FLASH LABORAL ARGENTINA - Agosto 2021

Síntesis mensual de novedades laborales de Argentina. 

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EL DESAFIO DE LA OBSOLESCENCIA

 

Por Guillermo Ceballos Serra

¿Sabes cómo va a cambiar tu perfil en esta etapa?

Lo impensable es posible. Lo impensable se transforma en corriente. Creíamos que lo habíamos aprendido cuando Nassim Taleb escribió El Cisne Negro en 2007, casualmente el mismo año que se lanzó el iPhone. Seguramente Taleb estaba terminando de escribir su libro cuando Steve Jobs anunció públicamente el iPhone en la Macworld Conference & Expo el 9 de enero de 2007, finalmente lanzado al mercado estadounidense el 29 de junio de ese año. Su libro nacía, sin saberlo, con el gen de la obsolescencia prematura. El mundo cambió para siempre para dar comienzo a la era digital. También comenzó un debate filosófico entre tecno escépticos y tecno optimistas. Ocurrió algo aun mas impactante, a partir de ese momento se acabaron las certezas y por cierto, los gurúes. 

¿Cómo podría haber un gurú en un mundo sin certezas? ¿Cómo podría haber un gurú cuando, todos los conocimientos son fugaces?

Otra vez creímos erróneamente, que sólo eso era lo impensable que se volvía corriente, hasta que de este lado del mundo, escuchamos hablar por primera vez de una ciudad llamada Wuhan, de 11 millones de habitantes y 3500 años de historia. Casualmente allí, en 1911, hubo una revuelta que derrocó a la dinastía Qing y dió lugar a la República China, pero los occidentales, la recién la conocimos por un murciélago.

El COVID 19 llegó a casi todos los países del mundo. Probablemente haya llegado a más de los que tenemos conocimiento, simplemente porque hay países cuyos niveles de desarrollo no le permiten llevar a cabo mediciones y otros que lo hacen, carecen de confiabilidad. Quisiera no pensar que existen países que conocen bien los datos, pero los maquillan para presentar mejores resultados de sus gestiones gubernamentales de lo que son realmente. Es cierto, que nadie estaba preparado para la ocasión, pero también es cierto, que algunos reaccionaron mejor que otros.

Durante el inicio de la pandemia, asistimos al fervoroso debate sobre ¿salud o economía?, lo que en algunos países significo entregar el gobierno de algún país a la visión exclusiva expertos del área médica. Esta decisión siempre me hizo pensar en la frase que se atribuye al filósofo estadounidense Abraham Kaplan “Si le das a un niño un martillo, le parecerá que todo lo que encuentra necesita un golpe” y muchos países se preocuparon exclusivamente de cómo gestionar eficientemente una cuarentena.

¿Salud o economía? El cuerpo humano es algo más cabeza, tronco, extremidades y una estructura de órganos y sistemas.  Por tanto, la respuesta a la supuesta controversia, debió haber tenido un foco inicial en la salud, pero siempre considerando que era salud no tiene enemigos, sólo amigos, entre ellos, la economía.

Cuando observamos los datos, resulta que el Fondo Monetario internacional estima que la contracción del crecimiento mundial en 2020 fue de -3,5%, según los Informes de perspectivas de la economía mundial enero de 2021, que la organización describió la caída como la peor desde la Gran Depresión de la década de 1930.

Si la economía se achica, generalmente significa menos riqueza y menos empleos, ni hablar de nuevos.  En este caso contamos con datos duros de la OIT [1] “Se calcula que en 2020 se perdió el 8,8 por ciento del total de horas de trabajo, el equivalente a las horas trabajadas en un año por 255 millones de trabajadores a tiempo completo. Este indicador resumido refleja las distintas vías a través de las cuales la pandemia ha afectado a los mercados laborales. Alrededor de la mitad de estas horas de trabajo se han perdido a consecuencia de la reducción de jornadas laborales de quienes conservaron su puesto de trabajo (y pueden atribuirse a la reducción de las horas de trabajo o a las «cero» horas de trabajo fruto de los planes de permisos obligatorios). La mitad restante se debió a la destrucción de empleo”.

