REINVENTARSE ANTES DE QUE SEA NECESARIO

 

Por Guillermo Ceballos Serra

Prepararnos hoy para trabajos y oportunidades que todavía no existen.

Durante buena parte del siglo XX, la carrera profesional respondía a un modelo relativamente previsible. Una persona ingresaba a una organización, aprendía su oficio, desarrollaba experiencia, asumía mayores responsabilidades y, después de varias décadas, llegaba a la jubilación.

Existía una suerte de contrato psicológico no escrito: si el empleado demostraba compromiso, lealtad y buenos resultados, la organización le ofrecería estabilidad y oportunidades de crecimiento. En muchos casos, ese acuerdo se traducía en una expectativa de empleo vitalicio.

Ese modelo comenzó a desmoronarse durante los años ochenta. Las reestructuraciones empresariales, las fusiones, las adquisiciones y los cambios en las condiciones de competencia modificaron profundamente las relaciones laborales. Las organizaciones dejaron de poder garantizar la continuidad del empleo y las personas descubrieron que su compromiso y sus buenos resultados tampoco aseguraban su permanencia.

Sin embargo, aunque las reglas del juego cambiaron hace décadas, muchas personas continuaron administrando sus carreras profesionales como si aquel contrato todavía existiera. Y allí encontramos uno de los mayores desafíos de la reinvención profesional.

Del contrato psicológico a la responsabilidad sobre nuestra carrera

En un artículo anterior, «Del ponerse la camiseta a trabajar con IA: el nuevo contrato psicológico», reflexioné sobre la evolución de las expectativas entre las personas y las organizaciones.

El viejo acuerdo, basado en estabilidad y lealtad, fue dando paso a una relación en la que la empleabilidad, el aprendizaje y la capacidad de aportar valor adquirieron una importancia creciente. Peter Cappelli, de quien tuve la oportunidad de ser alumno en Wharton, describió magistralmente esta transformación en su libro The New Deal at Work, publicado en 1999.

Si las organizaciones ya no podían prometer empleo de por vida, tampoco podían esperar lealtad incondicional. El nuevo acuerdo comenzó a construirse sobre una lógica diferente: mientras trabajemos juntos, generemos valor para ambas partes.

Pero esta transformación tiene una consecuencia que no siempre terminamos de asumir:

Si una organización ya no puede garantizar nuestra continuidad laboral, tampoco podemos delegarle la responsabilidad sobre nuestro desarrollo profesional.

Podemos comprometernos profundamente con una empresa, identificarnos con sus valores y contribuir a sus resultados. Pero nuestra carrera profesional debe trascender sus límites. Nuestro puesto de trabajo puede ser transitorio; nuestro desarrollo personal y profesional nos acompaña durante toda la vida.

¿Qué lugar ocupan los programas de desarrollo de talento en este nuevo escenario?

Si las organizaciones ya no pueden garantizar la continuidad laboral y cada persona debe asumir la responsabilidad sobre su carrera, ¿hasta dónde siguen siendo útiles los programas internos de desarrollo de talento?

Tradicionalmente orientados a identificar potencial, preparar sucesores y facilitar promociones internas, estos programas necesitan revisar sus objetivos frente a un futuro cada vez menos previsible.

¿Estamos preparando personas para ocupar posiciones que probablemente desaparecerán? ¿O estamos desarrollando las capacidades necesarias para desempeñarse en posiciones que todavía no existen y que, por ahora, solo podemos imaginar?

Los programas de desarrollo siguen siendo fundamentales, pero deben trascender las necesidades actuales del negocio, fortalecer competencias transferibles y preparar a las personas para adaptarse a escenarios que aún desconocemos.

El nuevo contrato psicológico debería construirse sobre un compromiso recíproco: la organización ofrece oportunidades de desarrollo y la persona asume la responsabilidad de aprovecharlas para construir su trayectoria profesional.

La empresa no puede garantizarme un puesto de trabajo para toda la vida, pero puede contribuir a que desarrolle las capacidades necesarias para seguir construyendo mi futuro profesional, probablemente una de las promesas más valiosas que una organización puede ofrecer hoy.

Lo que nos trajo hasta aquí no necesariamente nos llevará hasta allá

Marshall Goldsmith popularizó esta idea extraordinariamente poderosa en su libro What Got You Here Won't Get You There, publicado en 2007.

Esta afirmación, originalmente vinculada al desarrollo del liderazgo, adquiere una dimensión particularmente interesante cuando pensamos en la reinvención profesional. Las competencias, los conocimientos y las conductas que nos permitieron construir una carrera exitosa no necesariamente serán suficientes para enfrentar los desafíos de nuestra próxima etapa.

Un ejecutivo que decide iniciar una actividad independiente probablemente necesitará desarrollar competencias comerciales, construir nuevas relaciones profesionales y aprender a desenvolverse en un contexto diferente.

Un profesional reconocido durante décadas como experto en su disciplina puede descubrir que necesita incorporar herramientas digitales, comprender nuevas tecnologías o desarrollar conocimientos en áreas hasta entonces ajenas a su especialidad.

El problema no es que su experiencia haya perdido valor. El problema aparece cuando supone que esa experiencia, por sí sola, será suficiente para enfrentar cualquier desafío futuro.

Aquí encontramos una paradoja: cuanto más exitosa ha sido nuestra trayectoria, más difícil puede resultar cuestionar las fórmulas que nos permitieron construirla.

El riesgo de confundir nuestra carrera con nuestro puesto de trabajo

En mi experiencia acompañando ejecutivos y profesionales en procesos de desarrollo y transición laboral, he observado una situación recurrente.

