede
ser desde una celebración hasta un espacio para compartir las habilidades
artísticas. Lo que realmente importa es que sea diseñada con afecto y
generosidad
-Impulsar a aprender algo nuevo: se puede hacer desde cualquiera de
las plataformas gratuitas que ofrecen infinidad de programas en los múltiples
campos. Dar el espacio para que se realice dentro del horario laboral
-Participar de proyectos de innovación: es un momento ideal para intentar
generar proyectos disruptivos y permitir la inclusión en los mismos es una
forma de desarrollo de alto impacto
-Reconocer a aquellos que permiten la
continuidad del negocio en momentos complejos. Es un mecanismo de mostrar ejemplos positivos
y sensibilidad por las personas que hicieron un esfuerzo especial y
significativo
-Fomentar acciones de voluntariado y conexión
con la comunidad.
Está demostrado que hacer el bien hace bien, y las organizaciones pueden ser un
canal en el que se concentren fuerzas que pueden estar dispersas. Permite tomar
perspectiva y generar sentido de trascendencia, tan importantes en períodos
como el actual
-Generar nuevos canales de comunicación que
brinden transparencia absoluta de las actividades y de las oportunidades.
En tiempos de tanta información falsa y borrosa, el ofrecer claridad en la
información es un activo cada vez más importante
-Impulsar el sentido de pertenencia a partir de compartir la
estrategia, cambios organizacionales, las novedades del negocio o cualquier
otro aspecto significativo. Desarrollar vías de comunicación constantes y
permanentes, formales e informales con los principales actores de la
organización
Sintetizando, en tiempos de alta incertidumbre
y extrema volatilidad que se extienden en el tiempo, la mejor manera de motivar
a los equipos es brindar espacios de cuidado, conexión y contención, ejercer
y vivir un liderazgo de servicio. Porque un líder que no está al servicio de
los otros cuando más lo necesitan, no sirve como líder.
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