Obviamente hay grandes ganadores de la pandemia. En este sentido, un sector que claramente se vio beneficiado fue el de las grandes empresas globales tecnológicas, que registraron crecimientos récord, al igual que las farmacéuticas relacionadas con el desarrollo de las vacunas como aquellas relacionadas a servicios complementarios, pruebas diagnósticas y las empresas relacionadas al tratamiento de pacientes. Siempre que llueve algunos se mojan mientras que otros venden paraguas. Y está bien que sea así, porque de esta manera se evita que se mojen todos.

Ahora bien, la pandemia está lejos de haberse superado, pero está más cerca que hace un trimestre. Es probable, que hacia fin de año el volumen de vacunados logre la famosa inmunidad del rebaño y a partir de allí convivamos con el barbijo (como hace décadas lo hacen los orientales) y con vacunas cuyas dosis se refuercen anualmente contra futuras cepas y entremos en la ya también famosa nueva normalidad.

Ahora bien, en el mundo de las organizaciones, no aplican solamente las tablas de Moisés, las empresas cuentan con un undécimo mandamiento; el mandato genético de crecer. Las empresas deben crecer para asegurar su supervivencia. Necesitan crecer para competir en mejores condiciones. Necesitan especializarse para liderar una segmento o necesitan diversificar para mitigar sus riesgos, para evitar ser adquiridas o para posicionarse y quedar en mejores condiciones en alianzas o fusiones con terceros. El crecimiento es parte esencial de toda estrategia.

Por tanto, todos quienes han superado el shock inicial y se han adaptado al nuevo escenario, están prontos a iniciar la carrera de la recuperación.  El binomio de pandemia y tecnología están reformulando aceleradamente los empleos alrededor del mundo a una velocidad sin precedentes. Por tanto, las organizaciones, entre otros temas, deben iniciar en forma inmediata el reciclado de la empleabilidad y la adquisición de las nuevas habilidades que requerirán los anteriores y nuevos empleos. 

Quienes acceden por primera vez al mercado laboral, enfrentarán las consecuencias de la brecha digital. Me refiero obviamente, al desigual acceso a internet en todo el mundo, en lo que implica la disponibilidad de dispositivos, conectividad, costo, facilidad de pago, calidad del servicio y la habilidad para el uso de herramientas digitales, más allá del recreativo.

Quienes ya estaban en el mercado pre-pandemia, empresas y personas,  se encontrarán con un nuevo escenario. El mandato de crecer, más la próxima reactivación post pandemia (nos sabemos exactamente cuándo y en qué medida) potenciará la nunca concluida guerra por el talento y las empresas deben estar preparadas para afrontarla. El momento es ahora. Las áreas de gestión de talento deben estar preparadas para utilizar las herramientas que hagan falta para identificar los talentos que deben proteger, como también las habilidades que habrá que reaprender (reskilling) o perfeccionar las habilidades y competencias actuales (upskilling) para que puedan mantener su empleabilidad en un mercado convulsionado.

¿Sabemos en qué prepararemos a nuestros colaboradores? ¿Saben ellos mismos hacia donde orientarse?  La incertidumbre de presente y futuro obviamente no contribuye. No sabemos a ciencia cierta cómo será el día de mañana ni siquiera como terminará el día de hoy.  Lo que generará una cierta renuencia a contratar y asumir costos fijos.  Transformar estos costos en variables probablemente disparará una mayor vinculación con contratistas y personal temporario hasta salir de la depresión económica.

¿Qué hacemos mientras tanto con nuestros colaboradores actuales? ¿En qué habilidades los desarrollamos? ¿En que habilidades nos desarrollaremos?

