LIDERAZGO PARA EL CAMBIO

Por Guillermo Ceballos Serra

“Estamos condenados al éxito”, una frase grandilocuente, que muchos líderes utilizan orgullosos de sus logros presentes y pasados, a veces pronunciada para automotivarse o motivar los equipos que lideran. A veces, también, porque no, dicha con la soberbia propia de quien nunca tuvo oportunidad de testearse ante la adversidad.

Sin embargo, la "condena al éxito" no podría estar mas alejada de la realidad.

La historia lo demuestra y particularmente con muchísima eficacia en el ámbito corporativo. Cuando analizamos la historia de las organizaciones encontramos que entre las 30 empresas que hoy componen el prestigioso Dow Jones Industrial Average Index, la única empresa que pudo celebrar los 100 años de la fundación en 1996 fue General Electric, todas las demás empresas fundadoras no forman parte del Index o han desaparecido.

Si observamos la lista del renombrado Fortune 500, enuncia las 500 compañías estadounidenses más grandes en medidas por facturación, presenta una tasa de desaparición anual del 7 %, lo que significa que 35 compañías no aparecen en dicho ranking al año siguiente. No significa que dejan de existir, simplemente han sido superadas por otras en materia de ingresos.

Como digo, la historia corporativa es pródiga a la hora de dar estos ejemplos. Las compañías que manejaban la industria de la iluminación a través de velas, no ingresaron en la industria de la electricidad, ni quienes manejaban el hielo accedieron a la industria de la refrigeración, los relojes suizos de precisión a cuerda, perdieron el liderazgo frente a los de cuarzo.

En el fondo subyace una creencia no enunciada, que el mundo es inalterable, que no hay cambios y que uno domina todas las variables del sector. Cuando en realidad el cambio es la constante y por cierto el motor del progreso humano.

Sucede que el mundo hace mucho tiempo que dejo de ser lo era. Es cada vez mas complejo, interdependiente, profesionalizado y desde luego tecnificado. Las organizaciones se hacen cada vez mas sofisticadas por la calidad de las respuestas que demandan los mercados.

Ahora bien, este escenario requiere de liderazgos propios de los tiempos. Desde luego que hay muchas características del fenómeno del liderazgo que se mantienen. El liderazgo es una relación personalísima, por lo que más allá de las corrientes, tendencias y modas de las épocas se mantiene inalterable.

Pero entre las características de los tiempos definitivamente debe existir un mayor énfasis en algunas características adicionales o más específicas.

• La visión, desde luego tiene que tener una perspectiva más amplia, capaz de interpretar las derivaciones de las acciones propias y ajenas en distintas geografías y culturas.

• Celeridad, el mundo no nos espera, por ello quedarse quieto es la mejor forma de alejarse.

• Sensibilidad cultural, ser capaces de recocer las diferencias culturales y tomarlas como ventaja competitiva.

• Movilidad: más allá de las posibilidades de la tecnología, el contacto directo y personal contribuye mas efectivamente que una relación vía videoconferencia.

• Intuición: para “olfatear” lo que viene, aún en ausencia de datos.

• E´liderazgo: capacidad para ejercer influencia en equipos virtuales, dispersos geográficamente, sin relaciones jerárquicas y con escaso contacto personal propios de equipos en red o pluriorganizacionales.

No solo deben adecuarse los líderes sino también las organizaciones. Corporaciones que se aplanan para mayor celeridad de respuesta a los mercados, donde conviven las tradicionales relaciones jerárquicas basadas en la autoridad y relaciones de mando y obediencia (aunque atenuadas), con relaciones matriciales y en red, basadas en procesos transversales, relaciones semi-autónomas de cooperación y aprendizaje recíproco.

Por ende, el mayor desafío de las organizaciones es la adaptación, la capacidad de desafiar las creencias más profundas que se encuentran en las raíces de sus éxitos pasados, su disposición a relativizar estos principios porque son conscientes que, salvo la integridad y los valores centrales, todos los demás son contingentes. Es allí donde se revaloriza el rol de los líderes que en vez de resolver las diferencias existentes imaginan los nuevos problemas.

Anticipar el cambio, sensibilizar a los miembros de una organización para que sean capaces de pensar de modo diferente y no asustarse por ello. Que sean capaces de proyectar las tendencias y no rechazar de plano las conclusiones que contradigan sus creencias. Es sentir en lo más íntimo que las cosas pueden hacerse de modo diferente, de modo tal de anticipar los problemas, los cambios de paradigmas y posicionarse en el lugar adecuado para aprovechar las oportunidades antes de que de que se produzcan.

Nadie está condenado al éxito ni al fracaso, ni personas ni organizaciones. Ambos son consecuencia de nuestros actos y de la actitud de nuestras mentes, que como lo señaló Sir Thomas Robert Dewar, son como los paracaídas, sólo son útiles cuando se abren.




Este articulo fue posteriormente publicado en Infobae Profesional.
http://management.iprofesional.com/notas/91426-Tras-la-crisis-las-empresas-buscan-lideres-que-imaginen-y-anticipen-los-problemas.html