Septiembre 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios .

Este mes tenemos 2 invitados que nos acompañan por primera vez. El primero es Alejandro Salomón, Director Ejecutivo de la Escuela Nacional de Inteligencia, de la Agencia Federal de Inteligencia (AFI) de la República Argentina, quien desarrolla el tema de estrategias para la formación del personal policial. Es la primera vez en casi 10 años de este espacio, que alguien aborda el tema de la formación en algún área del sector público.

Participa también Ilia Rodríguez Torres, PHD. Regional Sr. HR Director de Ferring Pharmaceuticals (Miami, USA), que aborda el tema del diseño de la experiencia del empleado.

Por mi parte he compartido las ideas centrales de mi exposición en el 3er Congreso Argentino de Recursos Humanos, ¿Que aprendimos del futuro?. También he incluido el habitual Flash Laboral.

Me pareció muy interesante compartir el video de apertura de la convención de desarrolladores de Apple, que tuvo lugar en junio, definitivamente muy divertido.

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Guillermo

lunes, 28 de noviembre de 2016

¿UD CREE QUE SU EMPRESA ES INNOVADORA?


Por Enrique Parborell, Co-Fundador de Estratega, Consultoría en Estrategia, Procesos y Personas. Blue Ocean Strategy Practitioner.

No hablaré de Innovación basada en Clientes, en Canales o en Procesos, ni tampoco como empezar observando al cliente, para llegar a una innovación de valor, aún… Empezaré más atrás en este primer artículo. Téngame paciencia…es un proceso…

La palabra INNOVACIÓN en Google Argentina aparece unas 57.000.000 de veces. Es una palabra de moda, decirla nos deja bien parados. De hecho, es uno de los Talleres que más me piden en países como Colombia y Perú, y donde más asistentes concurren. Hay interés pero… también mucha frustración.

¿Por qué la FALTA de INNOVACIÓN genera FRUSTRACIÓN?

Simplemente me comparten que las empresas no suelen generar espacios de observación, reflexión, generación de Ideas, y menos que estas ideas sean bienvenidas y que se conviertan en iniciativas o proyectos. Los ejecutivos sienten que sólo operan, operan y operan…
Hace unas semanas, un estudio en la región latinoamericana, expuso un ranking de causas de fuga de talentos de Millenials (nacidos desde 1980 en adelante). En el puesto Nro 1 de causas, aunque sorprenda, fue la percepción que su empresa no es Innovadora, y por esto, desertaban.

Ahora bien, ¿son los talentosos los generan innovación o transformación del negocio basada en Innovación?

Si fuera así, estamos perdidos. Los Superman, como llamo yo a los talentosos, ¿son 5% de la nómina?, ¿RRHH o la Gerencia de Talentos diría 10%? ¿Puede este 10% de talentosos cambiar el ADN de la organización donde usted trabaja? Sinceramente creo en los Batman, personas con fortalezas y debilidades, de talento medio, pero con unas herramientas y una persistencia a prueba de todo. Probablemente los Batman conformen el otro 90%.

¿Pero cómo logramos cambiar la cultura de la compañía con un 90% de Batman? Con una adecuada orquestación… un Proceso de Innovación, conocido por todos de una única manera, sustentable y medible. En una primera etapa, los sponsors deben ser sus líderes. Apple no hubiera sido nada sin Steve Jobs, tampoco Amazon sin Jeff Bezos,  ni Netflix sin Reed Hastings.  Y éstos deben hacer MADURAR este Proceso de una forma evolutiva, a través de Niveles de Madurez para luego ceder la posta.

Este es el momento de la verdad, o al menos, su verdad cuando opinó sobre el grado de Innovación que estaba haciendo su compañía. Veamos cómo le va a usted con este test:

Ø  Si la Innovación de su compañía ocurre generalmente como respuesta a fuerzas externas: demandas de clientes, competidores o regulaciones del mercado. Si unas pocas personas de la Organización participan en estas actividades y lo hacen sin reglas o procedimientos pre-establecidos. Lamentablemente, se encuentra en el NIVEL 1 “Reactivo”

Ø  Si la dirección ejecutiva de la compañía ha declarado a la Innovación como un objetivo corporativo. Si la compañía comienza a estructurar un proceso de Innovación y generalmente se designa un Responsable de Innovación. Si se comienza en el uso de prácticas uniformes para la generación de ideas y la conformación de un portafolio. Y si el foco está en el desarrollo nuevos productos y servicios. Podemos decir que están el NIVEL 2 “ESTRUCTURADO”

Ø  En este Nivel la compañía pasa de simplemente tener un proceso a diseñarlo de forma tal que esté alineado a las necesidades estratégicas. La dirección ejecutiva monitorea el proceso midiendo cada etapa e impulsándolo de acuerdo con las necesidades estratégicas de la compañía, y se dispone de un portafolio de herramientas para guiar la creación de nuevas oportunidades y ajustar los criterios de evaluación. Si está en este nivel, quédese tranquilo, va bien, un NIVEL 3 “CONTROLADO”, ya con un andamiaje propicio para la implementación de ideas de transformación.

Ø  Si el Proceso de Innovación se encuentra internalizado en toda la Organización y el equipo directivo cede su rol protagónico de los NIVELES 2 y 3. Aquí se produce un fuerte empoderamiento de cada colaborador para impulsar e implementar oportunidades. Esto implica mayor asignación de tiempo de cada individuo al proceso y mayor compromiso con el aprendizaje y compartir conocimientos. La Innovación en su compañía está INTERNALIZADA, ha llegado a un NIVEL 4.

Ø  Y finalmente, si este Proceso ya lo tiene junto a otros Procesos en la etapa de MEJORA CONTINUA, está en el nivel más alto, el NIVEL 5, y su compañía no es de la industria de Retail o Consumo Masivo, sino una fábrica de producción de Innovación continua.

¿Y? ¿En qué nivel está su compañía? Espero no haberle generado frustración.



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