Una pista importante podemos encontrarla en los documentos del World Economic Forum, para quienes, el 50% de todos los empleados necesitarán volver a formarse para 2025 a medida que aumente la adopción de la tecnología.  Según el Informe sobre el Futuro de los Empleos [2], ha identificado las habilidades siguientes para hacer foco: 

• Pensamiento analítico e innovación. 
• Aprendizaje activo y estrategias de aprendizaje. 
• Resolución de problemas complejos. 
• Pensamiento y análisis crítico. 
• Creatividad, originalidad e iniciativa.             
• Liderazgo e influencia social. 
• Uso, control y monitoreo de tecnología. 
• Diseño y programación de tecnología.
• Resiliencia, tolerancia al estrés y flexibilidad.                                
• Razonamiento, resolución de problemas y generación de ideas (ideación).

Hay mucho por hacer, mucho por reconstruir, mucho por mejorar.  Como dice Yuval Harari, “para seguir siendo relevantes (no solo desde el punto de vista económico, sino por encima de todo desde el punto de vista social) necesitaremos la capacidad de aprender de manera constante y de reinventarnos…” no solo los adultos, también los jóvenes, que no solo se reinventarán, sino que inventarán sus propios trabajos.

La batalla contra la obsolescencia es una batalla perdida, como lo es la batalla infructuosa contra la vejez. Pero ¿por eso dejaríamos de cuidarnos, realizar ejercicios, mantener una dieta saludable?

El desafío de la obsolescencia y su gestión demanda mantener la curiosidad, escudriñar las tendencias, dedicar una espacio para la investigación, la lectura o la simple conversación sobre temas no habituales, porque si en definitiva, hay una certeza absoluta y esa es que quedarse quieto es la mejor forma de alejarse.

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[1] OIT: Perspectivas sociales y del empleo en el mundo. Tendencias 2021

[2] http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_2020.pdf

Mateo Salvatto: “Argentina tiene todas las de ganar y pierde”

Mateo Nicolás Salvatto es un empresario tecnológico argentino especializado en robótica, fundador y CEO de la empresa Asteroid Technologies​ y creador de la aplicación Háblalo,​ que facilita la comunicación a personas con dificultades en el habla​ descargada 200 000 veces en 55 países.

En 2020 Asteroid Technologies fue reconocida como una de las Top 100 Global Startups por parte de la Global Entrepreneurship Network en Arabia Saudita​ donde Háblalo representó a la Argentina en el Entrepreneurship World Cup (EWC), el mundial de emprendedorismo.

En 2021 editó su primer libro, La Batalla del Futuro.

COMO DECIRLE QUE NO A TU JEFE

Por Betina Besignor,  Socia Fundadora de Énfasis - Redacción y Oratoria

¿Alguna vez pensaste cómo decirle no a tu jefe con mayor eficacia? Siempre podemos comunicarnos de una manera más asertiva. En este post te cuento cómo.

El simple hecho de pensar cómo decirle no a tu jefe es difícil, ¿verdad? ¿Cuántas veces damos vueltas en vez de hablarle clara y directamente? Te tengo buenas noticias: ir por el camino más corto y más claro convierte una conversación difícil con tu jefe en un intercambio adulto y comprometido donde generar juntos una solución win win.

Cuando hablamos de comunicación, lo primero en lo que tenemos que pensar es en desactivar los automatismos. No podemos reaccionar dando respuestas automáticas, contestando con frases acostumbradas o que nos hayan dado resultado en oportunidades anteriores.

¿Por qué? Porque cada conversación es única y sucede entre dos personas con características particulares en un contexto también particular. Lo que a ti hoy te agrada, a otro podría desagradarle. Lo que para ti es un comentario al pasar, a otra persona podría resultarle una evasiva. Por eso, en vez de hablar de soluciones universales, hoy vamos a ver diferentes técnicas para que puedas elegir aquella que mejor se adapta a tu estilo y/o al estilo de tu interlocutor.

