ABRIL 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios por el nuevo aniversario!

Este mes es nos acompaña desde México, Ariana Gonzale, Human Resources Coordinator - Latam , Bureau On Target - Atracción de Talento, quien escribe sobre el trato que reciben los postulantes de parte de las organizaciones.

El otro invitado es un distinguido colega, Eduardo Cortés, Consultor en Management y Gestión de Recursos Humanos y Profesor de Recursos Humanos en la Universidad de Ciencias Sociales y Empresariales (UCES), que se refiere a las nuevas funciones que debe ejercer la función del director de RRHH.

Por mi parte he escrito sobre el trabajo moderno y reflexiones para la creación de nuevos empleos en la era digital y el habitual Flash Laboral. He incluído tambien un video sobre el rol de RRHH en la transformación digital.

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Guillermo

viernes, 9 de septiembre de 2016

LA MATRIX DA UNA NUEVA OPORTUNIDAD A RECURSOS HUMANOS


Por Guillermo Ceballos Serra

En 1999 el cine, como tantas veces, anticipó el futuro.

Matrix inició una trilogía sumamente exitosa donde en el futuro, los seres humanos  han sido esclavizados por las máquinas y la inteligencia artificial,  manteniéndolos,  en estado de letargo  para tomar su energía, con sus mentes conectadas a una realidad aparente que representa la vida “corriente” a finales del siglo XX.  

Que el cine anticipara  las tecnologías que serían reales años más tarde no es novedad. También destacó la trascendencia de los telefonos en el sentido de la conectividad entre los mundos digitales y analógicos, aunque todavía no eran los de pantalla táctil. En este caso, lo anticipatorio, manifiestamente relevante, no fue la tecnología, sino el vaticinio de la realidad virtual en la que hemos ingresado y no hemos tomado consciencia alguna de como se modifica el suelo bajo nuestros pies..

La tecnología, la innovación y la imaginación, constituyen una triada que hacen que todo lo que antes era considerado ciencia ficción es hoy una realidad concreta y presente, generando nuevos paradigmas, económicos, corporativos, sociales, que adquieren vida propia mientras seguimos desprevenidamente, conviviendo en la matrix con los paradigmas del pasado.

La nueva realidad, tiene nuevas reglas, aunque la mayoría de ellas, todavía  está en desarrollo. Sólo se perciben los síntomas que aguijonean las realidades propias de la era analógica. Cambia la relevancia de las organizaciones, donde las provenientes de la nueva economía superan holgadamente las valoraciones de las corporaciones del pasado. Uber a junio de 2016 estaba valorada en 62.000 millones de dólares, sin vehículos, ni empleados, contando simplemente con una aplicación móvil, contrastando y superando a las grandes automotrices tradicionales. Se discute el futuro con los modelos mentales del siglo XX.

En el pasado, en la economía histórica de los recursos escasos, la riqueza se lograba a través de la apropiación, en la era de la abundancia  de la información y el conocimiento (nuevo factor de riqueza) el paradigma es la colaboración y el compartir (sharing economy) para potenciar la riqueza.

La nueva economía modifica las modalidades del empleo, dando una participación creciente,  a las prestaciones de los free lancers  que expanden exponencialmente  el  nuevo modelo existente.

El modelo no es enteramente novedoso. Veamos si no, lo que ocurre en el sector tecnológico, donde los empleados efectivos de IT, son superados holgadamente en número, en cualquier organización, por los contratados por proyectos, revistiendo la categoría de independientes o autónomos.

Los trabajadores “puntuales” siempre han existido. Siempre ha existido la necesidad de ingresos adicionales, sólo que ahora la tecnología facilita enormemente la posibilidad de encontrar a los trabajadores “puntuales” con habilidades especiales y acercarlos a las organizaciones gracias a la tecnología.

Hay miles de temas para explorar y especular; pero quiero solo focalizarme en la función de recursos humanos  en la gig economy (trabajadores contratados para algo puntual por sus habilidades especificas  y valoradas).

