Octubre 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios! .

Este mes contamos como invitadas a 3 mujeres de altísima calidad profesional.

Por simple orden de entrega de los artículos, la primera se trata de la periodista estadounidense Lydia Dishman, especializada en los temas que vinculan tecnología, liderazgo e innovación, colaboradora de Fast Company y otras publicaciones de renombre. Lydia aborda el tema de la habilidad de los freelancers para prepararse rápidamente al futuro del trabajo.

La segunda es mi amiga Gabriela Olivan, Head of Corporate Communications for Hispanic South America, de Accenture Argentina, quien trata el tema de los filtros y algoritmos que nos presentan sólo los temas de nuestra preferencia.

Por último, nuestra colega Fabiana Gadow, Partner de InGrow Consulting, que reflexiona sobre el liderazgo femenino.

Por mi parte hago algunas reflexiones sobre la magnitud de los cambios que se avecinan y los prototipos del futuro.

Incluyo también el habitual Flash Laboral y un video de Sophie la primer robot ciudadana de Arabia Saudita y por ende mundial.

Como siempre los invitamos a dejar sus comentarios y seguirnos también en las redes sociales.

Guillermo

domingo, 30 de marzo de 2014

¡CUIDADO CON SUS PROGRAMAS DE ALTO POTENCIAL!



Por Miguel Premoli, Vice President Human Resources, South West Europe at PepsiCo, Barcelona, España

ADVERTENCIA: Este artículo está escrito con altas dosis de cinismo por dos razones. 1 - Soy de Argentina, y por alguna razón inexplicable los argentinos tendemos a tener mayores dosis de cinismo. 2 - He estado en Recursos Humanos  durante más de 20 años, y por razones que son muy fáciles de explicar los profesionales de recursos humanos somos mucho más cínicos

Todo el mundo necesita tener un programa Alto Potencial, es la última moda, si usted es un profesional de recursos humanos, debe tener uno. Mejor aún si lo llama un " Programa de Talento" y será la envidia de la asociación de recursos humanos.

Personalmente veo 6 problemas con los programas de Alto Potencial, y sólo una solución.

Problema Número 1 - Predecir el Futuro.

¿Podemos predecir el futuro? NO

¿El desempeño en base a factores situacionales? SI

Entonces, ¿cómo podemos predecir cómo alguien va a desempeñarse en el futuro, si aun no conocemos el contexto?

Especialmente en esta era donde la velocidad del cambio se potencia ...
Así que ... ¿qué es un alto potencial?

La mejor respuesta que me dieron a esta pregunta es que alguien con alto potencial es aquella persona que aprende y se adapta rápido, lo que a su vez les ayuda a entender el contexto y desempeñarse  al más alto estándar ... lo que se llama “learning agility”  o velocidad de aprendizaje.

Creo que es un gran concepto y estoy totalmente de acuerdo en que las personas que tienen velocidad de  aprendizaje probablemente se desempeñaran por encima de la media ... ¿pero eso lo  convierte en un hi potencial?

Los contextos futuros requerirán  nuevas aptitudes, pero hoy probablemente ni siquiera podemos describirlas... Así que si alguien ha aprendido rápidamente en el pasado, no es garantía que aprenderá rápidamente en el futuro aquellas capacidades que hoy ni siquiera conocemos..


Problema Número 2 - ¿Quién define quien es hi potential?

¿Quién decide que alguien es hi potential ? ¿Quién define que una persona tiene un potencial elevado?

¿El Jefe del jefe que lo vio porque  le hizo  una presentación que  le gustó hace 6 meses? (muchas compañías lo hace así)... ¿o es la evaluación de varios altos ejecutivos ... que al final llegan a un consenso?

Qué pasa si la presentación que la persona hizo salió mal, o si no hay "conexión" o la persona comparte noticias malas, o  Inglés no es tan bueno ...

Gente mediocre contratar a candidatos mediocres.

Los gerentes mediocres designan hipos mediocres  ... y las organizaciones están llenas de directivos mediocres.

Para evitar este problema muchas compañías utilizan una serie  de herramientas de evaluación, que estoy seguro tienen validez ... pero ¿pueden predecir el rendimiento futuro en un contexto desconocido?

Lo que ofrecemos es la excusa de que "se ha utilizado una serie de herramientas y evaluaciones para determinar el potencial de ciertos individuos" ..... bullsxxt!.


Problema N º 3 - ¿le decimos a el o ella que es Hi potential ? ¿Y la los demás?

Como la mayoría de los programas de Alto Potencial incluyen  brujería para la identificación de hi potentials la  mayoría de las empresas no se lo dice a la persona ni lo dice en la organización.

Algunas compañías se lo dicen a la persona y  lo que significará ser un hi potential (..Pero por favor no se lo digas a nadie…).
Así que todo el mundo está tratando de adivinar quién es hi potential y quien no  y cual es la razón   por qué algunos son hi potentials y otros no… con lo cual hay una gran cantidad de energía que se pierde en este proceso.

Otras organizaciones cuentan quienes so hi potentials a toda la organización y con ello logran  motivar a los pocos hi potencials que hay y desmotivar a  la mayoría de la organización. (No es una buena idea)


Problema Número 4 - ¿Y ahora qué hacemos con la Compensación, Entrenamiento  y Desarrollo.

OK , Ya encontramos nuestros  diamantes en bruto!
Y ahora ¿Qué hacemos?
Págueles mucho dinero para poder retenerlos, dele muchísimo entrenamiento, dígales que son la bomba y promuévalos ¡!!

Pago: ¿Cuanto más y por qué?
Formación: No hay daño en el exceso de formación de personas más, el daño puede ser si usted no da suficiente entrenamiento, así que esto no es un problema.

Dígales que son la Bomba!! (véase el problema 5)

Promuévalos. Esto es CORRECTO  (o algo así), creo que las experiencias críticas (no siempre promociones) son las que realmente construyen una carrera, y se puede probar la agilidad de aprendizaje de un individuo.


Problema Número 5 ¿Cómo manejar las expectativas?

Llamar a un Hi Potential , HI Potential es alimentar expectativas y tendrán que manejar con cuidado las expectativas, si no se cumplen (como cualquier expectativa incumplida) puede ser contraproducente, y podría terminar perdiendo mucho talento.


Problema Número 6 - ¿Es él / ella un HI Potential de por vida? ¿Qué hacemos cuando él / ella no es más Hipo?
Umm. Realmente esta persona no es un Po hi ... ¿qué hacemos?
Reducir el sueldo?, Decirle  a él / ella como manejar sus expectativas ... @ #!
Sólo deseo que esto nunca había comenzado.


Solución 1 -
Sea humilde: Sabemos muy poco sobre el cerebro humano y el comportamiento humano.
Sea realista: No podemos predecir el futuro
Sea pragmático: Mantenga sus ojos en personas que aprenden rápido (me gusta una compañía que sólo llama a las personas con alta capacidad de aprendizaje  "people to wach"), de le  tareas desafiantes, entrenamiento y capacitación, y si son exitosos continúe en este camino.

Una carrera se construye paso a paso, experiencia a  experiencia.


Eso sí, no ponga en práctica un programa Alto Potencial.

1 comentario:

Victoria Navarro dijo...

Muy bueno Mike, como siempre!! Me gustó mucho lo de People to watch, muy acertado!
Guillermo, muy bueno el blog y la elección de tu invitado! De hecho hace algunas semanas le pedí a Miguel que participara de mi newsletter de abril, ups...
Un beso