Claves previas a la conversación

En este post partimos de la base de que tu jefe o jefa te pide que hagas algo que no puedes hacer. Para aclarar tu mente, hacer un diagnóstico claro de la situación y sus implicancias, y extraer la mayor cantidad de posibilidades, te propongo que escribas sobre estos puntos clave, antes de la conversación con tu jefe o jefa:

• Analizar tus prioridades de trabajo: hacer una lista de tus tareas y ordenarlas por prioridad y fecha límite.
• Estimar la dedicación para cada una y evaluar si hay alguna posibilidad de sumar la nueva tarea que te están pidiendo.
• Crear un documento con esta información para compartir con tu jefe. Puede ser un Word o un Excel. La idea es generar una situación de análisis conjunta.
• Contemplar la posibilidad de que el líder de tu equipo no tenga una idea clara de cómo está tu agenda. Considerar esta opción evitará que estés a la defensiva o actúes de manera agresiva.
• Hacer una lista de opciones, propuestas y soluciones alternativas.
• Organizar tus argumentos para las diferentes soluciones alternativas que vas a proponerle. Una vez escritos, léelos en voz alta.
• Practicar frente al espejo, grabarte, hablar mientras caminas. Explora qué argumento te hace sentir más segura durante la conversación.

Cómo decirle no a tu jefe con estilo

Al no, se debe llegar con una preparación y se debe pronunciar con un estilo que no dé lugar a dudas. La idea es decirlo de manera tal que la otra persona lo entienda e interprete como la mejor de todas las opciones, incluso como la única alternativa posible. Para eso, te recomiendo:

Mantener un tono de voz firme y amigable. Un tono que no resulte amenazante o agresivo. Pero tampoco un tono débil que exprese temor o inseguridad. Un tono medio, cálido y sereno sin estridencias es la mejor opción.

Decir palabras que muestran aprecio, agradecimiento, valoración y cortesía. Estamos entre personas adultas evaluando una situación que compartimos y ambos queremos lo mejor. Asegúrate de que tus palabras reflejen ese entendimiento.

Estos dos aspectos configuran el tablero desde donde vas a movilizar las piezas de tu jugada.

Claves durante la conversación

Los 4 no

Hay cuatro situaciones que debes tener siempre presentes:

1 Evita iniciar con la palabra no. El no va dentro de una explicación o una propuesta, es una parte más de la conversación. Hay una excepción a esta regla. Si en el pasado has usado estas tácticas y no te han dado resultado, aprende a decir “no” de manera asertiva y sin dar mayores explicaciones. Usar el no como un límite. Sigue leyendo para más detalles.

2 Evita generalizaciones o exageraciones: siempre, nunca, todos, nadie. Resultan demasiado imprecisas, intenta ser lo más específica posible.

3 Evita irte por las ramas o ser ambigua. Ir directo al punto le ahorra energía a tu interlocutor.

4 Evita hablar en pasado: “la vez pasada ocurrió lo mismo” o “si hubieran hecho tal cosa…”. El verbo crea realidad cuando está en tiempo presente.

Los 4 sí

Las cuatro claves siguientes te ayudarán a mantener el foco durante la conversación para ser más clara y concisa:

1 Ten en claro el objetivo de la conversación: el no debe estar fijo en tu mente hasta el final.

2 Escucha de manera activa: no estés pendiente únicamente de lo que quieres decir. Intenta estar abierta al punto de vista de tu jefe o jefa para entenderlo/a y recibir toda la información. Si no te resulta suficiente pídele información complementaria.

3 Visibiliza tus ocupaciones: muéstrale el documento que hiciste con tus tareas y la asignación de tiempos, y pídele feedback sobre tus prioridades. Esto le da margen para conocer en qué te ocupas y evaluar la posibilidad de reasignar alguna tarea o un plazo, o delegar a otro colaborador.

4 Sé concisa: descríbele en tiempo presente tu decisión, de manera que el no quede como complemento y no como protagonista de la conversación.

