Por
Guillermo Ceballos Serra
Una de las palabras mas poderosas en la cultura
estadounidense, es el calificativo (negativo) de loser (perdedor) utilizado
para describir o insultar a alguien que no ha tenido éxito en su vida,
ya que no ha conseguido el éxito profesional, familiar, determinados bienes
materiales o destacarse en un ámbito determinado.
En alguna medida, es un corolario, no deseado,
del concepto de “american dream”. Es
justamente, la incapacidad para cumplir el sueño americano a nivel personal. Si
bien el concepto está relacionado con la movilidad social ascendente y los
bienes materiales, no es menos cierto, que podríamos rastrear sus orígenes a
los Padres Peregrinos del Mayflower y sus sueños de libertad civil y religiosa,
derechos civiles e igualdad.
Por ello el éxito y su contrafigura, el
fracaso, están tan presentes en la cultura y en el mundo corporativo
estadounidense.
Mas allá de esta poderosa tradición cultural, en
la última década se ha ido abriendo una nueva tendencia que apunta a la
revalorización del fracaso, originada particularmente en Silicom Valley. Donde
las empresas realizan un impactante storytelling acerca de cómo sucesivos
fracasos posibilitaron importantes aprendizajes, donde algunos de estos
posibilitaron éxitos posteriores.
Así por ejemplo Stuart Firestein, en su
libro Failure: Why Science Is So Succesful, desarrolla la idea de
cómo el común denominador en la ciencia son los fracasos sucesivos y simultáneamente
el único camino para lograr el éxito.
Los aprendizajes organizacionales a partir del
fracaso son igualmente importantes a nivel individual. Obviamente los campos
para el aprendizaje individual son múltiples, pero quisiera referirme a los
aprendizajes que se desprenden de los fracasos en las entrevistas
laborales.
Si consideramos que por cada búsqueda laboral
ingresa una sola persona, significa que, por diferentes razones, todos los
demás postulantes fracasan puesto que no logran ingresar. En nuestras vidas
laborales, si consideramos todas las veces que nos postulamos sin éxito,
concluiremos que hemos “fracasado”. El tema es ¿Qué aprendimos de estos
fracasos? Particularmente cuando hubiésemos podido ganar o avanzar a etapas
definitorias.
La realidad es que muchas veces no podemos
capitalizar ese fracaso simplemente porque no recibimos un feedback adecuado
del reclutador porque nos devuelve una frase políticamente correcta, pero sin
contenido o simplemente caemos en un limbo existencial donde el reclutador nos
deja olvidados y después de un par de semanas de silencio interpretamos
acertadamente que no avanzaremos.
Hay innumerable literatura sobre cómo
prepararse para enfrentar una entrevista laboral. Si googleamos la frase
“preguntas para entrevistas laborales”, podemos ver el comentario “Cerca de
13,900,000 resultados (0.69 segundos)”. Hay suficiente material sobre las
preguntas mas frecuentas y respuestas más aceptables para hacer frente a un
reclutador.
El problema no son esas preguntas, son los
comentarios desafortunados que los postulantes que espontáneamente manifiestan
y que conspiran contra el objetivo de obtener la posición buscada.
Las historias que describiré brevemente son
reales, algunas ocurridas a buenos profesionales en un lapsus de falta de
atención, otras dejando en evidencia que no son la persona indicada para la
posición, pero todas tienen el objetivo el aprendizaje, surgidas de
entrevistas y feedback de los reclutadores.
Tomaré casos de mandos medios. Caso 1: el postulante preguntado por el modo y
características sobre cómo se trabaja en su área en su compañía actual, dice
que se trabaja con tranquilidad “al punto que es buscado por quienes están
cursando carreras universitarias ya que permite estudiar”. Imaginen que es
lo que percibe el reclutador de la empresa que sabe que el sector donde
pretende ingresar está “prendido fuego”.
