Septiembre 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios .

Este mes tenemos 2 invitados que nos acompañan por primera vez. El primero es Alejandro Salomón, Director Ejecutivo de la Escuela Nacional de Inteligencia, de la Agencia Federal de Inteligencia (AFI) de la República Argentina, quien desarrolla el tema de estrategias para la formación del personal policial. Es la primera vez en casi 10 años de este espacio, que alguien aborda el tema de la formación en algún área del sector público.

Participa también Ilia Rodríguez Torres, PHD. Regional Sr. HR Director de Ferring Pharmaceuticals (Miami, USA), que aborda el tema del diseño de la experiencia del empleado.

Por mi parte he compartido las ideas centrales de mi exposición en el 3er Congreso Argentino de Recursos Humanos, ¿Que aprendimos del futuro?. También he incluido el habitual Flash Laboral.

Me pareció muy interesante compartir el video de apertura de la convención de desarrolladores de Apple, que tuvo lugar en junio, definitivamente muy divertido.

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Guillermo

jueves, 31 de julio de 2014

INDICADORES CLAVES DE COMPROMISO


Por Guillermo Ceballos Serra

Las empresas, en gran proporción,  participan en renombradas encuestas sobre cuáles son las mejores empresas para trabajar y autorizan la publicación de los ratings obtenidos y de la posición en diferentes rankings.  La pregunta del millón es: ¿Por qué se exponen? Los resultados podrían no ser buenos, podrían no ser los esperados.

Creo que las que las empresas que hacen bien las cosas tienen buena conciencia de lo que hacen bien y de lo que podrían mejorar. Difícilmente tendrían sorpresas desagradables. Quienes hacen bien las cosas cuentan con indicadores que anticipan el resultado de las encuestas formales. Podríamos decir que cuentan (como decimos en Argentina) con los resultados a “boca de urna”. (Encuesta realizada a los votantes inmediatamente después de haber salido de las urnas).

Pero ¿por qué tienen esta clara conciencia?

En primer lugar, porque la brecha que habitualmente existe entre las percepciones del equipo directivo y su plantel gerencial  y entre estos últimos y los mandos medios son muy pequeñas. Es decir, alta dirección, gerencia y jefaturas comparten la visión de la organización, tanto la que persiguen para construir, como la visión propia de un diagnóstico de situación. Podríamos decir, que estas organizaciones han sido capaces de construir fuertes vínculos de confianza y canales de comunicación entre los distintos niveles de conducción.

En cuanto a la visión organizacional, está claro que la proposición de valor, es divulgada, conocida, compartida y ejecutada con coherencia a lo largo de las distintas funciones corporativas, generando orgullo de pertenecer. Está claro que cuando las organizaciones sostienen visiones éticamente atractivas logran mucha mayor adhesión y compromiso que cuando son de éticamente controversiales o peor aún cuando son meramente toleradas por el ordenamiento jurídico del país donde la compañía se desenvuelve.

En estos casos resulta esencial saber, como  el sistema de gestión de recursos humanos es capaz de transmitir la propuesta de valor a todas las generaciones que integran la organización, destacando lo relevante y significativo para cada una de ellas y actuando como amalgama que genera los vínculos  inter-generacionales, funcionales y jerárquicos, que desarrollan autoestima y motivación por el emprendimiento del que se es parte.

Cuando esto ocurre, todos en una organización debieran saber responder sin dudar, cual es el propósito de la organización, ¿cuál es la proposición de valor? , ¿Cuál es el ADN organizacional que los distingue como organización y los hace únicos en un mercado?, ¿Cuál es la estrategia a seguir para alcanzar los objetivos corporativos?, ¿Cuál es el lugar que corresponde a cada uno en el proyecto?, ¿Qué es lo que hace que una gran organización mantenga características y prácticas de un emprendimiento familiar facilitando la cercanía y una rápida toma de decisiones?, ¿Qué es lo que hace, que todos lo crean firmemente?

Sin duda,  es una comprensión razonable del futuro, atractiva, seguramente desafiante e innovadora, capaz de generar un efecto magnético.

Los paquetes de beneficios y salarios ayudan, pero por ser de naturaleza esencialmente financiera, son fácilmente imitables y al alcance de cualquier organización con recursos. Pero los estilos de liderazgo, los programas de desarrollo, el feedback continuo y sistematizado, el modo propio de hacer las cosas y encontrar solución a los problemas y desafíos, de naturaleza esencialmente relacional, inimitables, distintivos,  hacen de una organización un polo único de atracción donde vale la pena permanecer mucho tiempo.

Cuando la organización cuenta con las respuestas a las preguntas enumeradas en el párrafo anterior, estamos en presencia de indicadores tangibles y significa concretamente que estamos en la buena senda.


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