Aquí te comparto un ejemplo de cómo decirle no a tu jefe en una respuesta asertiva y clara en una conversación donde tienes que decirle no a tu jefe o jefa.

Una explicación: “Revisé mi calendario y las prioridades que establecimos juntos para el primer trimestre y veo que según este planning no me es posible asumir este proyecto adicional ahora”.

Una propuesta: “Revisé mi calendario y las prioridades que establecimos juntos para el primer trimestre y veo que según este planning no me es posible asumir este proyecto adicional, a menos que me cambies la fecha de entrega de alguna otras tarea para más adelante”. Otra propuesta podría ser: “Con gusto te ayudo a buscar otro colaborador”.

Como ves, no es cuestión de enojo, porque el enojo no resuelve. Se trata de preservar tu salud y la del vínculo. Además, al darle un feedback realista a tu jefe, podrá mejorar sus habilidades de liderazgo en la delegación de tareas.

Marcar límites es poner orden

Quedarte en una posición cómoda de decir a todo que sí para evitar confrontaciones, tarde o temprano te jugará en contra. Cuando pones un límite, y aprendes a decirle no a tu jefe, simplemente estás poniendo orden en tu entorno. En lugar de dar por sobreentendidos tus derechos o culpar a tu jefe por volver a pedirte tareas que te sobrecargan, te sugiero lo siguiente.

Conocer cuál es tu nivel de tolerancia: indagar qué te agrada, cuánto, cuándo, de qué manera, es vital para reconocer cuál es la medida justa para ti. ¿Qué cantidad de veces estoy dispuesta a hacer un favor? ¿En qué condiciones sí y en cuáles no lo haría?

Decidirte a poner límite: decidir e informar si aceptas o no un pedido, sin tener que justificarte y sin creer que porque lo has hecho en el pasado estás obligada a repetirlo. Una cosa es un favor puntual y otra muy diferente sentirnos comprometidas en forma permanente. Quien abusa de tu paciencia conoce tu punto débil: “¿cómo me dices que no, si siempre lo hiciste, si antes podías, si me dijiste que no te molestaba, etc.? No admitas que alguien decida por ti.

Sostener el límite: algunas veces debemos sostener un límite con hechos y sin culpas. Algunas personas dicen que no y luego terminan cediendo. En esos casos es más efectivo un límite claro y de hecho, en lugar de dar explicaciones o realizar propuestas. Ejemplo: Cuando tu supervisor/a te pide que asistas a un llamado en conferencia adicional a los planificados para esa semana, puedes decir: “Lo siento, no, esta tarde no puedo.”

Te cuento un secreto: cuanto más seguido pongas límites pequeños, menos necesitarás poner grandes límites. Se trata de reconocer dónde es “hasta acá” para ti, como le decimos al mozo cuando nos sirve vino en la copa. No le decimos un “basta” con enojo, le marcamos a tiempo nuestra preferencia sin dudar y sin tensión. De la misma manera te invito a practicar formas de marcar pequeños límites regularmente para evitar un basta desmedido.

Me gustaría terminar destacando el valor de un buen límite aplicado a tiempo. Porque tanto si te desgastas asumiendo tareas que te exceden, como si se generan roces en los vínculos ente tú y tu jefe, las consecuencias son negativas para todos.

Cuando aplicas el límite como una pauta de orden estás mejorando las relaciones interpersonales y también tu performance, la de tu equipo y la de tu área. Además, recuerda que para tu jefe también es importante aprender qué y cómo delegar. Por eso es bueno que entiendas que un no claro y a tiempo evita males mayores y mejora el entendimiento a corto, mediano y largo plazo. Ya no se trata de un tema personal sino de defender un bien mayor a través de estas estrategias win win.

