Septiembre 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios .

Este mes tenemos 2 invitados que nos acompañan por primera vez. El primero es Alejandro Salomón, Director Ejecutivo de la Escuela Nacional de Inteligencia, de la Agencia Federal de Inteligencia (AFI) de la República Argentina, quien desarrolla el tema de estrategias para la formación del personal policial. Es la primera vez en casi 10 años de este espacio, que alguien aborda el tema de la formación en algún área del sector público.

Participa también Ilia Rodríguez Torres, PHD. Regional Sr. HR Director de Ferring Pharmaceuticals (Miami, USA), que aborda el tema del diseño de la experiencia del empleado.

Por mi parte he compartido las ideas centrales de mi exposición en el 3er Congreso Argentino de Recursos Humanos, ¿Que aprendimos del futuro?. También he incluido el habitual Flash Laboral.

Me pareció muy interesante compartir el video de apertura de la convención de desarrolladores de Apple, que tuvo lugar en junio, definitivamente muy divertido.

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Guillermo

sábado, 2 de mayo de 2015

LA BRECHA DEL TALENTO - The gap for talent


Por Guillermo Ceballos Serra

¿Qué es un talento en la segunda década del siglo XXI?

Sabemos que la palabra talento proviene del latín talentum y este del griego (τάλαντον), plato de la balanza, peso. También existía una moneda en la antigüedad conocida por las parábolas de Jesús, la famosa parábola de los talentos (Mateo 25:14–30; Lucas 19:11–27). De allí, que podemos decir, que talento es quien tiene un peso o vale por sí mismo. 

Talentoso es, en principio, quien evidencia inteligencia y aptitudes especiales.

Ahora esta definición no es suficiente para definir a una persona talentosa, al menos en el mundo de las organizaciones. No valoramos una persona porque sea inteligente o habilidosa a menos que ese talento y estas habilidades sean capaces de transformar la realidad y se traduzcan en la obtención de logros o en el cumplimiento de objetivos predeterminados. 

No nos interesan los sabios incapaces de inspirar a otros o incapaces de concretar objetivos. Importa el talento en acción, importa el talento en obra.

Las organizaciones están siempre escazas de talentos, generando la brecha entre el capital humano con que cuentan y el talento que necesitan efectivamente en un momento determinado. Por ello, la búsqueda de talento, debe ser constante, aún cuando no cuente con posiciones que cubrir. 

Si hipotéticamente, una organización contara con el talento que necesita en un momento determinado, no debería por ello celebrarlo como un éxito, porque esta coincidencia entre lo que dispone y lo que necesita, será indudablemente efímera.

En efecto, esto ocurre por la obsolescencia del conocimiento y las necesidades cambiantes de un mundo cada vez más dinámico. Las organizaciones están condenadas a padecer la escasez de talento permanentemente. 

En cuanto a la obsolescencia del conocimiento, todos coincidimos que es necesaria la capacitación continua. Coincidimos también, en que muchos de los conocimientos aprendidos en la universidad serán obsoletos al momento de concluir con los estudios. No cabe duda que la capacitación continua favorece la empleabilidad y la permanencia en las compañías empleadoras. Pero esto no anula la brecha de talento.

Las compañías enfrentan muchas veces, problemas donde no existe experiencia ni conocimiento previo formal. Hacen camino al andar. Se obtiene el conocimiento en las organizaciones y posteriormente se convierte el conocimiento formal, objeto de programas ejecutivos en las escuelas de negocio. Hasta entonces, es ventaja competitiva de quien lo obtiene y sinónimo de escasez en los competidores o quienes sin serlo, necesitan de ese saber.

En general, existe el convencimiento que de las nuevas generaciones son las más actualizadas y el flujo de talento del mercado hacia el interior organizacional mantiene el capital actualizado. Pero aún, si esto fuera cierto, tampoco solucionaría el problema, ni aun contratando prematuramente a los futuros integrantes de la generación Z, que accederán al mercado en los próximos 3 a 5 años. Sin duda, cumplido ese plazo, coexistirán 4 generaciones, los remanentes baby boomers, nacidos entre 1955 y 1960, los X, los Y y los ingresantes Z nacidos del año 2000 en adelante. Habrá muchas oportunidades para escribir artículos al respecto en poco tiempo.

Pareciera ser un problema insoluble (el gap de talento) para la sociedad y en particular para las corporaciones, y en mi opinión, efectivamente es así, siempre existirá la brecha, que se desplaza hacia adelante impidiendo llegar a la meta, porque además, no olvidemos, que la capacidad de aprendizaje no es ilimitada.

Entonces, ¿cómo identificaremos a los talentosos del siglo XXI, desde los departamentos de recursos humanos? 

Recientemente visitando una compañía creo que encontré la respuesta. Presencié casualmente en un pasillo, una conversación trivial entre un ejecutivo senior y un analista. El primero solicitaba al segundo la evolución de un dato en el tiempo pero quería verlo en hojas de papel “pegadas con cinta”???, en vez de solicitar de un archivo Excel… Recordé cuando en mis comienzos, (todavía no existía el Lotus 1 2 3), pegaba hojas cuadriculadas para hacer la secuencia de turnos rotativos para una planta.

Entiendo que los talentos del siglo XXI son aquellos que, no importando la edad, la jerarquía o la generación a que pertenezcan, sean capaces de evolucionar y adaptarse a las nuevas necesidades y desafíos. Aquellos que sean capaces de buscar los conocimientos cruzando las fronteras hacia lo inexplorado, que disfruten hacerlo, aunque no los encuentren, aquellos que disfruten del camino aunque no lleguen a la meta.

Sin duda la brecha del talento existirá siempre, pero los talentosos, serán, sin duda, los que no dejen de intentar adaptarse a los nuevos desafíos.

2 comentarios:

Anónimo dijo...

Guillermo excelente el reporte!!!
abrazo y estamos en contacto
Esteban Bouvol

Anónimo dijo...

felicitaciones!
Guillermo Occhipinti