Octubre 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios! .

Este mes contamos como invitadas a 3 mujeres de altísima calidad profesional.

Por simple orden de entrega de los artículos, la primera se trata de la periodista estadounidense Lydia Dishman, especializada en los temas que vinculan tecnología, liderazgo e innovación, colaboradora de Fast Company y otras publicaciones de renombre. Lydia aborda el tema de la habilidad de los freelancers para prepararse rápidamente al futuro del trabajo.

La segunda es mi amiga Gabriela Olivan, Head of Corporate Communications for Hispanic South America, de Accenture Argentina, quien trata el tema de los filtros y algoritmos que nos presentan sólo los temas de nuestra preferencia.

Por último, nuestra colega Fabiana Gadow, Partner de InGrow Consulting, que reflexiona sobre el liderazgo femenino.

Por mi parte hago algunas reflexiones sobre la magnitud de los cambios que se avecinan y los prototipos del futuro.

Incluyo también el habitual Flash Laboral y un video de Sophie la primer robot ciudadana de Arabia Saudita y por ende mundial.

Como siempre los invitamos a dejar sus comentarios y seguirnos también en las redes sociales.

Guillermo

lunes, 5 de septiembre de 2016

EL SORPRENDENTE VATICINADOR # 1 DEL DESEMPEÑO DE LA ADQUISICIÓN DE TALENTO


Por Robin Erickson PhD, PMP - Vice President, Talent Acquisition, Engagement & Retention Research - Bersin by Deloitte – Chicago - USA

El paisaje de la adquisición de talento empresarial ha sido considerado por mucho tiempo y aún hoy como un costo reactivo y  necesario de hacer negocios. En el pasado, los reclutadores publicaban las  posiciones y luego se limitaban a remitir los cvs de los candidatos a los gerentes de reclutamiento con la esperanza de que coincidieran.

Este modelo funcionó debido a que muchas organizaciones simplemente no conocían una mejor práctica de contratación. Hoy, sin embargo, muchas organizaciones están adoptando un enfoque más estratégico de adquisición de talento que se adapte mejor a las crecientes expectativas de los candidatos, los mercados de trabajo más rigurosos y la transparencia organizacional  que suministran  las redes sociales.

Nuestra investigación encontró que el predictor más influyente de los resultados del rendimiento de la adquisición de talento es la fuerte relación entre el reclutador y el gerente de contrataciones; de hecho, esta relación es cuatro veces más influyente que otros impulsores del desempeño del proceso de adquisición de talento. [1]

En el mismo estudio, encontramos un asombroso 97 % de las funciones maduras de adquisición de talento, reportan que tienen fuertes relaciones con los gerentes de contrataciones, en comparación con sólo el 56 % en el nivel más bajo de madurez de adquisición de talento. En  nuestras entrevistas se encontró que la mayoría de los líderes de adquisición de talento están de acuerdo en que los reclutadores que tienen las relaciones más estrechas con gerentes de contrataciones, superan a los reclutadores que no tienen este tipo de relaciones cercanas.

Si bien este tipo de relaciones pueden parecer un lugar común, no siempre existen debido a que el ambiente de trabajo contemporáneo es competitivo y los recursos desafiado. Los gerentes de contratación están ansiosos por contratar rápidamente para asegurar que sus negocios puedan  producir resultados manteniendo al mismo tiempo condiciones positivas de trabajo para los miembros de su equipo, pero que a menudo no comprenden todo el trabajo que requiere  la cobertura de un puesto. Los reclutadores, a su vez, están incentivados para proporcionar los mejores talentos para sus organizaciones y se miden a menudo con indicadores clave, tales como el tiempo para cubrir la posición  y la satisfacción del  gerente de contratación, pero no tienen ningún control sobre qué tan rápido un gerente de contratación responde a sus solicitudes de revisión de hojas de vida o a la concertación de entrevistas.

Fomentar una relación más positiva con un gerente de contratación es un viaje que requiere paciencia y una evaluación honesta del estado actual de la relación. Muchos líderes a cargo de de la adquisición de talento  creen que sus reclutadores  se percibidos con alta estima por los responsables de contratación y dirección de la compañía; sin embargo, un estudio de 2014 por el ERE Media encontró que mientras que los reclutadores y gerentes de contratación tienen diferentes puntos de vista acerca del rendimiento del reclutador - con los reclutadores otorgándose a  sí mismos dando una desempeño promedio de "grado  B" y gerentes de contrataciones que dan los reclutadores una  promedio "grado  C-más- todo el mundo está de acuerdo en que hay espacio para mejorar. [2]

A medida que los reclutadores se mueven hacia la construcción de relaciones más productivas con los gerentes de contrataciones, la función adquisición de talento pasará de un reclutamiento reactivo o táctico a un reclutamiento más estratégico. Creemos que hay cinco pasos que los  líderes de adquisición de talento y los reclutadores pueden tomar para empezar a colaborar más eficazmente con los gerentes de contrataciones: [3]
  • Evaluar la madurez actual de las relaciones con los gerentes de contrataciones: Para comprender la evolución de sus relaciones con los gerentes de contrataciones, sugerimos líderes TA y reclutadores comenzar con un balance de   sus capacidades actuales y la evaluación de la madurez de la relación gerente / reclutador.
  • Desarrollar una estrategia para posiciones abiertas: Al establecer los parámetros de un nuevo rol, los reclutadores deben desarrollar un plan para hacer frente a las necesidades del gerente de contratación, la posición a  cubrir y las inquietudes mayores que conciernen a todo el negocio.
  • Llevar a cabo reuniones de lanzamiento de la estrategia de reclutamiento: Durante la reunión inicial de estrategia de reclutamiento, los reclutadores deberían presentar  candidatos potenciales procedentes de sus redes actuales, a fin de calibrar su comprensión de la función y definir más claramente los atributos específicos de los candidatos  que impresionarán positivamente al gerente de contratación.
  • Alinear las expectativas con acuerdos de nivel de servicio (SLA – Service Level Agreements): Los reclutadores pueden implementar acuerdos de nivel de servicio (SLA) para hacer asegurar las expectativas de gerentes de contratación 'están correctamente alineados. Los SLAs definen las funciones y responsabilidades tanto para gerentes de contrataciones y reclutadores durante el proceso de reclutamiento, así como establecer plazos realistas para la comunicación y demás prestaciones importantes.
  • Medir los avances: La eficacia de las relación reclutador /gerente de contrataciones  es igual de importante que las mediciones más tradicionales -tales como el tiempo para cubrir la posición, el costo por contratación o las métricas de satisfacción del candidato, sin embargo, que a menudo se pasan por alto. La clave está en el aprovechamiento de las métricas tradicionales en conjunto con las evaluaciones de satisfacción del  gerente de contrataciones, lo que importa debe ser medido.

Entonces, ¿qué piensas? De qué otra forma los reclutadores pueden colaborar mejor con los gerentes de contratación? Como siempre, me encantaría saber su opinión. No dude en añadir un comentario a continuación o conectarse conmigo en Twitter @RAEricksonPhD. 

[1] High-Impact Talent Acquisition: Key Findings and Maturity Model, Bersin by Deloitte / Robin Erickson, Ph.D., Kim Lamoureux, and Denise Moulton, 2014
[2] Source: “Can This Relationship Be Saved?” Human Resource Executive Online / Andrew R. McIlvaine, June 5, 2014, www.hreonline.com/HRE/print.jhtml?id=534357178
[3] Partnering with Hiring Managers: How Recruiters Can Improve Talent Acquisition Performance, Bersin by Deloitte / Robin Erickson, Ph.D., and Denise Moulton, 2015.

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