 

VUELVEN RESTRICCIONES AL DERECHO A ELEGIR LA OBRA SOCIAL SINDICAL EN PERJUICIO DE LOS TRABAJADORES

 

Por Julián Arturo de Diego. Abogado, asesor de empresas, Director de Posgrado en la UCA y Consejero Académico en la Fundación Libertad y Progreso

El Poder Ejecutivo dispuso volver a la restricción original del sistema según el cual el trabajador que ingresa a trabajar en una determinada actividad deberá permanecer en la obra social de la misma por un año, y recién después de ese período podrá ejercer la opción por cambian la misma por otra de su libre elección, siempre en el marco de una alternativa horizontal.

Sin duda, se trata de un retroceso en la evolución del sistema, ya que la libre elección le permitía al trabajador optar por la que según su conveniencia era la que brindaba las mejores prestaciones. Es más, cuando se analizaba el mapa prestacional de las obras sociales, eran sustantivas las diferencias de calidad, de infraestructura, y en muchos casos, existían entidades que no brindaban servicio alguno en provincias o municipios, que dejaban totalmente desprotegido al trabajador y a su grupo familiar a cargo.

En la década de 1990 se inició el proceso que se denominó de “desregulación de las obras sociales”, cuando en 1993 se dispuso el derecho a la libre elección de la obra social por parte del trabajador, entre las que integraban en sistema nacional de salud en forma horizontal, es decir, entre las entidades del mismo nivel de integración. Este derecho se encuentra consagrado en las leyes 23.660 y 23.661, y se lo implementó con el decreto 9/93 y con el decreto 130/97, ambos en la gestión del presidente Carlos S. Menem. Ya en 1998 se fijaron algunas restricciones, y en rigor, desde el año 2001 se estableció que el derecho a optar por la obra social fuere desde el comienzo de la relación laboral.

Este inoportuno retroceso, con una justificación muy vaga vuelve a favorecer a las entidades que no están brindando los servicios mínimos indispensables para dar la cobertura adecuada

La libre opción tuvo algunas vicisitudes que en alguna medida comenzaron a depurar el subsistema, donde había obras sociales inviables, no brindaban ningún servicio y recaudaban fondos cuyo control era prácticamente imposible.

También se crearon alternativas dentro de la movilidad que permitían a través de ciertas obras sociales acceder a planes prepagos de salud, adicionando un plus que lo solían asumir las empresas líderes como un costo empresario, con el fin de mejorar la calidad de las prestaciones que recibían los trabajadores y su familia, no solo en la cobertura de la enfermedad inculpable, sino también en el marco de la maternidad, que en el escenario representa un factor clave de las mismas.

El decreto 438/2021 establece en definitiva que “... la opción de cambio podrá ejercerse solo UNA (1) vez al año durante todo el año calendario y se hará efectiva a partir del primer día del mes siguiente a la formalización de la solicitud”.

Es de esperar que la Superintendencia asegure los traspasos en forma automática cuando el trabajador ejerza la opción, y neutralice las trabas burocráticas, de modo que el sistema tienda a mejorar

Se aclara asimismo que el derecho de opción de cambio de obra social deberá ejercerse de manera individual y personal por el beneficiario o la beneficiaria, a través de las modalidades dispuestas y/o las que en el futuro disponga la Superintendencia de Servicios de Salud, garantizando los principios de transparencia, integridad, celeridad e informalidad a favor de los beneficiarios y las beneficiarias. Sobre todo es esencial fijar las fechas de baja de la obra social que se abandona y de alta en la que se ingresa, para evitar las zonas grises en donde hay reclamos recíprocos, especulando con la falta de prolijidad de cada uno de los interesados en el momento del traspaso.

En efecto, en los hechos, a menudo el cambio de obra social, se ha convertido en un trámite burocrático plagado de obstáculos. Al respecto las modalidades y plataformas digitales que se utilicen deberán garantizar que la información correspondiente a las opciones de cambio realizadas se encuentre disponible y accesible en forma oportuna.

