Artículo elegido por el Observatorio de la Blogosfera de los Recursos Humanos (España) como el séptimo mejor artículo de la segunda quincena de enero de 2016, entre 296 blogs temáticos en lengüa española.
Por Guillermo Ceballos Serra
Por Guillermo Ceballos Serra
¿Somos conscientes que casi todo lo que sabemos ahora es
obsoleto? ¿Cómo convencemos a nuestros colegas que casi todo lo que aprendieron
ya no sirve? ¿Cómo generamos la práctica
de cuestionar lo que hacemos y que hasta hace poco era una verdad incuestionable?
¿Cómo hacemos todo esto sin caer en el inmovilismo y la indecisión?
Al fin y al cabo, de los ejecutivos se espera que gestionen y gestionar
es tomar decisiones.
Empecemos por nuestra propia área.
Todo el proceso evolutivo de la función de Recursos Humanos (a grandes rasgos y
sin pretender ser historiador del tema), comienza con un foco en el rol administrativo, tal es así que
inicialmente es un desprendimiento de administración y finanzas, derivado de la
necesidad del pago de la nómina y la eficiencia de gestión de documentación y
legajos personales. Podríamos agregar algo más en la descripción de
la función pero esto era la esencia de los departamentos de personal. Sin duda
una función necesaria… para la época.
Una segunda etapa, la famosa
etapa de RRHH como socio estratégico,
de la que todos hemos hablado y algunos la transitaron sin ser capaces de
generar un plan estratégico de RRHH que soportara el negocio. Se apoya en el
reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo, desarrollo
organizacional, compensación estratégica y comunicaciones (podría agregarse relaciones
laborales dependiendo de la industria).
Actualmente podemos hablar de “gestión de talento”, focalizado en
compromiso, alineamiento estratégico, gestión del desempeño, training “on
demand”, tecnología para RRHH y el aseguramiento del flujo del talento.
Etapas, cada una de menor
extensión temporal, propias del mayor dinamismo de la sociedad y de los
mercados. Pensemos simplemente que a
principios de la década del noventa la inmensa mayoría de las compañías líderes
de la Argentina, no contaban con computadoras personales en los escritorios de
sus gerentes. Parece increíble ¿no es así?
Ahora bien, al revisar cada uno
de los procesos de esta última etapa, encontramos, que todo es diferente a lo
que hacíamos hace 10 años. Lo que
sabeamos no alcanza. Lo que aprendimos va
camino a una obsolescencia cada vez más prematura.
Veamos. focalicemos en algunos procesos:
Reclutamiento, cada vez mas vemos la aplicación de la tecnología por
sobre las consultoras de reclutamiento. Solo los head-hunters parecen los menos
amenazadas. Estamos en la era de Linkedin, de los portales, entrevistas via
Skype y de redes sociales estilo Tinder
para reclutamiento que permite a organizaciones y candidatos encontrarse en
base a preferencias y chatear hasta dejar de lado el anonimato y concretar una
entrevista. Todo en una aplicación en un
Smartphone. Nuevamente, lo que sabíamos
no alcanza. Lo que sabíamos ahora es diferente.
Capacitación y desarrollo: las universidades están dando respuestas
tardías a las organizaciones. La educación formal aparece siempre después del
aprendizaje a prueba y error.
Jorge Mosqueira escribió una vez
que “si Galileo (1564-1642) despertara
hoy en un quirófano, no podría entender dónde se encuentra. Pero si lo hiciera
en una universidad, no tendría dudas. Las metodologías educativas parecerían ir
muy a la zaga de lo que hoy (y siempre, en realidad) se necesita para que la
civilización avance positivamente en todos sus aspectos”, por eso es que hoy,
las corporaciones incorporan cada vez tienen menos reparos en contratar
personal sin titulación universitaria. Algo que hubiera sido una verdadera herejía
hace a comienzos de siglo.
Hoy no hay catálogos disponibles,
no se necesita asistir a un lugar porque se busca la educación en donde se
encuentran los contenidos (on demand), contenidos específicos con impacto en la posición que se ocupa, permanente y de contenidos dinámicos.
Gestión del desempeño: La gestión del desempeño se mide contra los
objetivos del negocio. Se discute hoy que no hay lugar para la tradicional evaluación
del desempeño, efectivamente no hay lugar para un encuentro anual para evaluar
cumplimiento de objetivos. En un mundo
es hiperdinámico, no tiene sentido un encuentro anual. Los jóvenes millennials necesitan
feedback constante y por los canales que les son familiares, no el simple
llenado de un tedioso formulario. Aquí se cuenta nuevamente con aplicaciones tecnológicas
permiten feedback en tiempo real , tanto de jefes como colegas.
A modo de ejemplo, los invito a ver el video que nos muestra el producto que la firma Impraise http://www.impraise.com/ ofrece al mercado https://www.youtube.com/watch?v=s9zzxkFbr8A
Compensaciones: En este rubro, no cabe más que atar las
compensaciones a la gestión del desempeño, remuneraciones, beneficios e incentivos
de corto y largo plazo, dejando de lado parcialmente
el concepto de la equidad interna. Nuevamente, lo que sabíamos no alcanza, lo paradójico es que ya no podemos ir a
la universidad para aprender lo que nos falta.
Sin duda podría continuar
repasando todos los procesos de la gestión de recursos humanos y todos han
cambiado. Todos necesitan ser reaprendidos.
Sin duda se trata de una etapa
fascinante, los jóvenes tienen aprender
las cosas que se aprenden tratando cara a cara con personas de carne y hueso,
no avatares que ocultan identidades y problemas del día a día, potenciado por
el teletrabajo. Ya no se comparten escritorios con los mayores, porque muchos
se están retirando a sus casas y porque los jóvenes despliegan su talento desde
sus hogares.
Para los mayores, asumir que no saben lo que hace falta, que todo
es diferente, que pareciera que el mundo se rige por el principio de la
obsolescencia programada, menos la esencia de la naturaleza humana, allí
en compartir este conocimiento estará su mayor aporte.
Por esto es que hoy las organizaciones, necesitan de todos.