Hace tiempo que muchos estudiosos de las organizaciones, pronostican el achicamiento o directamente la desaparición de la función de RRHH. Personalmente,  alguna vez he sostenido,  que los líderes de las áreas debieran contar con más expertise en la materia (gestión de personas) y la función ceñirse a contar con expertos que asesoren a las áreas.

Creo que se avecina una era de grandes oportunidades para la función, no términos de tamaño, pero si definitivamente, en términos, exploración,  análisis y desarrollo de propuestas para atender  las nuevas realidades.

En términos de atracción  de talento, definitivamente hay que trabajar mucho y mejor que hasta el presente. En efecto, hoy contamos con personal efectivo y contratado con alguna modalidad temporal, sea por plazo, eventual, por obra o proyecto. En otros términos, efectivos y contratados independientes. Evidentemente, la expansión de la nueva economía generará modalidades intermedias de vinculación, probablemente “contratistas semiautónomos”, aquellos a los que, por ejemplo,  se recurra con cierta periodicidad, que justifique generar un status sui generis, quizás, algún honorario o beneficio, a cambio de una prioridad para la prestación de servicios para la organización.

El mantenimiento de este status, requeriría una evaluación de desempeño mucho más aguda y precisa que las que se realizan actualmente.

La descripción del perfil de contratista independiente o el semiautónomo, exige una profundidad y precisión infinitamente más concienzuda que las actuales, donde las áreas solicitan colaboradores recitando una suma de lugares comunes de absoluta inutilidad.

Más aún, al expandirse estas condiciones, las organizaciones indudablemente reducirán sus plantillas, por lo que la función de selección de talentos será revalorada.
  • ¿Cómo convocaremos? ¿Al modo de PWC, a través de su plataforma Talente Exchange? We're connecting the best independent talent with exciting PwC opportunities. Become a member of our marketplace and let us introduce you to something special.
  • ¿Será atractivo para los contratistas de cualquier tipo, aceptar posiciones en estructuras permanentes?
  • ¿Cómo trabajaremos el compromiso (engagement) con estos nuevos potenciales colaboradores? 
  • ¿Cómo trabajaremos la marca empleadora? 
  • ¿Cuál será el modelo de reciprocidad?, es decir, ¿Cuáles serán las expectativas a satisfacer de cada parte?
La Matrix abrió un nuevo mundo de posibilidades para todos, pero en particular para los ejecutivos de recursos humanos, que gradualmente iban siendo relegados al poco glamoroso, pero trascendente nicho de las relaciones laborales, porque habrá que refundar integralmente la función en consonancia con los nuevos paradigmas.

Nadie quedará exento de ser afectado por la nueva realidad digital. Toda corporación deberá optar por la extinción o el cambio. Sin duda será muy importante tener presente a Lewis Carroll en Alicia en el país de las maravillas: “Tienes que ser muy rápido para mantenerte en el mismo lugar. Pero si quiere llegar a otra parte, debes ir dos veces más rápido”.


2 comentarios:

Silvina Guerra dijo...

Excelente como siempre Guillermo !! Completamente alineado a todo lo que hoy escuchamos en el Congreso de RH en el que participamos hoy que se llevó a cabo todo el día en el Hotel Sheraton de Buenos Aires. Hacia allí vamos...cada uno con lo que tenemos...con kilos de flexibilidad, (si ven a buen precio...compren...compren...nunca nos va a resultar suficiente). En particular me preocupa el tema de cómo y con cuánta agilidad la legislación laboral actual nos va a acompañar con estos cambios aquí en Argentina.

GUILLERMO CEBALLOS SERRA dijo...

Silvi, tu presentacion de hoy fue excepcional. Pusiste la pasión de los que creen profundamente los porque como dice Simon Sinek en el Golden Circle. El derecho efectivamente va 100 años atrás-