Caso 2: El postulante para un rol de QA/Tester de
TI manifiesta en la entrevista conmigo, que normalmente sus comentarios son mal
recibidos por tu compañeros que no terminan de entender su función. Después de
profundizar en el comentario y no encuentro una conducta recurrente sino una mala
experiencia de su último empleo, agradezco su sinceridad y le explico que ese
comentario puede preocupar y generar suspicacias en el reclutador y que, de no
ser preguntado por ello, no sería oportuno mencionarlo.
Lo cierto es que unos minutos después de haber
tenido la entrevista en la empresa, el gerente me dice, que la persona cubría
holgadamente todos requisitos técnicos, pero que hizo un comentario de la
nada, sobre como sus puntos de vista eran mal recibidos por sus compañeros.
El gerente agregó “tengo suficientes problemas técnicos como para agregar uno
mas que me afecte la buena relación en el equipo”.
Caso 3: El postulante era jefe de un área que
se postulaba para una posición gerencial. Le pido que describa como sería el
jefe ideal con quien le gustaría trabajar (no cómo es él cómo líder, respuesta
posiblemente preparada); en su respuesta enfatizó que debiera ser alguien que
estuviera profundamente conocedor de los detalles de la operación en el día a
día. Lamentablemente no mencionó en ningún momento algo relacionado a la
estratégica del negocio y del sector.
Caso 4: Un postulante senior con el que tengo
una muy buena entrevista, sólidos conocimientos técnicos, comenta varias
iniciativas emprendidas en su posición actual, buen relacionamiento y que
percibo apto para presentar a la organización. Coordinamos la entrevista, un
rato más tarde envía un mensaje preguntando entre que calles era la dirección
de la empresa. Omití mencionar que la empresa queda en pleno centro de CABA en
una avenida importante. Obviamente fue informado al cliente. (El diablo está en
los detalles).
Como se ve, se trata de cuatro situaciones muy
diferentes. Caso 1:
era un buen candidato, pero transmitió una impresión errónea sobre él mismo. Candidez
e incontinencia verbal; Caso 2: Experiencia anterior traumatizante no resuelta;
Caso 3: Falta de condiciones de liderazgo, expresamente verbalizadas; aquí
aplica la frase de Marshall Goldsmith, “lo que te trajo hasta aquí, no te
llevará allá. El Caso 4: Carencia real de iniciativa y emprendedurismo, (los
casos que mencionó en la entrevista, en el mejor de los casos los acompañó,
pero no fueron iniciativas propias).
Los dos primeros, podrían haberse evitado
simplemente, no hablando sobre lo que no les fue preguntado. Cabe perfectamente
la frase referida a pegarse un tiro en los pies. Los últimos dos casos,
evidencian que se carece de las condiciones para la posición. No puede
esconderse frente a un reclutador responsable, que lo detecta con facilidad. Lo
interesante es que quien comete estos deslices, no se da cuenta de ellos. NO
hay forma de mostrar lo que no se tiene ni ocultar aquellas cosas que nos son
naturales.
Podemos, sin embargo, encontrar un común
denominador, la búsqueda de empleo es mas que una o varias entrevistas, es un
proceso que se inicia antes de la primer entrevista. Es una preparación
continua de desarrollo personal que nos permitirá eventualmente acceder a
la meta que aspiramos. Excede la
preparación de las respuestas a las preguntas de un reclutador. Es integral, es
lo que permite abordar a un candidato un proceso sin temor a carecer de una
respuesta preparada porque contesta naturalmente.
Sabemos que la búsqueda de talento y la
búsqueda de empleo, no son procesos infalibles. Ambas cuentan con una buena
dosis de aleatoriedad y error humano (de ambas partes), pero podemos aprender
en el proceso.
Nadie es un fracasado por no ser elegido en una
búsqueda,
simplemente porque puede haber mejores candidatos, mejor química con el
entrevistador, no ser una empresa para uno o uno puede no ser el candidato
adecuado para la empresa y eso no descalifica de manera alguna al postulante,
lo importante es rescatar un aprendizaje de la experiencia. Es un camino de
introspección que puede contar con la ayuda del feedback sincero del
reclutador. Podríamos decir en este caso, que a veces se gana y a veces se
aprende, ¿no son ambos triunfos?