La norma puntualiza, frente a los obstáculos y ausencia de información y de acceso a ella que las Obras Sociales deberán garantizar el acceso a la información detallada, completa y adecuada a los beneficiarios y a las beneficiarias respecto de la cobertura prestacional brindada. Deberán garantizar, como mínimo, que los beneficiarios puedan acceder en todo momento a la cartilla completa, con los planes y programas de cobertura, a través del Sitio web institucional de la entidad y otros canales que la entidad brinde”.

Es un paso atrás más que inoportuno que adiciona a nuestro frágil sistema nacional provincial y municipal de salud combinada con la crisis sanitaria de la pandemia del covid-19

Es de esperar que la Superintendencia asegure los traspasos en forma automática cuando el trabajador ejerza la opción, y neutralice las trabas burocráticas, de modo que el sistema tienda a mejorar. A su vez, habría que liquidar las obras sociales que aún quedan que son inviables, sea por la masa crítica sea por la administración ineficiente, y que se refundan con otras que operan en forma razonable, de modo de preservar los servicios de salud que brinda, además de otros complementarios de capacitación o de turismo, que integran los planes de cobertura de los trabajadores dependientes representados por los sindicatos más representativos.

Además de los perjuicios que de hecho padece el trabajador resulta claro que la falta de servicios puede redundar en un mayor costo para la empresa que deberá buscar servicios en donde haya obras sociales inoperantes o carentes de servicios de salud, que en muchos casos terminan refugiándose en los servicios públicos.

Este inoportuno retroceso, con una justificación muy vaga vuelve a favorecer a las entidades que no están brindando los servicios mínimos indispensables para dar la cobertura adecuada, y que el mecanismo de la libre opción, permitía que se fomentara la libre competencia entre las entidades, sobre todo en lo que hace a la oferta de los servicios, la cobertura inmediata en las urgencias, y la atención de consultorios, internación, cirugía, tratamiento y rehabilitación. También se ponían en evidencia a los que recaudaban sin rendir cuentas y sin brindar servicios, lo que obligó a resolver la fusión o la liquidación de entidades inviables. En síntesis, un paso atrás más que inoportuno que adiciona a nuestro frágil sistema nacional provincial y municipal de salud combinada con la crisis sanitaria de la pandemia del Covid 19.

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Publicado originalmente en Infobae  el 8 de julio 2021.

TRIPLE IMPACTO, UNA ELECCIÓN RACIONAL

Por Silvana Zivelonghi, Gerente Comercial de Occhipinti y Luis Ruocco, Socio de Alioth Advisors

Hace unos 20 años, Naomí Klein presentaba en su potente obra NO LOGO el nuevo desafío que deberían atender las organizaciones, “ampliar la mirada”. Ya no alcanzaría con sólo “shareholder value”, darle más ganancias al accionista (la oración que más rezábamos en esa época).

Naomí Klein narraba que el malestar crecía en distintas comunidades, y tituló “la militancia contra las empresas”. Compañías como Nike, Monsanto, Shell y Disney eran objeto de reclamos y distintos tipos de ataque. Se las acusaba de prácticas desleales, trabajo esclavo, alteración genética de alimentos y maltrato al medio ambiente, entre otras.

Se avecinaba una verdadera tormenta para las grandes corporaciones, una tormenta verde.

Los seres humanos cada vez que nos sentimos agredidos, reaccionamos. Buscamos defendernos y en muchas ocasiones devolvemos la agresión. Otros individuos, huyen. Son respuestas emocionales que nuestra especie ha aprendido a lo largo de su evolución.

Y las Organizaciones. ¿Qué hicieron?

Algunas escucharon y reaccionaron. En estos últimos 20 años hemos visto dar de baja productos, cambiar procesos productivos, empresas que se han vendido y otras que han cerrado. Pero no parece ser suficiente, no alcanza con “reaccionar”, es necesaria una profunda “transformación”.

