Septiembre 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios .

Este mes tenemos 2 invitados que nos acompañan por primera vez. El primero es Alejandro Salomón, Director Ejecutivo de la Escuela Nacional de Inteligencia, de la Agencia Federal de Inteligencia (AFI) de la República Argentina, quien desarrolla el tema de estrategias para la formación del personal policial. Es la primera vez en casi 10 años de este espacio, que alguien aborda el tema de la formación en algún área del sector público.

Participa también Ilia Rodríguez Torres, PHD. Regional Sr. HR Director de Ferring Pharmaceuticals (Miami, USA), que aborda el tema del diseño de la experiencia del empleado.

Por mi parte he compartido las ideas centrales de mi exposición en el 3er Congreso Argentino de Recursos Humanos, ¿Que aprendimos del futuro?. También he incluido el habitual Flash Laboral.

Me pareció muy interesante compartir el video de apertura de la convención de desarrolladores de Apple, que tuvo lugar en junio, definitivamente muy divertido.

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Guillermo

sábado, 2 de julio de 2016

EL FRACASO DE LOS PROCESOS DE SELECCION


Por Miguel Angel Moline Oses - MBA, Ingeniero Industrial especializado en Organización, Master en Operaciones & Supply Chain. Ex Gerente General de Planificacion y Servicios del Instituto Valenciano de Empleo y Formación. (España).

Llevo unos días bastante liado; historias personales de diversa índole se han conjurado para ocupar mi tiempo, sin dejarme esos momentos necesarios para reflexionar y escribir con tranquilidad. Sin embargo, el "run-run" persiste en mi cabeza y a ratitos voy escribiendo..

Había leído un "tuit" de Randstad con un extracto del vídeo-presentación Did you know 2016, en el que se asegura que en España hay "problemas para seleccionar talento" (sic). Este corto forma parte de un vídeo de más duración, en el que explica este problema como uno de los 4 estructurales que detectan en el mercado de trabajo español, junto con desajustes formativos, la diversidad generacional y el reto de automatización .

Debo decir con humildad pero con conocimiento de causa, que de esos 4 factores, conozco bien el problema de los desajustes formativos (en la Comunidad Valenciana, algo más del 50% de las personas desempleadas no tienen competencias básicas y por otro lado, cada vez más se demandan competencias en TIC cuya formación no es reglada en el sistema educativo), por supuesto, el relacionado con la diversidad generacional y conozco menos con datos fiables en la mano, el factor de automatización.

Para mi, la escandalosa novedad en las cifras más relevantes que muestra el vídeo son, en relación a la previsión 2016:

España e Italia serán los países que tendrán +déficit de talento (ein?...)

En España, más del 49% de las empresas tienen ya dificultades para encontrar talento (cómo ???)
El 81% de los procesos de selección fracasan (impresionante !!)
El 16% de las nuevas contrataciones abandonan en 7 días y el 31% en los primeros 6 meses (toma !!!)
De verdad, no lo puedo entender. ¿Seguro que hablamos de Talento?

Cuando leo estas cosas, siempre echo de menos "la cocina" de los datos, esto es, el origen, muestra poblacional, etc, etc...Comprendo que me falta mucha información para poder hacerme con la película completa, pero tal y como se muestra, jolín, es para echarse a llorar.....Así pues, no voy a hablar de calidad y cantidad de las muestras de población de estudio y esas cosas.....
Comprendo también que Randstad es una empresa al fin y al cabo; que el mundo del empleo es su especialidad y que tiene que vender.  Sin embargo, el video no deja de ser una propuesta de valor para superar esas debilidades, que entra en el terreno comercial.....
Y digo esto dando fe de que Randstad España cuenta con grandísimos profesionales que conozco personalmente y me merecen credibilidad.

Por esto último, voy a asumir que el informe es correcto técnicamente.

Ahora, algunas reflexiones apriori:

A título personal, me empieza a cansar ya el exceso de uso de la palabra Talento. Empieza a estar ya algo manoseada. Parece que para trabajar, todo el mundo tiene que sobresalir profesionalmente y no se puede ser simplemente normal. ¿Esto lo tienen claro las empresas? ¿lo tienen claro quienes seleccionan?

¿A qué aspecto están aplicando ese "sobresalir"? ¿Están teniendo en cuenta aquello que antes eran 
soft skills y que cada vez más se convierten en "hard skills"? ¿Valoran el Compromiso? ¿valoran la Confianza? ¿Valoran la Transversalidad?, etc., etc....
Comprendo que las empresas busquen lo mejor para las vacantes que quieren cubrir. Sin embargo:

¿El nivel de exigencia que implica "tener Talento" es aplicable a todo el espectro de puestos de trabajo ofertados?

¿Qué es mejor, Talento o Adecuación? ¿O es que estamos confundiendo/excluyendo términos?

Fijaros en los datos de arriba:
el 81% de los procesos de selección, fracasan!! y el nivel de abandono en los primeros meses de contratación....16% en primeros 7 dias y 31 en los primeros 6 meses (periodo de prueba?)!!!

ALTO. Bajemos al mundo real; una historia ilustrativa a modo de ejemplo:
Este año y ya al final de curso, mi hijo llegó a casa tras un examen de mates (1º Bachiller) un poco triste. Lo habíamos preparado a conciencia y yo era conocedor del nivel que llevaba (notable); cuando le dieron las notas:
- "...papá, he sacado un 5 y pico..."  me dijo con cierta frustración;
estuvimos repasando juntos el examen y honestamente, observé un grado de exigencia en la materia de examen (comparado con lo dado en clase) y en la corrección del mismo algo elevados (cuando no rebuscados)...Créeme, ser ingeniero industrial por la Politécnica de Valencia allá por los 80-90's, me proporciona un sólido criterio al respecto.....

- "..oye, cuántos habéis aprobado...?" en estos momentos, una sospecha iba creciendo en mi...
- "..muy poquitos..y yo soy de las notas más altas...." ....mmmmmmm qué poco me gusta ésto....

Mi observación (que no comenté con mi hijo), coincidió  plenamente con la que hizo su profesor en la academia, a la que asiste tres días por semana....ni el nivel de la materia se correspondía con lo dado en clase, ni la corrección se ajustaba a un criterio flexible.

Desde mi punto de vista, cuando el fracaso de una clase ante un examen es de esas magnitudes, el problema no reside tanto en el alumnado sino más bien en quien prepara las clases, las explica y propone el examen.....

Volvamos al informe de marras:

Si el nivel del fracaso es del 81%, por favor, háganselo mirar !!! Sin duda: algo están haciendo rematadamente mal!!
¿Buscan lo perfecto o buscan lo más adecuado? en qué punto de esa linea se encuentra eso que llaman Talento?

Para reflexionar:

¿A quién deben aplicar el concepto Talento, al aspirante, o a quien lo evalúa, o a quien contrata finalmente?
Si es verdad que el 81% de procesos de selección fracasan.....¿quién está fracasando realmente?
Afortunadamente, nos queda un 19% de candidat@s superan todas las turbulencias, son l@s súper héroes silenciosos........

Recomendación, con todo el cariño del mundo:
Sr@s profesionales de selección y empresas que contratan: por favor, pónganse las pilas, no está el horno para desperdiciar "Talento", revisen sus parámetros de partida y busquen mejor porque con seguridad, esas personas que buscan están ahí fuera.

Para finalizar, otra recomendación de la mano de alguien a quien admiro en este terreno Reclutamiento Social vs Selección a Peso  y que sin duda aporta líneas suficientes de análisis para avanzar en esta problemática.

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