Septiembre 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios .

Este mes tenemos 2 invitados que nos acompañan por primera vez. El primero es Alejandro Salomón, Director Ejecutivo de la Escuela Nacional de Inteligencia, de la Agencia Federal de Inteligencia (AFI) de la República Argentina, quien desarrolla el tema de estrategias para la formación del personal policial. Es la primera vez en casi 10 años de este espacio, que alguien aborda el tema de la formación en algún área del sector público.

Participa también Ilia Rodríguez Torres, PHD. Regional Sr. HR Director de Ferring Pharmaceuticals (Miami, USA), que aborda el tema del diseño de la experiencia del empleado.

Por mi parte he compartido las ideas centrales de mi exposición en el 3er Congreso Argentino de Recursos Humanos, ¿Que aprendimos del futuro?. También he incluido el habitual Flash Laboral.

Me pareció muy interesante compartir el video de apertura de la convención de desarrolladores de Apple, que tuvo lugar en junio, definitivamente muy divertido.

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Guillermo

lunes, 29 de abril de 2013

EL DESPIDO


Por Guillermo Ceballos Serra


Hace muchos años mientras llevaba mis hijas a la escuela (ambas en la primaria en ese momento), comenzaron a preguntarme en qué consistía mi trabajo en recursos humanos. Empecé comentando que contrataba gente, que me aseguraba que aprendieran lo que necesitaban saber para hacer bien sus tareas y que cobraran por su trabajo.

-Pero… ¿vos tenés que despedir gente?

- Ahora, por suerte, me toca muy pocas veces, pero lo he hecho, si… (Contesté quizás hasta avergonzado)

- ¿Y cómo le decís? Mire señor, discúlpeme, ya no tenemos más trabajo para Ud.? (Mi hija mayor)

- ¿O le decís?... (La menor): “¡Está despedido!”. Dijo levantando la voz, mientras extendía el brazo indicando una dirección de salida.

Despedir gente no figura en la lista de acciones reconfortantes de la descripción de tareas de los líderes corporativos, pero claramente es parte esencial de los procesos de sana administración de las organizaciones cuando la situación objetivamente lo demanda.

El despido, sin importar cuantas veces nos haya tocado hacerlo, es una situación única como único es el individuo que tenemos enfrente. Edades, niveles jerárquicos, situaciones familiares, económicas, de salud, el vínculo con el grupo, la adopción de medidas no agraviantes de seguridad que deban adoptarse, la mayor o menor posibilidad de reinserción en el corto plazo, la ayuda en la transición que brinda la empresa, son factores que junto a persona única,  hacen de este momento una situación verdaderamente singular, donde las reacciones son variadas, a veces imprevisibles y por tanto requieren una adecuada preparación para elaborar las comunicación adecuada a las circunstancias.  Pero aún con casuística inagotable, hay un denominador común que debe existir en todos los casos,  absoluto respeto por la dignidad de la persona que tenemos frente a nosotros.


Los despidos ocurridos durante el primer año, mayoritariamente, son fruto de una mala selección de personal. En efecto, deficiencias en el conocimiento de las competencias requeridas para la posición, tareas asumidas a la ligera, estar más atento al tiempo que a la calidad de la contratación, son sin duda factores que concluyen en costos incrementales y en procesos de separación de personal que podrían evitarse. En posiciones jerárquicas, sin duda la falta de “fit cultural” y no la carencia de habilidades técnicas, es la principal causa de fracasos en las trayectorias ejecutivas.

En ocasiones se despiden colaboradores por incompetencia para resolver los conflictos que suceden nuestra área de responsabilidad; incapaces de adoptar las acciones correctivas requeridas o brindar el coaching adecuado para la situación, se opta por tomar el atajo para “resolver” el síntoma y no necesariamente la causa del problema, prescindiendo de la persona.

Obviamente existe un abanico de situaciones imposibles de agotar en estas líneas. La pérdida de empleabilidad, la obsolescencia de los conocimientos necesarios para un momento determinado de las organizaciones, pueden llegar a producir la necesidad de un “cambio de perfiles” para acompañar la nueva realidad. Cabe plantearse, si la organización facilitó la adquisición o actualización de los nuevos conocimientos o si el empleado abandonó “confortablemente” su obligación de procurarse su auto desarrollo.

