Septiembre 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios .

Este mes tenemos 2 invitados que nos acompañan por primera vez. El primero es Alejandro Salomón, Director Ejecutivo de la Escuela Nacional de Inteligencia, de la Agencia Federal de Inteligencia (AFI) de la República Argentina, quien desarrolla el tema de estrategias para la formación del personal policial. Es la primera vez en casi 10 años de este espacio, que alguien aborda el tema de la formación en algún área del sector público.

Participa también Ilia Rodríguez Torres, PHD. Regional Sr. HR Director de Ferring Pharmaceuticals (Miami, USA), que aborda el tema del diseño de la experiencia del empleado.

Por mi parte he compartido las ideas centrales de mi exposición en el 3er Congreso Argentino de Recursos Humanos, ¿Que aprendimos del futuro?. También he incluido el habitual Flash Laboral.

Me pareció muy interesante compartir el video de apertura de la convención de desarrolladores de Apple, que tuvo lugar en junio, definitivamente muy divertido.

Como siempre los invitamos a dejar sus comentarios y seguirnos también en nuestro Facebook Profesional www.facebook.com/ceballosserra

Guillermo

jueves, 30 de mayo de 2013

SIN INFORMACIÓN SE PIERDEN TALENTOS



Por Bernardo Hidalgo - Titular de Hidalgo y Asociados, Consultora en Desarrollo de Personal. Autor del libro Remuneraciones Inteligentes

Hace algunos años, una reconocida consultora lo llamó para participar en una búsqueda. Era una gerencia de Recursos Humanos de una empresa, hasta ese momento desconocida.

Estaba sin trabajo desde hacía algunos meses y su mujer estaba embarazada de su cuarto hijo. Las condiciones del mercado de trabajo no eran las mejores. Si bien ya era profesional y con algunos años de experiencia, no conseguía encontrar una empresa y un puesto acordes.

El inicio del proceso, desde la primera llamada los entusiasmó. Las primeras entrevistas fueron con la consultora. Primero un socio que le preguntó mucho acerca de sus antecedentes -ya disponía de su CV-, pero que le dijo poco de la propuesta.
La segunda ronda, dos días después, fue con otro socio, que también le dijo poco. Sí pudo saber que era una firma en la Capital Federal. En ese momento tuvo que arriesgar una pretensión salarial con muy poca información, pero parecía que sus expectativas estaban en línea. Pasó a la siguiente ronda.

La evaluación psicotécnica fue exhaustiva. Duró no menos de tres horas. A esta altura estaba algo inquieto porque no sabía dónde se estaba dirigiendo. No tenía ninguna información.

Habían pasado tres semanas y recibió una llamada de uno de los socios. Quería volver a conversar para aclarar algunos puntos. Pensó que le darían más información, pero no fue así. Sólo dijeron dos cosas: que era una firma de seguros y que no era el único postulante.
La ansiedad aumentaba. Pero un día finalmente lo llamaron para una entrevista con quien sería su jefe. Le hicieron una oferta, lo que significaba dejar de estar desempleado.

La sorpresa del director fue grande cuando escuchó: "Le agradezco mucho la propuesta, pero quisiera pensarlo". Enseguida el consultor llamó reprochándolo por sus palabras. Le dijo que su prioridad no era sólo conseguir un trabajo, sino un buen trabajo.

Meses después se encontró con ese consultor en un evento. "Perdimos el tiempo", le reclamó. "Estoy de acuerdo", le contestó. "Todos lo perdimos, de haber sabido las condiciones desde el comienzo tampoco hubiera perdido el tiempo."

Aún hay procesos de selección en los que una parte escatima información valiosa a la otra para decidir. A veces no se puede vulnerar información, pero para hacer un buen acuerdo, la información debe estar disponible. De lo contrario, todo el proceso puede fallar.


1 comentario:

MARIEL SANCHEZ GUMPERT dijo...

Absolutamente de acuerdo con la presentación de este artículo. Aquí en Uruguay sucede lo mismo reiteradamente, y a distintos niveles de jerarquía.
Se oculta información relevante, se habla en términos hipotéticos y muy vagos, y se pretende que el aspirante pregunte y le contestan ´hasta ahí ´. todo un misterio.
Del salario ni hablar en algunos casos, y también hasta una etapa más avanzada.
Yo como job seeker me siento desmerecida y no valorada en el sentido que muchas empresas y consultoras manejan la oferta laboral como un tesoro al cual uno debe estar a la altura de las circunstancias para merecerlo, y eso estaría bien, pero no demuestran su necesidad de tentar o atraer al aplicante.
Será que hay una sobreoferta de talentos para cada posición??
A mi me sucedió hace pocos meses una situación similar en la cual finalmente yo consideré no me interesaba por la tarea y por el salario, y el ejecutivo a cargo consideró que yo estaba sobre calificada para esa posición, y era cuestión de tiempo para que yo me buscara otro trabajo.
No podemos condenar a todos pero sí generalizar porque así es como funciona el proceso de selección, en Uruguay también.
Saludos !!