Personas que han dedicado veinte o treinta años a construir carreras exitosas descubren, ante una reestructuración, una desvinculación o el deseo de iniciar una nueva etapa, que han dejado de pensar en su propio desarrollo. Conocen profundamente la organización en la que trabajan, sus procesos y su cultura. Han desarrollado relaciones sólidas y alcanzado posiciones de responsabilidad. Sin embargo, muchas veces no se han detenido a reflexionar sobre qué podrían hacer fuera de ese entorno.

No se trata de falta de capacidad, sino de haber confundido el desarrollo dentro de una organización con el desarrollo de la propia carrera profesional. Ambos pueden coincidir durante muchos años, pero no son necesariamente lo mismo.

Por eso, necesitamos preguntarnos periódicamente qué estamos construyendo más allá de nuestro cargo actual: ¿Qué competencias estoy desarrollando? ¿Qué conocimientos podrían quedar desactualizados? ¿Qué habilidades podrían ser valiosas en otras actividades? ¿Qué nuevas relaciones profesionales estoy construyendo?

Y la pregunta más importante:

Si mañana desapareciera mi puesto de trabajo, ¿qué parte de mi experiencia seguiría teniendo valor fuera de esta organización?

La búsqueda de la empleabilidad no comienza cuando perdemos el empleo.

La empleabilidad no consiste solamente en tener posibilidades de conseguir un nuevo trabajo. Implica desarrollar y mantener nuestra capacidad de aportar valor en diferentes contextos, organizaciones y etapas de la vida.

Las organizaciones pueden y deben contribuir al desarrollo de sus colaboradores mediante capacitación, experiencias desafiantes y oportunidades de movilidad, pero ninguna organización puede aprender por nosotros.

La responsabilidad sobre nuestra empleabilidad es compartida, aunque la administración de nuestra trayectoria profesional es, en última instancia, personal.

La inteligencia artificial vuelve esta cuestión todavía más relevante. Las transformaciones tecnológicas ya no afectan solamente tareas operativas o repetitivas; también están modificando actividades cognitivas propias de profesionales altamente especializados.

La pregunta no debería ser únicamente qué puestos desaparecerán o cuáles serán creados, sino qué nuevas capacidades necesitamos desarrollar para seguir aportando valor.

La experiencia y la tecnología no son fuerzas opuestas. Pueden convertirse en una combinación extraordinariamente poderosa, siempre que estemos dispuestos a aprender nuevamente.

El desafío de volver a ser principiantes

Aprender no consiste solamente en incorporar nuevos conocimientos. También implica cuestionar ideas, hábitos y formas de trabajar que nos permitieron alcanzar buenos resultados en el pasado, pero que pueden limitar nuestro desarrollo futuro.

Desaprender no significa olvidar nuestra experiencia, sino revisar aquello que damos por sentado.

Esto puede resultar especialmente desafiante cuando hemos construido nuestra identidad profesional alrededor de ser reconocidos como expertos. Después de muchos años de experiencia, volver a ser principiantes puede generar incomodidad.

Debemos aceptar que existen cosas que no sabemos, que necesitamos pedir ayuda y que otras personas, incluso mucho más jóvenes, pueden enseñarnos.

La experiencia acumulada nos proporciona criterio y perspectiva. Los nuevos aprendizajes amplían nuestras posibilidades de utilizar ese capital en contextos diferentes.

No necesitamos elegir entre experiencia y aprendizaje. Necesitamos aprender a combinarlos.

Reinventarse antes de que sea necesario

Solemos asociar la reinvención con situaciones de crisis: una desvinculación, una jubilación o una transformación profunda de nuestra actividad. Creo que deberíamos comenzar a pensarla mucho antes.

Reinventarse también puede significar estudiar una disciplina complementaria, desarrollar nuevas competencias, participar en comunidades profesionales diferentes o explorar intereses postergados durante años.

No siempre requiere abandonar el trabajo actual. A veces comienza simplemente con ampliar nuestra mirada. Cuanto antes iniciemos ese proceso, mayores serán nuestras posibilidades de explorar alternativas sin la presión que acompaña a los cambios inesperados.

Reinventarse no significa empezar desde cero.

Cada trayectoria nos permite acumular conocimientos, habilidades, relaciones y aprendizajes que constituyen un capital extraordinariamente valioso. El desafío consiste en reconocerlo y encontrar nuevas maneras de utilizarlo. No se trata de negar nuestro pasado, sino de evitar que se convierta en un límite para nuestro futuro.

Nuestra carrera profesional es un proyecto que nunca termina

Nuestra vida profesional ya no consiste en una única carrera, definida tempranamente y desarrollada de manera lineal hasta la jubilación.

Podemos pensarla, en cambio, como una sucesión de etapas conectadas entre sí, en las que acumulamos experiencias, desarrollamos capacidades y descubrimos nuevos intereses.

Algunas pueden transcurrir dentro de una misma organización. Otras pueden llevarnos hacia actividades, industrias o proyectos completamente diferentes.

Marshall Goldsmith nos recuerda que aquello que nos permitió llegar hasta aquí puede no ser suficiente para llevarnos hacia dónde queremos ir. Eso no significa que debamos abandonar lo que hemos construido. Significa que necesitamos seguir construyendo.

La reinvención profesional no debería ser solamente una respuesta a la pérdida de oportunidades. También puede ser una manera de crearlas.

Entiendo que el verdadero desafío de nuestro tiempo es aprender a administrar nuestra trayectoria con la misma dedicación con la que administramos nuestras responsabilidades laborales, ya que las organizaciones pueden ofrecernos oportunidades, pero no pueden vivir nuestra vida profesional por nosotros.