Las Organizaciones son conducidas por seres humanos y es entendible que afloren emociones a la hora de atender desafíos, como el planteado. Algunos empresarios se han sentido movilizados y han respondido en defensa del medio ambiente, otros han percibido la agresión y buscaron salvaguardar sus activos. Pero las emociones podrían ser malos consejeros, en este tipo de decisiones.

Este camino de transformación afecta a empleados y sus familias, clientes, proveedores, la comunidad y el entorno. Y finalmente, a la sostenibilidad del negocio.

Creemos que es necesario dar un salto de calidad, en este tipo de decisiones. Debe primar la racionalidad, hacer una adecuada lectura del contexto presente y futuro y, finalmente, una adecuada evaluación de las consecuencias de las distintas estrategias.

En estos últimos años ha cobrado relevancia el concepto de Triple Impacto. ¿Qué es esto? Es mirar el negocio desde tres perspectivas: la económica, la social y la ambiental.

Está verificado que las empresas que implementan políticas ambientales y sociales aumentan el valor percibido por el cliente, también mejoran el nivel de compromiso de sus empleados, lo que redunda en mayor productividad y menor ausentismo. Y generan interés y confianza en los accionistas por invertir y permanecer.

Los datos del Ministerio de Producción de la República Argentina, dan cuenta de que 8 de cada 10 empresas, no superan los 2 años de vida. La inestabilidad económica es el principal causante de esta tasa de mortalidad. ¡Cuántos recursos y esfuerzos realizados sin éxito! ¿Cómo podemos mejorar nuestras chances? ¿Será que pensar en los ejes que propone el triple puede ayudarnos? ¿Un modelo de negocios puede ser más rentable, si se construye sobre los pilares de la sustentabilidad?

El mercado se subió a la ola sustentable, promoviendo el consumo responsable, para incorporar en las decisiones de compra, además de las variables de precio y calidad a las que estamos acostumbrados, otras cuestiones, como las características de la materia prima y el proceso productivo, las condiciones laborales y sociales en las que se produce el bien o genera el servicio, y las consecuencias ambientales de las actividades (desperdicios, contaminación, olores, etc.).

Un estudio de Mercado Libre, la empresa que lideró el crecimiento de ventas on line en épocas de Pandemia Covid 19 (Ay! no queríamos tocar este tema!!), muestra que la cantidad de sesiones relacionadas con productos sustentables dentro de su plataforma pasó de 1,5 Millones en 2017 a 7,6 Millones en 2019. La empresa entiende que el consumo sustentable tiene un efecto virtuoso, ya que estimula a emprendedores a mejorar sus productos al tiempo que mejora a las comunidades a través de los beneficios del triple impacto.

Si aceptamos esta tendencia innegable, que no se va a producir con igual intensidad ni al mismo tiempo en todos los sectores de la economía, ¿qué pensamos hacer al respecto?

Hay varios caminos para empezar el recorrido. Para quienes están en foja cero, nos atrevemos a decir que más importante que elegir el ideal, es arrancar. Los Objetivos de Desarrollo Sostenible plantean cuáles son las principales preocupaciones de las naciones y cómo los diferentes sectores económicos pueden ayudar (quien no los conozca los puede descargar de la página www.un.org); las ISO26000 otorgan una guía orientativa para la definición de planes de acción, las empresas B piensan el negocio desde la mirada de la rentabilidad económica, el cuidado ambiental y el valor social.

Los pilares de la economía circular, incluso pueden ser una fuente de inspiración para desarrollar nuevos negocios: Ikea abrió en Suecia una tienda que sólo ofrece productos reciclados y reutilizados. Hay opciones.

Como en todo proceso de cambio, el primer paso es reconocer la situación. Hoy la sustentabilidad está en la agenda. Sólo es cuestión de tiempo para que se expanda a todas las regiones y a todos los negocios. La pregunta es, ¿vas a aprovechar la oportunidad o vas a esperar que sea un problema?

FLASH LABORAL ARGENTINA - Junio 2021

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