No incluyo en este listado, por evidentes, los despidos en casos de pérdida de confianza o de infracción a normas éticas o jurídicas, sin perjuicio de la obligación de la organización de proveer capacitación en valores, normas jurídicas y cuestiones de compliance.

Las organizaciones dan señales continuas sobre el desempeño, explicitas, como el feedback de los líderes, sea a través de procesos sistémicos como la evaluación de desempeño periódica o informal en el día a día. También brindan señales implícitas que hay que saber observar, reuniones a las que alguien deja de ser invitado, presentaciones que se formulan a las que no asiste nadie relevante, información que se solicita a subordinados, etc., etc. Nadie atento debería sorprenderse.

Aún justificado, como última alternativa después de analizar alternativas menos traumáticas, el despido tiene costos adicionales además del reemplazo y curva de aprendizaje. Cabe incluir el impacto en el ánimo del equipo y la transición del duelo hasta se rearme el equipo de trabajo y se incorpore un nuevo integrante. Por si hiciera falta aclarar, la ruptura del contrato laboral es mucho más que la rescisión una compraventa, tiene un profundo impacto en la identidad de la persona, en la familia y en la sociedad en su conjunto.

- No hija, trato de explicarle porque se tuvo que tomar esa decisión y si podemos ayudarlo a conseguir otro trabajo, pero que aunque haya tenido que hacerlo varias veces, gracias a Dios, no me acostumbro.

8 comentarios:

Anónimo dijo...

Guillermo, es original el enfoque "corporativo - familiar" a la problematica del despido, mostrando el impacto del tema en esos dos ámbitos. ¿Podrías encarar en algún próximo articulo tu visión sobre la reinserción? Creo que esto sería muy útil para los lectores.
Manuel

GUILLERMO CEBALLOS SERRA dijo...

Manuel, gracias por el comentario y sobre todo por la sugerencia, empiezo a pensar con tiempo para el mes proximo.
Saludos
Guillermo

Josybel Colon dijo...

"...absoluto respeto por la dignidad de la persona que tenemos frente a nosotros..." Sin importar las circunstancias que hayan causado el despido, el profesional de Recursos Humanos debe velar por un proceso de desvinculación realmente HUMANO. Existen procedimientos detallados, políticas establecidas, pasos a seguir para proteger la organización... no nos olvidemos de los seres humanos. Excelente artículo Guillermo! Gracias por compartir tus conocimientos y experiencias!

Anónimo dijo...

INCREIBLE tus comentarios sobre despidos, felicitaciones Guille, siempre marcas tendencia!
Un abraço

Cristian Molina

Anónimo dijo...

Hola Guille, Excelente como siempre! Abrazos

Marcelo Bianchi

GUILLERMO CEBALLOS SERRA dijo...

Josy/Cristian/ Marcelo: gracias por sus comentarios,se ve que a la distancia me extrañan y les gusta mas lo que que escribo.

Un abrazo

Anónimo dijo...

Felicitaciones Guille! Pero como (casi) siempre pasa ante estos premios o reconocimientos, esto no es "de casualidad" (por no decir otra palabra) ni debería sorprender a nadie, porque creo que esto claramente es fruto del esfuerzo, cariño y perseverancia que le ponés mes tras mes a este blog. Enhorabuena! (como dicen en la madre patria)

Por otro lado, aprovecho el contacto para sugerirte un tema: "el nombre Recursos Humanos". Tal vez es mi sesgo "marketinero" el que me saca el tema, pero creo que está bueno discutirlo. Me parece que "la industria" debería ir generando un consenso hacia algún nombre (sea este "capital humano", "oficinas de la personas" o lo que sea) no? Bueno, espero te sirva.

Un abrazo.

Pato.-

GUILLERMO CEBALLOS SERRA dijo...

Gracias Pato, tomo tu sugerencia para un próximo articulo.
Abrazo