ABRIL 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios por el nuevo aniversario!

Este mes es nos acompaña desde México, Ariana Gonzale, Human Resources Coordinator - Latam , Bureau On Target - Atracción de Talento, quien escribe sobre el trato que reciben los postulantes de parte de las organizaciones.

El otro invitado es un distinguido colega, Eduardo Cortés, Consultor en Management y Gestión de Recursos Humanos y Profesor de Recursos Humanos en la Universidad de Ciencias Sociales y Empresariales (UCES), que se refiere a las nuevas funciones que debe ejercer la función del director de RRHH.

Por mi parte he escrito sobre el trabajo moderno y reflexiones para la creación de nuevos empleos en la era digital y el habitual Flash Laboral. He incluído tambien un video sobre el rol de RRHH en la transformación digital.

Como siempre los invitamos a dejar sus comentarios y seguirnos también en nuestro Facebook Profesional www.facebook.com/ceballosserra

Guillermo

lunes, 25 de febrero de 2013

DESARROLLO CORPORATIVO



Por Guillermo Ceballos Serra

Las organizaciones son seres vivos, nacen, crecen, se desarrollan, decaen y mueren. Por supuesto, este no es el mismo ciclo de vida regular e inexorable de los humanos, ya que pueden decaer y reciclarse, continuar exitosamente y extender sus horizontes de vida por siglos, trascendiendo generaciones y personas que mantuvieron a sus servicios.

Ninguna organización tiene garantizado el éxito permanente, menos aún, en un mundo dinámico es interconectado. Organizaciones exitosas de ayer son recuerdos académicos de hoy.
Desde el nacimiento y aún antes (idea/visión del fundador – etapa prenatal) hasta la muerte de las organizaciones, se atraviesan distintas etapas, que se enmarcan con el modo como se interrelacionan dos pares de factores: el primer par flexibilidad y control (Ichak Adizes, “Ciclos de vida de la Organización): Cuando son jóvenes, las organizaciones son muy flexibles, cuando envejecen aumentan los controles y la flexibilidad disminuye.

El segundo par de factores apunta al modo de organización: organización alrededor de personas y organización en torno de instituciones. Cuando joven, la organización está vinculada íntimamente al fundador, funciones a asignadas a personas y no a sectores, carencia de organigramas, carencia de ámbitos formales de discusión. Maduras, las organizaciones cuentan con sistemas de gestión, ámbitos institucionales de debate, planifican y esencialmente descentralizan, los sectores toman decisiones porque tienen el poder para hacerlo por propia autoridad, no por delegación.
Esto que acabo de expresar a grandes rasgos, cuenta con varias etapas, tal como las personas y sobrarían las anécdotas e historias de la vida corporativa cotidiana para ilustrar el análisis. La organización forja su ADN, sus valores, en definitiva su cultura.

Influye también el sector / mercado en que la compañía se desempeña, ya que esto acelerará / retardará los tiempos de crecimiento o riesgos de envejecimiento.

Por su parte, no toda la organización se encuentra en el mismo ciclo evolutivo, conviven diariamente sectores y personas dentro de sectores que representan el pensamiento y estilos de cada etapa determinada.

Especial foco debe prestarse el tema del reclutamiento. No basta con identificar personas con experiencia, con las habilidades requeridas, los departamentos de selección deben tener una clara identificación de la etapa y momentum de la organización, a donde se dirige, metas y objetivos propuestos.

Deberá atenderse al sector donde se incorporará el nuevo colaborador, estilo de liderazgo del sector y a sus potenciales colegas. El perfil adecuado para el momento adecuado de la organización y del sector requirente. No en vano profesionales exitosos enfrentan dificultades o fracasos por falta de “fit cultural” que produce un proceso de desgaste continuo en el recién llegado por parte de aquellos más adaptados o culturizados. El fracaso no es responsabilidad de la organización ni de las habilidades  particulares del nuevo colaborador,  es sin duda la falta de análisis o claridad en el diagnóstico a la hora de elegir. 

El tránsito de estas etapas no es sencillo como la vida misma. Cada etapa tiene su complejidad y sus propias ventajas y sinsabores. El crecimiento de una organización corre en paralelo con su capacidad de afrontar exitosamente problemas crecientemente complejos. Problemas propios de la adultez corporativa.

En suma, la gestión es el arte de lo posible, una rara habilidad para conservar los principios fundacionales combinados con la capacidad para mejorar e introducir los cambios necesarios para cada etapa.

2 comentarios:

Josybel Colon dijo...

Gracias por la reflexión señor Ceballos! Las organizaciones inteligentes nacen, crecen, se desarrollan, decaen...aprenden, se adaptan y se vuelven a levantar. Las organizaciones inteligentes son creativas, aceptan y aprovechan los cambios del entorno y sobre todo, entiende el valor de su capital humano. «El único capital irremplazable que posee una organización son los conocimientos y la capacidad de su gente. La productividad de ese capital depende de la eficacia con que la gente comparte su competencia con aquellos que pueden utilizarla.» Andrew Carnegie.

GUILLERMO CEBALLOS SERRA dijo...

Josy, muchas gracias por tu aporte, totalmente de acuerdo.
Guillermo